مدیریت دولتی 88

این وبلاگ توسط دانشجویان ورودی 88 مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبائی ایجاد شده است و هدفی جز تبادل آرا و اطلاعات مدیریتی ندارد.

طراحی سازمان های متناسب با عصر اطلاعات
نویسنده : تشکیلات و روش ها - ساعت ۱۱:٢٢ ‎ق.ظ روز ۱۳۸٩/٧/۱٤
 

 

http://www.4shared.com/document/Xi1Z9gHP/Cases_on_Information_Technolog.html

Cases on Information Technology and Organizational Politics & C

http://www.4shared.com/document/ZjqvZCjh/Cases_on_semantic_interoperabi.html

Cases on semantic interoperability for information systems integration

http://www.4shared.com/document/HqlHpBmU/Castells_-_The_Rise_of_the_Net.html

Castells - The Rise of the Network Society

http://www.4shared.com/document/809nYJ32/Castells_-_Volume_II.html

Castells - Volume_II

http://www.4shared.com/document/Dqf4Nfcu/Castells_V_III.html

Castells_V_III

http://dc251.4shared.com/img/XvSCwp7V/0.01080119476224195/COMPARATIVE_STUDY_SMEs.pdf

COMPARATIVE STUDY SME's

http://www.4shared.com/document/Dn6DWIBM/Information__Organization_and_.html

Information__Organization_and_Management_3540713948

http://www.4shared.com/document/tsPGCoCH/infosciannals_of_cases_on_info.html

infosci.annals_of_cases_on_information_technology_vol_4_part_1.2002.isbn1930708408

http://www.4shared.com/document/BIM7T9Iv/Managing_Dynamic_Networks__Org.html

Managing Dynamic Networks_ Organizational Perspectives of Technology Enabled Inter firm Collaboration

http://www.4shared.com/document/XFAaRkeL/organizational_reform.html

organizational reform

http://www.4shared.com/document/pD7n6I3O/sis_cases.html

sis cases

http://www.4shared.com/document/aX_48ts5/virtual_organization_book.html

virtual organization_book

 


 
 
منابع انسانی از دیدگاه ملی و ایرانی
نویسنده : تشکیلات و روش ها - ساعت ۸:٥٩ ‎ب.ظ روز ۱۳۸٩/۳/۱۳
 

به نام خدا

 

 

 

 

 

دانشگاه علامه طباطبایی

دانشکده مدیریت و حسابداری

 

منابع انسانی از دیدگاه ملی و ایرانی

 

استاد: آقای دکتر ابطحی

دانشجو : رسول علی کرمی

 

بهار 89

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

  • 1. وصییت نامه داریوش
  • 2. کتیبه آرامگاه کوروش
  • 3. ضرورت آموزش
  • 4. دیدار حضوری مسئولان و مردم
  • 5. حقوق و دستمزد:
  • 6. سازماندهی و تشکیلات
  • 7. دستمزدها
  • 8. نظام بازرسی
  • 9. آشنایی با نظام مدیریت اداری داریوش
  • 10. ضرورت آموزش
  • 11. وصیت نامه کوروش هخامنشی
  • 12. منشور حقوق بشر کوروش
  • 13. مدیریت منابع انسانی و دیدگاههای تاریخی و اشعار
  • 14. نکاتی از دیدگاه زرتشت
  • 15. ضرب المثل های فارسی
  • 16. شعر حافظ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

•1.     وصییت نامه داریوش

اینک که من از این دنیا می روم 25 کشور جزو امپراتوری ایران است و در تمام این کشورها پول ایران رواج دارد و ایرانیان در آن کشورها دارای احترام هستند و مردم کشورها نیز در ایران دارای احترام می باشند.جانشین من خشایارشا باید مثل من در حفظ این کشورها بکوشد راه نگهداری این کشور ها این است که در امور داخلی آنها مداخله نکند و مذهب و شعائر آنها را محترم بشمارد.

اکنون که من از این دنیا می روم تو 12 کرور دریک زر در خزانه سلطنتی داری و این زر یکی از ارکان قدرت تو می باشد زیرا قدرت پادشاه فقط به شمشیر نیست بلکه به ثروت نیز هست . البته به خاطر داشته باش که تو باید به این ذخیره بیفزائی نه اینکه از آن بکاهی من نمی گویم که در مواقع ضروری از ان برداشت نکن زیرا قاعده این زر در خزانه آن است که در هنگام ضرورت از آن برداشت شود اما در اولین فرصت آنچه برداشتی به خزانه برگردان مادرت آتوسا بر من حق دارد پس پیوسته وسایل رضایت خاطرش را فراهم کن

ده سال است که من مشغول ساخت انبارهای غله در نقاط مختلف کشور هستم و من روش ساختن این انبارها را که با سنگ ساخته می شود و به شکل استوانه است در مصر آموختم چون انبارها پیوسته تخلیه میشود حشرات در آن بوجود نمی آیند و غله در این چند سال می ماند بدون اینکه فاسد شود و تو باید بعد از من به ساختن انبارهای غله ادامه دهی تا اینکه همواره آذوقه دو یا سه سال کشور در انبارها موجود باشد هر ساله بعد از اینکه غله جدید بدست آمد از غله موجود در انبارها برای تامین کسر خواربار استفاده کن و غله جدید را بعد از اینکه بوجاری شد به انبار منتقل نما و به این ترتیب تو هرگز برای آذوقه در این مملکت دغدغه نخواهی داشت ولو دو یا سه سال پیاپی خشکسالی شود .

هرگز دوستان و ندیمان خود را به کارهای مملکتی نگمار برای آنها همان مزیت دوست بودن با تو کافی است چون اگر دوستان و ندیمان خود را به کارهای مملکتی بگماری و آن به مردم ظلم کنند و استفاده نامشروع نمایند نخواهی توانست آنها را به مجازات برسانی چون با تو دوست هستند و تو ناچاری که رعایت دوستی بنمایی .

کانالی که من میخواستم بین شط نیل و دریای سرخ بوجود بیاورم هنوز به اتمام نرسیده و تمام کردن این کانال از نظر بازرگانی و جنگی خیلی اهمیت دارد و تو باید کانال را به اتمام برسانی و عوارض عبور کشتی ها از آن کانال نباید آنقدر سنگین باشد که ناخدایان کشتی ها ترجیح بدهند که از آن عبور نکنند .

کنون من سپاهی به طرف مصر فرستادم تا اینکه در این قلمرو ایران نظم و امنیت برقرار کند ولی فرصت نکردم سپاهی به یونان بفرستم و تو باید این کار را انجام بدهی. با یک ارتش نیرومند به یونان حمله کن و به یونانیان بفهمان که پادشاه ایران قادر است مرتکبین فجایع را تنبیه کند .

توصیه دیگر من به تو این است که هرگز دروغگو و متملق را به خود راه نده چون هر دوی آنها آفت سلطنت هستند و بدون ترحم دروغگو را از خود دور نما.

هرگز عمال دیوان را بر مردم مسلط نکن و برای اینکه عمال دیوان به مردم مسلط نشوند برای مالیات قانونی وضع کردم که تماس عمال دیوان را با مردم خیلی کم کرده است و اگر این قانون را حفظ کنی عمال حکومت با مردم زیاد تماس نخواهند داشت.

افسران و سربازان ارتش را راضی نگهدار و با انها بدرفتاری نکن اگر با انها بد رفتاری کنی آنها نخواهند توانست معامله متقابل کنند اما در میدان جنگ تلافی خواهند کرد ولو به قیمت کشته شدنشان باشد و تلافی آنها این طور خواهد بود که دست روی دست می گذارند و تسلیم می شوند تا اینکه وسیله شکست خوردن تو را فراهم نمایند .

امر اموزش را که من شروع کرده ام ادامه بده و بگذار اتباع تو بتوانند بخوانند و بنویسند تا اینکه فهم و عقل آنها بیشتر شود و هر قدر که فهم و عقل انها زیادتر شود تو با اطمینان بیشتری می توانی سلطنت کنی.

همواره حامی کیش یزدان پرستی باش اما هیچ قومی را مجبور نکن که از کیش تو پیروی نماید و پیوسته به خاطر داشته باش که هرکس باید آزاد باشد که از هر کیش که میل دارد پیروی کند .

بعد از اینکه من زندگی را بدرود گفتم بدن من را بشوی و آنگاه کفنی را که خود فراهم کرده ام بر من بپیچان و در تابوت سنگی قرار بده و در قبر بگذار. اما قبرم را مسدود نکن تا هر زمان که می توانی وارد قبر من بشوی و تابوت سنگی مرا ببینی و بفهمی من که پدر تو و پادشاهی مقتدر بودم و بر 25 کشور سلطنت می کردم.

آنجا مردم و تو نیز مثل من خواهی مرد زیرا سرنوشت آدمی این است که بمیرد خواه پادشاه 25 کشور باشد یا یک خارکن و هیچ کس در این جهان باقی نمی ماند.اگر هر زمان که فرصتی بدست می آوری وارد قبر من بشوی و تابوت را ببینی غرور و خودخواهی بر تو غلبه خواهد کرد و وقتی مرگ خود را نزدیک دیدی بگوکه قبر مرا مسدود نمایند و وصیت کن که پسرت قبر تو را باز بگذارد تا اینکه بتواند تابوت حاوی جسد تو را ببیند.

زنهار زنهار هرگز هم مدعی و هم قاضی مشو اگر از کسی ادعایی داری موافقت کن یک قاضی بیطرف آن ادعا را مورد رسیدگی قرار بدهد و رای صادر بنماید.زیرا کسی که مدعی است اگر قاضی هم باشد ظلم خواهد کرد.

هرگز از آباد کردن دست بر ندار زیرا اگر دست از آباد کردن برداری کشور تو رو به ویرانی خواهد گذاشت زیرا قاعده این است که وقتی کشور آباد نمی شود به طرف ویرانی میرود .

در آباد کردن حفر قنات و احداث جاده و شهر سازی را در درجه اول اهمیت قرار بده.

عفو و سخاوت را فراموش نکن و بدان که بعد از عدالت برجسته ترین صفت پادشاهان عفو است و سخاوت. ولی عفو فقط موقعی باید بکار بیفتد که کسی نسبت به تو خطایی کرده اگر به دیگری خطایی کرده باشد و تو خطا را عفو کنی ظلم کرده ای زیرا حق دیگری را پایمال نموده ای .

پیش از این نمی گویم و این اظهارات را با حضور کسانی که غیر از تو در این جا حاضر هستند کردم تا اینکه بدانند قبل از مرگ من این توصیه ها را کرده ام و اینک بروید و مرا تنها بگذارید زیرا احساس میکنم مرگم نزدیک شده است .

+ نوشته شده در  چهارشنبه چهارم آذر 1388ساعت 15:28  توسط س محمدی  |  آرشیو نظرات

 

 

2.کتیبه آرامگاه کوروش

 

(ای انسان هر که باشی و از هر کجا که بیایی، زیرا که می دانم خواهی آمد، من کوروش هستم که برای پارسیان این دولت بزرگ را بنا کردم. پس بدین مشتی خاک که تن من را می پوشاند رشک مبر....)

کورش بزرگ فرزند کمبوجیه و ماندانا اولین کسی بود که فلات ایران را برای نخستین بار در تاریخ زیر یک پرچم در آورد و پادشاهی ایران را تشکیل داد.
آستیاگ، پدربزرگ مادری او بود؛ که شبی در خواب می بـیـند که دخترش ماندانا، بمقـدار خیلی زیادی آب تولید می کند که تمام شهر و امپراطوری آن را فرا می گیرد. موقعـی که روحانیان از خواب او مطلع می شوند، به او از پـیامد آن اخطار می کنند.. بـنابراین، آستیاگ، پدر ماندانا، دخترش را به یک پارسی به نام کمبوجیه که یک اصیل زاده پارسی بود داد و گفت که او از یک ماد خیلی کمتر است و نمی تواند خطری داشته باشد. کمتر از یک سال از ازدواج ماندانا با کمبودجیـه نگذشته بود که آستیاگ، دوباره خوابی می بـیـند، که یک درخت مو از شکم دخترش ماندانا می روید که تمام آسیا را فرا گرفته است. روحانیان سریعـاً یک فال بد را پـیش بـیـنی میکنـند و به او می گویـند که از ماندانا پسری زاده خواهد شد که تخت تو را بزور خواهد گرفت. پادشاه دنـبال دخترش فرستاده و او را تا موقعـی که پسرش را بدنـیا نیاورده است تحت نظر شدید امنـیتی می گیرد. بعـد از بدنیا آمدن بچه، چند نفر از اطرافیان شاه به یک نجیـب زاده ماد به نام " هارپاگوس " گفـتـند که شاه گفته باید این بچه تازه بدنیا آمده را برده و از بـیـن ببری و نگران چـیزی نباش. اما هارپاگوس تصمیم گرفت که خودش بچه را از بـین نبرد.

بجای آن، او یک چوپان سلطـنـتی را صدا کرده و به او گفت که فرمان پادشاه است و باید این بچه را از بـیـن ببرد و نگذارد که زنده بماند و اگر این کار را نکند به کیفر و مجازات خواهد رسید. اما همسر چوپان که باردار بود در نبود او یک پسر زائید که مرده بود و وقـتی که چوپان به خانه آمد و زنش بچه را دید او را راضی کرد که بچه را خودشان نگه داشته و بزرگ کنند. بجای آن جنازه مرده بچه خودشان را به هارپاگوس نشان دهند و بگویـند که او همان بچه است.

کوروش بزودی یک پسر جوان برجسته و کارآمد شد و همیشه دوستانش را از قدرت رهبری که داشت تحت الشعـاع قرار می داد. یک روز موقع بازی با دیگر بچه ها، او را به عـنوان پادشاه انـتخاب کردند. او بـیدرنگ و سریع این نـقش را قـبول کرد، و پسر یک از بزرگان ماد را که نمیخواست از او دستور بگیرد مجازات کرد. پدر بچه مجازات شده به آستـیاگ شکایت کرد و همه چـیـز را برعکس و وارانه جلوه داد که بتواند کوروش را تـنـبـیه بکند. موقعـی که آستـیاگ از او پرسید که چرا این گونه وحشـیانه رفتار کرده است، کوروش به دفاع از خود پرداخته و گفت که من نـقـش یک پادشاه را بازی می کردم و باید کسی را که دستور مرا عـمل نکرده است، تـنـبـیه کنم. آستیاگ سریعـا متوجه شد که این سخنان یک بچه چوپان نـیـست و متوجه شد که او نوه خود و فرزند ماندانا دخترش است. پادشاه به کوروش اجازه داد که به پارس پـیـش والدین واقـعی خود برگردد..

کوروش در زمان جوانی تصمیم می گیرد که قوم پارس را متحد کند تا بتواند بر علیه آستیاگ وارد جنگ شود. هارپاک که از درباریان و خویشاوندان آستیاگ بود در این راه کمک زیادی به کوروش کرد و درنهایت آستیاگ پس از 35 سال پادشاهی سرنگون می شود. ولی کوروش او را نکشت و نزد خود نگاه داشت او توانست اکباتان یا هگمتانه (همدان امروزی) پایتخت دولت ماد را تصرف کند. کوروش در سال 555 ( پ. م ) دژ مادی را تسخیر کرد..

با تسخیر هگمتانه در سال 559 (پ . م ) پادشاهی کوروش آغاز می شود. سپس کوروش با کروزوس پادشاه کشور لیدی (لیدیه) جنگید و او را شکست داد. او سرانجام توانست شهر سارد طلایی را تصرف نماید. با تسخیر لیدیه کشورهای ایران و یونان هم مرز شدند. چون کشور لیدیه در آسیای صغیر قرار داشت. کوروش کروزوس را اسیر کرد و به همراه خود به ایران آورد و یک پارسی بنام تابالوس را به فرمانروایی سارد گماشت. او برای اینکه اعتماد خود را به اهالی لیدیه نشان دهد یکی از نزدیکان سابق کروزوس بنام پاکتیاس را مسئول اداره امور مالی و حفظ خزاین نمود. ولی پاکتیاس تصمیم گرفت با خراینی که کوروش به او سپرده بود ، لشکری فراهم آورد و پارسی ها شکست دهد. بنابراین سر به شورش برداشت و شهر اراک را محاصره نمود. کوروش یک سردار مادی بنام مازارس را برای برقراری نظم و دستگیری پاکتیاس به سارد فرستاد که در نتیجه پاکتیاس دسگیر شد و دوباره نظم به سارد بازگشت.

بعد از این واقعه کوروش مشغول رفع اغتشاش از فرنگیه و کاریه شد....

پس از آن کوروش به فکر حمله به ارمنستان افتاد ، چون پادشاه ارامنه به دولت ماد خراج و مالیات پرداخت نمی کرد و قشون و سرباز به کمک مادها نمی فرستاد. بنابراین کوروش به بهانه شکار با چند سواره نظام وارد قلمروی ارمنستان شد و به کیاکسار حاکم مادها گفت که شما سپاهی را گرد آورید و در نزدیکی مرز ارمنستان نگه دارید تا من هرگاه موقعیت را مناسب تشخیص دادم سپاه شما به ارمنستان بتازد. کیاکسار نیز چنین کرد و در نتیجه کوروش به راحتی توانست ارمنستان تصرف نماید.

انگیزه جنگ کوروش با کلدانی ها به علت حمله آنها به ارمنستان و دزدی و تاراجی بود که کلدانی ها انجام می دادند. البته انجام این کار از سوی کلدانی ها به علت تنگدستی و نداشتن زمین کشاورزی مناسب بود. پس از درخواست صلح از طرف کلدانی ها ، کوروش یک تفاهم نامه صلح بین آنها و پادشاه ارمنستان به امضا رسانید. بر طبق آن پادشاه ارمنستان پذیرفت که زمین کشاورزی مناسبی را به کلدانی ها بدهد و در مقابل آنها تعهد کردند که اجازه چرای دامهای ارمنی را در چاگاههای خود بدهند و دیگر دست از چپاول و دزدی اموال ارمنی ها بردارند.

پس از آن نوبت به بابل رسید : بابل در آن زمان شهری بسیار زیبا و ثروتمند بود و برابر نوشته های هرودوت و دیگر تاریخ نگاران یونان باستان ، دارای دژهای بسیار استواری بود که در پیرامون رودخانه فرات ساخته شده بودند. مردم بابل در آن زمان بیشتر از راه بازرگانی روزگار می گذراندند و باورهای ویژه ای به خدایان داشتند. بیشتر مردم بابل به قدرت ساحری و جادوگری کاهنان معبدها و بت پرستی اعتقاد داشتند.

حمله کوروش به بابل و آشور در سال 539 (پ .م ) رویداد ، گویا به انگیزه قتل پسر یکی از درباریان بابلی بنام گبربایس بود که به کوروش پناهده شد و دژ خود به همراه غذای فراوان در اختیار کوروش و سپاهیانش قرار داد. در مقابل از کوروش خواست که به بابل حمله کند و پادشاه آنجا را از بین ببرد ، چون او پسرش را کشته بود. از آن گذشته کوروش هواداران زیادی در بابل داشت که او را ترغیب به تسخیر آن شهر می کردند. نتیجه جنگ کوروش و پادشاه بابل ، شکست بابل بود. با این پیروزی کوروش مهمترین کشور همسایه ایران را در اختیار گرفت و بیانیه حقوق بشر خود را که تضمین کننده آزادی در دین ، عقیده و محل زندگی بود ، صادر نمود.

پس از تسلط کوروش بر فنیقیه و بابل ، او خواست ماساژت ها را هم مطیع شاهنشاهی ایران کند. ماساژت ها چنانکه هرودوت می نویسد: مردمی بودند که از لحاظ خشونت و تندخویی معروف بودند. با این حال هرودوت از آنها به عنوان ملتی شجاع و بزرگ یاد می کند. آنها در اطراف رود سیحون ( ماورالنهر ) زندگی می کردند. بعضی ها این مردم را سکایی می دانند.

کوروش با راهنمایی بزرگان و درباریان خود و با ترفندهای ویژه ای به کشور آنها حمله می کند و سربازان هخامنشی موفق می شوند پسر ملکه ماساژت ها را اسیر کنند. ملکه از ترفندهای کوروش بسیار ناراحت می شود و با باقی مانده سپاهیان خود به ایرانیان حمله می کند. در این نبرد کوروش پس از 28 سال پادشاهی کشته می شود و سپاه ایران شکست می خورد. این رویداد در سال 530 (پ. م ) واقع شد. البته کوروش توانست به اعماق قلمروی سکاها نفوذ کند و ازآمودریا هم بگذرد ولی بخت با او یار نبود. اما متاسفانه در نبردی که روی داد کشته شد.

 

پس از کشته شدن کوروش در جنگ پیکر او را احترام به پارس منتقل کردند و با آیین ویژه نظامی و درباری در محل پاسارگاد کنونی به خاک سپردند. رهبر و گرداننده اصلی آئین خاکسپاری کوروش ، داریوش بود...

 

کوروش نزد یهودیان ،زرتشتیان ، مسیحیان و مسلمانان از جنبه آسمانی و تقدس برخوردار است . در کتاب تورات ( اشعیا <ع> ـ دانیال نبی ـ حزقیال <ع> ــ ارمیای نبی ) از او به عنوان حضرت مسیح، بت شکن، فرستاده پروردگار، چوپان خدا،دست خدا، شکست دهنده فرعونیان، شاهین خدا، نجات بخش و دانشمند خدا نام برده شده است .
 در قرآن در سوره الکهف در آیه 83 به بعد از او با نام ذوالقرنین یاد شده، ذوالقَرنَین واژه‌ای است عربی به معنی دارنده دو شاخ
و (محمد) تو را از ذوالقرنین می پرسند، بگو: اینک از وی خبری و سخنی بر شما می خوانم. ما او را در زمین قدرت و حکومت دادیم و اسباب (رسیدن به) هر چیزی را در اختیارش نهادیم. او نیز از این اسباب بهره برد. تا به غروبگاه آفتاب رسید. در آنجا احساس کرد که خورشید در چشمه تیره و گل آلودی فرو می رود و در آنجا قومی را یافت. گفتیم ای ذوالقرنین آنها را مجازات می کنی و یا روش نیکی در مورد آنها اتخاد می کنی؟ گفت: آنکس را که ستم کرده است، مجازات خواهیم کرد، سپس به سوی پروردگارش باز می گردد و خدا او را مجازاتی شدیدتر خواهد کرد. و کسی که ایمان آورد و عمل صالح انجام داد، پاداشی نیکوتر خواهد داشت و ما نیز بر او آسان می گیریم. سپس بار دیگر از اسبابی که در اختیارش گذاشتیم بهره گرفت تا به خاستگاه خورشید رسید. در آنجا دید که خورشید بر مردمی طلوع می کند که در برابر تابش آفتاب پوششی برای آنها قرار نداده بودیم. آری اینچنین بود و ما از امکاناتی که نزد ذوالقرنین بود آگاهی داشتیم. باز اسبایی که در اختیار داشت را استفاده کرد و همچنان به راه خود ادامه داد تا به میان دو کوه رسید و در کنار آن دو کوه مردمی را یافت که هیچ سخنی را نمی فهمیدند. او را گفتند: ای ذوالقرنین! یاجوج و ماجوج در این سرزمین فساد می کنند، آیا ممکن است ما پاداشی برای تو قرار دهیم و تو میان ما و آنها سدی ایجاد کنی؟ ذوالقرنین گفت: آنچه که پروردگارم در اختیار من گذارده از پیشنهاد شما بهتر است. مرا با نیرو بدنی خود یاری دهید تا میان شما و آنها سد محکمی بسازم.  قطعات بزرگ آهن برایم بیاورید و آنها را روی هم بچینید تا زمانی که میان دو کوه پوشانده شود. آتش ییافروزید و در آن بدمید. آنها دمیدند تا قطعات آهن سرخ و گداخته شد، سپس گفت: اکنون مس مذاب بیاورید تا به روی آن بریزیم. سرانجام سد قدرتمندی ساخت که قوم یاجوج و ماجوج قادر نبودند از آن بالا روند یا در آن رخنه کنند. سپس گفت: این سد رحمتی از سوی پروردگار من است. اما هنگامی که وعده پروردگارم فرا رسد آن را در هم می کوبد و بدایند که وعده پروردگارم حق است. و در آن روز که جهان پایان می گیرد ما آنان را چنان رها می کنیم که در هم موج می زنند و در صور دمیده می شود و ما همه را جمع می کنیم....

•3.     ضرورت آموزش

کتابهایی چون سیاست نامه خواجه نظام الملک، نصیحت الملوک غزالی، قابوسنامه امیر عنصرالمعالی، چهار مقاله نظامی عروضی، شاهنامه فردوسی، گلستان و بوستان سعدی و... هریک متاثر از ارشادات معصومین (ع) به روش های هدایت انسان ها و آیین اداره ملک و مملکت اشاراتی نموده اند. عنصر المعالی در قابوسنامه می نویسد:

«شغل را به سزاوار شغل ده، و کسی که نه مستحق شغل باشد وی را مفرمای، چنانکه کسی شرابداری را شاید، فراشی مفرمای و آنکه خزینه داری را شاید، حاجبی مده و..». (1)

و سعدی علیه الرحمه می فرماید:

ندهد هوشمند روشن رای                               به فرومایه کارهای خطیر

بوریاباف اگرچه بافنده است                             نبرندش به کارگاه حریر

و مولوی نیز در این زمینه می فرماید:

هرکسی را بهر کاری ساختنتد                         میل آن را در دلش انداختند

دست و پا بی میل جنبان کی شود؟                   خار و خس بی آب و بادی کی رود؟

گویا این بزرگان کارشناسان امور مدیریتی بوده اند که وظیفه اصلی آنها نگارش شرح شغل و طراحی و برنامه ریزی نیروی انسانی بوده است.اما این نمی تواند باشد جز نتیجه تلمذشان از محضر شریف معصومین (ع)

ایرانیان باستان نیز جهت اداره انسانی به نکات عمده ای جهت رعایت روابط انسانی، رعایت عدالت در کار، آشناسازی کارکنان به وظایف و استفاده بهینه از زمان، اشاره داشته اند چنان که گزنفون می نویسد:

«تاکید به استفاده از طرح جا و مکان، مطالعه زمان و حرکت توسط کورش پادشاه هخامنشی، اصولی بوده اند که او را در اداره کشور بزرگ ایران و ارتش نیرومندش یاری می داد» . (9)

در زمان ساسانیان، تشکیلات اداری انسجام بیشتری داشته تا آنجا که برای اداره امور مختلف، تشکیلات و افرادی خاص به آن اختصاص داشته اند. آثار به جا مانده از مصر باستان نیز حاکی از اعمال دقیق و پیچیده اداره امور کارگران می باشد.

ضرورت آموزش

ای بسا تیز طبع کاهل کوش               که شد از کاهلی سفال فروش

وای بسا کوردل که از تعلیم                گشت قاضی القضات هفت اقلیم

•4.     دیدار حضوری مسئولان و مردم

شهید رجایی همواره در میان مردم مانند آنان زندگی کرد. به همین علت، دولت او به عنوان الگوی یک دولت موفق و خدمتگزار شناخته شده است. وی هرگز فریفته پست و مقام نشد و هیچ گاه خود و یارانش از مردم فاصله نگرفتند. به همین دلیل، وی گرفتاری هاو نیازهای مردم را به خوبی دریافت ودر راه حل مشکلات یا تأمین خواسته ها گام های اساسی برداشت.

•5.     حقوق و دستمزد:

از دیر باز تا کنون در فرهنگ ایرانی هم بوده که گفته می شود حقوق کارگر را قبل از خشک شدن عرقش به وی بدهید، البته این موضوع فقط مربوط به کاگر نیست بلکه در مورد هر که مشغول به کاری است که نیاز جامعه می باشد مصداق دارد زیرا با این کار او تشویق می شود و همیشه مسئولیت های خود را به موقع انجام میدهد حتی اگر میزان پاداش و یاحقوق داده شده کم باشد.

به واقع جای تعجب است که در نظام اداری داریوش در ۲۵۰۰ سال پیش،تمامی کارکنان دولت دارای شرح وظایف بوده و از یک نظام دستمزد طبقه بندی شده، پیروی می کردند.

بعضی از فرایندهای اداری، مانند: ماموریت، پرداخت، دریافت و تحویل کالا و ... با روشهای مدرن امروزی تفاوت اساسی ندارند و در این فرایندها اغلب فرمهایی که ما امروزه استفاده می کنیم، مانند: فرم ماموریت، دستور صدور سند ، رسید انبار، حواله انبار، دستور پرداخت و ... مورد استفاده قرار می گرفتند و از این راه کل جریان مالی و کالایی کشور زیرکنترل قرار داشت . ازسوی دیگر، استقرار یک نظام بازرسی سه سطحی در کشور درواقع جالب و خواندنی است و با نظامهای پیشرفته امروزی برابری می کند .

تا کنون در مورد تاریخ ایران باستان ، به ویژه دوره هخامنشیان ، مطالب زیادی نگاشته شده است. در واقع وسعت و عظمت ایران در دوره هخامنشی، به ویژه در زمان کورش و داریوش، همواره موجب مباهات و افتخار ایرانیان بوده است. به واقع پرسیدنی است که امپراتوری بزرگی در حد و اندازه امپراتوری ایران، در زمان داریوش یا فرزند وی خشایارشا چگونه اداره می شد؟ آیا بکاربردن زور و سرنیزه برای اداره آن کافی بوده است یا آنان از مکانیزمهای اداری و انسانی پیشرفته تری برای اداره امپراتوری استفاده می کرده اند..

به واقع جای تعجب است که در نظام اداری داریوش در ۲۵۰۰ سال پیش،تمامی کارکنان دولت دارای شرح وظایف بوده و از یک نظام دستمزد طبقه بندی شده، پیروی می کردند.

بعضی از فرایندهای اداری، مانند: ماموریت، پرداخت، دریافت و تحویل کالا و ... با روشهای مدرن امروزی تفاوت اساسی ندارند و در این فرایندها اغلب فرمهایی که ما امروزه استفاده می کنیم، مانند: فرم ماموریت، دستور صدور سند ، رسید انبار، حواله انبار، دستور پرداخت و ... مورد استفاده قرار می گرفتند و از این راه کل جریان مالی و کالایی کشور زیرکنترل قرار داشت . ازسوی دیگر، استقرار یک نظام بازرسی سه سطحی در کشور درواقع جالب و خواندنی است و با نظامهای پیشرفته امروزی برابری می کند .

•6.     سازماندهی و تشکیلات

شاهنشاهی بزرگ ایران،به تعدادی ساتراپی بزرگ (استان یا ایالت ) تقسیم شده بود که در راس هر کدام یک ساتراپ (استاندار)قرار داشت. داریوش کبیر امپراتری ایران را به ۲۳ ساتراپی و خشایارشا آن را که اندکی بزرگتر شده بود به ۲۸ ساتراپی تقسیم کرده بود. برای نمونه از طریق مورخان یونانی ساتراپی سارد را می شناسیم که روزگاری پایتخت فرمانروایی لیدی بود. اما سرزمین مرکزی ایران، یعنی پارس، بدون ساتراپ بود و شخص شاه بر آن حکومت می کرد.

از مقامها و مشاغل نظام اداری در تشکیلات داریوش کبیر ، مقامها و مشاغل عمده عبارت بودند از:

الف) رئیس تشریفات

ب) قائم مقام رئیس تشریفات

ج) خزانه دار

د) کاخ دار

هـ) نمایندگان محلی دولت

و) سایر مشاغل دولتی، مانند: بازرسان ، سفیران ، نیزه داران، نگهبانان ، منشیها، ماموران مالیات گیر، پیکها و چاپارها، و تعدادی مشاغل رده پایین تر.

2- لوح گلی به جای فرم کاغذی

استفاده از لوح گلی پیش از ایران، در بین النهرین ( بابل و آشور ) و عیلام رایج بود . هخامنشیان که این شیوه را مفید یافته بودند، آن را در نظام اداری و دیوانی خود بکار گرفتند . این لوح ها قرصهای بیضی شکلی به اندازه کف دست از جنس خاک رس بودند که در زمان مورد نیاز، سطح آنها صاف می شد و با خط میخی روی آنها نگاشته میشد . لوحها بر حسب نیاز در چند نسخه تولید می شدند و افراد مسئول از طریق زدن مهر خود، محتوای آنها را تایید می کردند.

3-مهر به جای امضا

برای تایید اسناد از مهر استفاده میشد. در واقع ، این روش تا قبل از سده بیستم هنوز در ایران رایج بود، به گونهای که اغلب صاحب منصبان یا علما، دارای مهر مخصوص خود بودند که به جای امضاء از آن استفاده می کردند.

هر عضو دربار شاهنشاهی هخامنشی که به گونهای با سازمانی اداری سر و کار داشت، میبایستی همیشه مهر خود را همراه داشته باشد .نمونه ای از این مهرها از مقر ساتراپ ایرانی سارد به دست آمده است. هرگاه مهر هر یک از افراد درباری یا نمایندگان دولت گم می شد، موضوع به آگاهی همگان می رسید و میبایستی مهر جدید معرفی می شد. وقتی یک بار مهر فرنکه رئیس تشریفات گم شد، او چنین بخشنامه کرد: "مهری که پیش از این از آن من بود، گم شده است. اکنون مهری که بر این لوح خورده است مهر من است." این اعلام را در دو نامه ای می خوانیم که در زیر لوحهای دیوانی محفوظ مانده اند.

4- دستورهای اداری

فرایند صدور دستورهای اداری در دربار هخامنشی، فرایندی کاملاً مشخص و تعریف شده بوده که تفاوت چندانی با سیستمهای پیشرفته امروزی ندارد. در این فرایند، تمام کنترلهای امروزی اعمال میشد با این تفاوت که به جای فرم های کاغذی، از لوح گلی استفاده میشد. میتوانیم گردش کار اداری را تا مرحله نگارش بر روی لوح، چنین تصور کنیم:

▪ رئیس تشریفات، یکی از کارمندان خود را نزد خود می خواند و دستور لازم را می دهد.

▪ سپس آن کارمند به سازمان دربار میرود و خود را به رئیس سازمان معرفی می کند.

▪ رئیس سازمان یکی از منشیها را میخواهد و دستور نوشتن متن لازم را به او می دهد .

▪ منشی متن را به فارسی باستان دیکته میکند.

▪ دستیار او با قلم مخصوص، متن مورد نظر را به خط میخی عیلامی بر روی لوح می نویسد.

▪ منشی متن را کنترل میکند و دقت دارد که همه چیز برابر نظم خاص خودش پیش برود.

▪ در پایان برای اطمینان خاطر، می خواهد که به نوشته اضافه شود که دستور تهیه لوح از چه کسی صادر شده است. مثلا در پایان یکی از اسناد چنین آمده است : " انزوکه این را نوشته است ، او ماموریت نوشتن را از ننا ایدین دریافت کرده و ورازه در جریان امر قرار داشته است."

برخی از سندها به بابلی بر روی لوح و برخی به زبان آرامی بر روی پوست نوشته می شدند. قابل تصور است که نامهها و دستور هایی را که می بایستی به راههای دور فرستاده شوند، روی پرگامنت (پوست)نوشته باشند، چون حمل و نقل پرگامنت آسانتر بود. در هر حال برای بایگانی از جنس ارزان لوح استفاده میکرده اند .

5- ماموریت

مسافرانی که بین ساتراپیهای شاهنشاهی در رفت و آمد بودند، همیشه گذرنامه ای با خود داشتند که از طرف ساتراپ ( استاندار)صادر می شد. به طور طبیعی فقط کسانی چنین گذرنامه ای را دریافت می کردند که با عنوان مامور رسمی و دولتی سفر می کرده اند . در این گذرنامه آمده بود که دارنده گذرنامه از سوی چه کسی ماموریت دارد، چه مسیری را طی می کند و چه میزان آرد و نیز گوشت برای مصرف شخصی خود و در صورت لزوم برای همراهان و همکاران زیر دست خود باید دریافت کند . این هزینه ها به صورت کالا یا نقره داده و دقیقاً ثبت میشد.

•7.     مشاغل و دستمزدها

در جهان باستان که برده داری رواج داشت، در بسیاری از کشورها از این بردهها در مزارع بزرگ یا ساخت بناهای عظیم استفاده می کردند. لیکن به گواهی اسناد تاریخی، ایرانیان( پارسها، پارتها و سایر اقوام ایرانی) با وجود پیروزیهای عظیمی که در دوران هخامنشی، اشکانی و ساسانی نصیب آنها شده بود، از بند کشیدن اقوام مغلوب و روانه کردن مردان، زنان و فرزندان آنها به بازارهای برده فروشی خود داری می کردند. به همین دلیل برای اغلب فعالیتهای خود در زمینه کشاورزی، دامداری و ساختمان سازی دستمزد میپرداختند . اسناد به جا مانده از بنا کردن تخت جمشید در زمان داریوش کبیر و خشایارشا به خوبی این موضوع را نشان می دهد. به عبارت دیگر، بر خلاف تصور نادرستی که تخت جمشید را ساخته دست بردگان و یا اسرای جنگی می دانستند، مطالعه اسناد تاریخی نشان می دهد که این بنای عظیم توسط کارگرانی ساخته شده که همگی دستمزد می گرفتند و چگونگی سازماندهی و میزان دستمزد آنها ( متناسب با زمان خود) بسیار هم پیشرفته بوده است. در سطور زیر بعضی از مشاغل و میزان دستمزد هر یک از روی الواح موجود در خزانه تخت جمشید، استخراج و ثبت شده است.

مشاغل موجود در تخت جمشید

در بخش سازماندهی و تشکیلات، برخی از مقامها و مشاغل دولتی را ذکر کردیم. از جمله سایر مشاغلی که در تخت جمشید موجود بوده اند، می توان از: خیاطان، نقره کاران، زرگران، مبلسازان، ظریف کاران، کارکنان تهیه مواد، خدمتکاران، پرستاران کودکان، نقاشان ساختمان، برزگران، آشپزها، باغبانان، سفالکاران، آهنگران ، مهترها، نخ ریس ها، روغن سازان، شربت سازان، و کاتبان نام برد.

جالب این است که سرپرستی همه کارگاههای تولیدی لباس در تخت جمشید همیشه با یک زن بود که بالاترین حقوق را در میان کارکنان این کارگاهها، دریافت می کرد

دستمزدها

نحوه پرداخت دستمزدها

به نظر می رسد که خوراک عمده مردم ایران در زمان داریوش، نان جو بوده است . به همین دلیل مزد کارکنان غالباً به صورت جنسی پرداخت می شد که به طور عمده ترکیبی از جو همراه با میوه و گوشت بوده است. مبنای محاسبه میزان جو واحدی به نام بن بود. هر بن ده دقه و هر دقه معادل ۹۷%لیتر امروزی (تقریبا معادل یک کیلوگرم جو) حجم داشت . به این ترتیب هر بن معادل یک لیتر می شد.

از آنجا که پرداخت حقوق به شکل کالا دشوار بود، از اواخر سلطنت داریوش کبیر پرداخت نقره به عنوان بخشی یا تمام حقوق متداول شد.

میزان دستمزد

غیر از درباریان که به طورعمده حقوق زیادی می گرفتند، حقوق سایر افرادی که برای دولت کار می کردند منصفانه بهنظر می رسد. تفاوت دستمزد در میان آنها زیاد نیست و برای کارگران سنگین، زنان، و افرادی که حداقل دستمزد را می گرفتند پرداختهای جبرانی پیش بینی شده بود تا میزان آسیب پذیری آنها را کاهش دهد. در سطور زیر به بعضی از آنها اشاره میکنیم:

الف) حداقل دستمزد

لوح های به دست آمده از تخت جمشید، نشان میدهد که طبقه بندی دست مزدها بسیار غنی و از جهاتی چنان مدرن است که گاه پیشرفته تر از امروزه به نظر می آید. در این جا نیز به طور طبیعی ملاک ما اسنادی است که تصادفی بر جای ماندهاند، که هر چند تصویر کاملی به دست نمیدهند، ولی خطوط کلی آن را روشن می کنند .

پایین ترین سطح حقوق ، یعنی ۳۰ لیترجو در ماه، به خدمتکارها و پادو ها تعلق می گرفت که با دستمزد کارگران خارجی بی شمار، همسطح است. حقوق مهترها، کارگران خزانه، نخ ریس ها، چوب کارها، نجارها، ظریف کارها، زرگرها، روغن سازان، شربت سازان و پسر بچههای پارسی که از نبشته ها رونبشت تهیه میکردند، پایین ترین سطح حقوق، یعنی همان ۳۰ لیتر جو در ماه بود.

همه کارگرانی که حداقل حقوق را میگرفتند، به عنوانها و منسب های گوناگون پرداختهای جبرانی داشتند که اغلب یک لیتر جو درماه بود. بعضی از کارگران مشمول کمک شاهانه نیز میشدند که عبارت بود از یک لیتر آرد جو اعلا و یا یک لیتر جوانه خشک جو در هر ۳ ماه. همچنین،نگهبانان خزانه، بانوان خیاط، بانوان کارگر مزارع، نقاشان ساختمان و اغلب کارگران خارجی نیز این جیره را دریافت می کردند.

پرداختهایی جبرانی به طور عمده زیر نظر روحانیان بوده است . ظاهراً روحانیان برای پرداختهای ویژه، معتمدتر از دیگران بوده اند.گذشته از مسئله اعتماد، همین امر موجب می شد تا روحانیان در کنار وظایف دینی به مسئولیت های دیوانی نیز مشغول شوند.

ب) سایر دستمزدها

ظاهراً در شاهنشاهی ایران همه میتوانستند با کسب مهارت بیشتر، میزان دریافتی های خود را افزایش دهند.

درمجموع چنین میتوان برداشت کرد که نظام دیوانی هخامنشی می کوشید تا هر کس به اندازه کاری که انجام میدهد، مزد بگیرد. حقوقهای سازمانی بالا نیز طبقه بندی شده بود. بازرسان ، ماموران مالیاتی ، بازرسان سپاه، ماموران تامین و خرید کالا، زرگران، پیکهای سریع ویژه، و راهنمایان سفر هر کدام ماهانه۶۰ لیتر جو دریافت میکرده اند. ماموران کنترل، حسابرسان، ماموران بازرسیهای حوادث ناگوار، باغداران، ندیمه های شاهزاده خانمها، نگهبانان خزانه و دژها هر کدام ماهانه ۶۰ لیتر جو می گرفته اند. جیره گوشت ماهانه این گروه را تنها می توان تا یک ششم بز یا گوسفند دنبال کرد. این مقدار گوشت نصف جیره سرپرست بانوان کارگر است، که دریافتی آنها ۵۰ لیتر جو بود.

سند دیگری گویای آن است که کارمندی که پیشکار کشاورزی نامیده شده در ماه ۶۰ تا۸۰ لیتر جو و یک و نیم بز و یا گوسفند حقوق می گرفته است. حقوق کارمندان سرپرست خزانه و کارمندان ناظر هر کدام۹۰ لیتر جو، و سه راس بز و گوسفند بود. جیره گوشت به طور عمده از بز تامین می شد.

اسناد دیگری هم نشان می دهد که مرد و زن برای کار واحد ، مزد برابر میگرفتهاند. مثلاً، در خزانه شیراز در سال ۴۹۴ پ . م، ۲ مرد و ۵۱ زن و همان سال در خزانه رخا ۷۵ زن و تعدادی مرد به کار هنری دستی مشغول بوده اند و همه ماهانه ۴۰ لیتر جو گرفته اند .

ج) مزایای دیگر

علاوه بر پرداختهای جبرانی که در بند الف به آن اشاره شد، اسناد به دست آمده نشان می دهند که کمک های دیگری نیز به بعضی از کارکنان می شده که برخی از آنها به شرح زیر می باشند :

به برخی از کارکنان لباس دوخته داده می شد .

در کارگاه های شاهی خزانه ها ، صدها بانوی خیاط نه فقط لباسهای پر زرق و برق برای خلعت دادن شاه می دوختند، بلکه به استناد لیست های حقوق ، لباسهای کاملاً معمولی نیز در این کارگاه ها دوخته شده است که به احتمال زیاد مورد مصرف کارگران و کارکنان بوده است .

در برخی از نقاط به کارکنان ناهار رایگان داده می شد. اسناد نشان می دهد که تعداد زیادی آشپز زن زیر نظر خزانه دار کار می کرده اند که برای کارگران غذا می پختند.

برای نگهداری نوزادان بانوانی که در کارگاههای تخت جمشید کار می کردند مهد کودک ایجاد شده بود که آنها را در زمان خدمت بانوان نگهداری می کرد. اسنادی وجود دارد که حقوق و میزان پرداختی به مربیان مهد کودک را نشان میدهد.

زنان دارای مرخصی زایمان بودند و در زمان مرخصی ۷۰ درصد حقوق ماهانه خود را می گرفتند. سندی وجود دارد که یکی از این زنان در زمان مرخصی زایمان ۲۰ لیتر غله از ۳۰ لیتر حقوق ماهانه خود را برای مدت ۵ ماه دریافت کرده است .

به کارکنان زن، در زمان زایمان، پاداش داده می شد که برای فرزند پسر ۲۰ بن غله و برای نوزادن دختر نصف این مقدار بود .

•8.     بازرسی و کنترل

از میان تمام جنبه های مدیریتی سازمان اداری داریوش ، نظام بازرسی و کنترل آن هنوز هم ارزشمند است و اگر خواننده ای نداند که این نظام مربوط به ۲۵۰۰ سال پیش است، ممکن است آن را بسیار مدرن و امروزی بداند.

بایگانی اسناد

برای اینکه بتوان اسناد مالی و عملکرد ساتراپها را کنترل کرد از هر سند، سه نسخه تهیه می کردند: یک نسخه برای بایگانی محلی، نسخه ای برای بایگانی مرکز ساتراپی (استان)، و سومی برای مرکز، در تخت جمشید. چنین است که از هر لوحی که در محلهای مختلف بسیاری تهیه شده، نمونه ای نیز در بایگانی تخت جمشید موجود است. این لوحها نخست در تخت جمشید کنترل شده، سپس بایگانی می شد.

نظام بازرسی

اما نظام کنترل شاهنشاهی هخامنشی، تنها در جمع آوری و بایگانی یکایک این سندها خلاصه نمی شد. بلکه دارای سطوح بازرسی و کنترل متفاوتی بود. هر دو ماه یک بار بایستی گزارشی از عملکرد همه حوزه ها تهیه می شد. این روند، کار کنترل مرکزی در تخت جمشید را آسانتر می کرد. علاوه برگزارشهای عملکرد دو ماهه، می بایستی گزارشهای سالانه نیز تهیه و برای مرکز فرستاده میشد. نمونه هایی نیز از گزارشهای سالانه در دست است. در این گزارش ها همه دریافتها و پرداختهای یک سال در یک جا، جمع بندی شده اند. درستی این ترازنامه ها را سه کارمند تصدیق می کردند که نخستین آنها مسئول انبار در آبادی مربوطه بوده است.

در کنار اینها یک حسابرس ویژه وجود داشت . این حسابرسها مسئولیت همه حسابهای یک حوزه را به عهده داشتند. آنها در منطقه خود به همه جا سرکشی میکردند و موجودی محل را کنترل و صورت حساب تهیه می کردند. کار اینان بیشتر در پایان هر سال یا در ماههای نخستین سال بعد انجام می شد، زیرا نوبت رسیدگی به همه ترازنامه ها سالانه بودودرصورت عدم امکان بازرسی سالانه، گاهی حساب دو و یا چند سال را یکجا مورد بررسی قرار می دادند. در چنین حالتی به طور طبیعی ممکن نبود تک تک اقلام رسیدگی شود، بنابراین فقط به ارقام کلی می پرداختند. مثلاً در تسویه حساب میوه یک آبادی به نام ندینیش چنین آمده است: "حساب سال ۲۲ ،در ماه دوم سال۲۳ توسط هوسه وه کنترل شده است".

رویهمرفته اسناد بهجامانده از دوران سلطنت داریوش نشان می دهند که بازرسی و کنترل در سه سطح انجام میشده است:

۱) بازرسی و کنترل توسط مقامهای محلی در یک آبادی یا شهر بطور ماهانه،

۲) بازرسی و کنترل در دوره های ۲-۳ ماهه، توسط نماینده ساتراپ ،

۳) بازرسی و کنترل سالانه توسط نمایندههای اعزامی از مرکز امپراتوری (تخت جمشید)

دقت بازرسی، با توجه به سطح بازرسی ، از پایین به بالا کاهش پیدا می کرد به گونه ای که بازرسی های سالانه به طور عمده روی جمع اقلام تاکید می کرد، در حالی که در بازرسی های سطوح پایین تر(ماهانه یا سه ماهه) ممکن بود جزییات نیز مورد بررسی قرار گیرند .

•9.     آشنایی با نظام مدیریت اداری داریوش


مقدمه
تا کنون در مورد تاریخ ایران باستان، به ویژه دوره هخامنشیان، مطالب زیادی نگاشته شده است. در واقع وسعت و عظمت ایران در دوره هخامنشی، به ویژه در زمان کورش و داریوش، همواره موجب مباهات و افتخار ایرانیان بوده است. در این مقاله، نگارنده سعی کرده است از دیدگاه دیگری به امپراطوری هخامنشی توجه نمایید:دیدگاه مدیریتی به واقع پرسیدنی است که امپراطوری بزرگی در حد و اندازه امپراطوری ایران، در زمان داریوش یا فرزند وی خشایارشا چگونه اداره می‌شد؟ آیا بکاربردن زور و سرنیزه برای اداره آن کافی بوده است یا آنان از مکانیزم‌های اداری و انسانی پیشرفته‌تری برای اداره امپراطوری استفاده می‌کرده‌اند. این مقاله نشان می‌دهد که حالت دوم درست است و نظام اداری داریوش به اندازه‌ای پیشرفته بوده است که حتی برخی جنبه‌های آن امروزه هم قابل استفاده است. به واقع جای تعجب است که در نظام اداری داریوش در 2500 سال پیش، تمامی کارکنان دولت دارای شرح وظایف بوده و از یک نظام دستمزد طبقه بندی شده، پیروی می‌کردند. بعضی از فرایندهای اداری، مانند: ماموریت، پرداخت، دریافت و تحویل کالا و ... با روش‌های مدرن امروزی تفاوت اساسی ندارند و در این فرایندها اغلب فرم‌هایی که ما امروزه استفاده می‌کنیم، مانند: فرم ماموریت، دستور صدور سند، رسید انبار، حواله انبار، دستور پرداخت و ... مورد استفاده قرار می‌گرفتند و از این راه کل جریان مالی و کالایی کشور زیرکنترل قرار داشت . ازسوی دیگر، استقرار یک نظام بازرسی سه سطحی در کشور درواقع جالب و خواندنی است و با نظام‌های پیشرفته امروزی برابری می‌کند. در این مقاله سعی شده است به اختصار وضعیت سازماندهی و تشکیلات، مشاغل و دستمزدها، مالیات، انبارداری و خزانه داری، بازرسی و کنترل، و ارتباطات در دوره داریوش کبیر معرفی شود.

1. سازماندهی و تشکیلات
شاهنشاهی بزرگ ایران، به تعدادی ساتراپی بزرگ (استان یا ایالت) تقسیم شده بود که در راس هر کدام یک ساتراپ (استاندار) قرار داشت. داریوش کبیر امپراطوری ایران را به 23 ساتراپی و خشایارشا آن را (که اندکی بزرگتر شده بود) به 28 ساتراپی تقسیم کرده بود. برای نمونه از طریق مورخان یونانی ساتراپی سارد را می‌شناسیم که روزگاری پایتخت فرمانروایی لیدی بود. اما سرزمین مرکزی ایران، یعنی پارس، بدون ساتراپ بود و شخص شاه بر آن حکومت می‌کرد.

از مقامها و مشاغل نظام اداری
در تشکیلات داریوش کبیر ، مقامها و مشاغل عمده عبارت بودند از:
الف: رئیس تشریفات
ب: قائم مقام رئیس تشریفات
ج: خزانه دار
د: کاخ دار
هـ : نمایندگان محلی دولت
و: سایر مشاغل دولتی، مانند: بازرسان، سفیران، نیزه داران، نگهبانان، منشی‌ها، ماموران مالیات گیر، پیکها و چاپارها، و تعدادی مشاغل رده پایین‌تر.  

1-2. لوح گلی به جای فرم کاغذی
استفاده از لوح گلی پیش از ایران، در بین النهرین ( بابل و آشور) و عیلام رایج بود. هخامنشیان که این شیوه را مفید یافته بودند، آن را در نظام اداری و دیوانی خود بکار گرفتند. این لوح‌ها قرص‌های بیضی شکلی به اندازه کف دست از جنس خاک رس بودند که در زمان مورد نیاز، سطح آنها صاف می‌شد و با خط میخی روی آنها نگاشته می‌شد . لوح‌ها بر حسب نیاز در چند نسخه تولید می‌شدند و افراد مسئول از طریق زدن مهر خود، محتوای آنها را تایید می‌کردند.

1-3. مهر به جای امضا
در دوره ای که مورد بررسی ما قرار دارد، برای تایید اسناد از مهر استفاده می‌شد. در واقع، این روش تا قبل از سده بیستم هنوز در ایران رایج بود، به گونه‌ای که اغلب صاحب منصبان یا علما، دارای مهر مخصوص خود بودند که به جای امضاء از آن استفاده می‌کردند. در دوره مورد مطالعه ما، هر عضو دربار شاهنشاهی هخامنشی که به گونه‌ای با سازمانی اداری سر و کار داشت، می‌بایستی همیشه مهر خود را همراه داشته باشد .نمونه ای از این مهرها از مقر ساتراپ ایرانی سارد به دست آمده است. هرگاه مهر هر یک از افراد درباری یا نمایندگان دولت گم می‌شد، موضوع به آگاهی همگان می‌رسید و می‌بایستی مهر جدید معرفی می‌شد. وقتی یک بار مهر فرنکه رئیس تشریفات گم شد، او چنین بخشنامه کرد: "مهری که پیش از این از آن من بود، گم شده است. اکنون مهری که بر این لوح خورده است مهر من است." این اعلام را در دو نامه ای می‌خوانیم که در زیر لوح‌های دیوانی محفوظ مانده‌اند.  


1-4. دستورهای اداری
فرایند صدور دستورهای اداری در دربار هخامنشی، فرایندی کاملاً مشخص و تعریف شده بوده که تفاوت چندانی با سیستم‌های پیشرفته امروزی ندارد. در این فرایند، تمام کنترل‌های امروزی اعمال می‌شد با این تفاوت که به جای فرم‌های کاغذی، از لوح گلی استفاده می‌شد. می‌توانیم گردش کار اداری را تا مرحله نگارش بر روی لوح، چنین تصور کنیم:

1. رئیس تشریفات، یکی از کارمندان خود را نزد خود می‌خواند و دستور لازم را می‌دهد.
2. سپس آن کارمند به سازمان دربار می‌رود و خود را به رئیس سازمان معرفی می‌کند‌.
3. رئیس سازمان یکی از منشی‌ها را می‌خواهد و دستور نوشتن متن لازم را به او می‌دهد .
4. منشی متن را به فارسی باستان دیکته می‌کند.
5. دستیار او با قلم مخصوص، متن مورد نظر را به خط میخی عیلامی بر روی لوح می‌نویسد.
6. منشی متن را کنترل می‌کند و دقت دارد که همه چیز برابر نظم خاص خودش پیش برود.
7. در پایان برای اطمینان خاطر، می‌خواهد که به نوشته اضافه شود که دستور تهیه لوح از چه کسی صادر شده است. مثلا در پایان یکی از اسناد چنین آمده است: " انزوکه این را نوشته است، او ماموریت نوشتن را از ننا ایدین دریافت کرده و ورازه در جریان امر قرار داشته است."
برخی از سندها به بابلی بر روی لوح و برخی به زبان آرامی بر روی پوست نوشته می‌شدند. قابل تصور است که نامه‌ها و دستور‌هایی را که می‌بایستی به راههای دور فرستاده شوند، روی پرگامنت (پوست) نوشته باشند، چون حمل و نقل پرگامنت آسانتر بود. در هر حال برای بایگانی از جنس ارزان لوح استفاده می‌کرده اند .
 
1-5. ماموریت
مسافرانی که بین ساتراپی‌های شاهنشاهی در رفت و آمد بودند، همیشه گذرنامه‌ای با خود داشتند که از طرف ساتراپ (استاندار) صادر می‌شد. به طور طبیعی فقط کسانی چنین گذرنامه‌ای را دریافت می‌کردند که با عنوان مامور رسمی و دولتی سفر می‌کرده اند . در این گذرنامه آمده بود که دارنده گذرنامه از سوی چه کسی ماموریت دارد، چه مسیری را طی می‌کند و چه میزان آرد و نیز گوشت برای مصرف شخصی خود و در صورت لزوم برای همراهان و همکاران زیر دست خود باید دریافت کند. این هزینه‌ها به صورت کالا یا نقره داده و دقیقاً ثبت می‌شد.

 2. مشاغل و دستمزدها
در جهان باستان که برده داری رواج داشت، در بسیاری از کشورها از این برده‌ها در مزارع بزرگ یا ساخت بناهای عظیم استفاده می‌کردند. لیکن به گواهی اسناد تاریخی، ایرانیان (پارسها، پارتها و سایر اقوام ایرانی) با وجود پیروزی‌های عظیمی که در دوران هخامنشی، اشکانی و ساسانی نصیب آنها شده بود، از بند کشیدن اقوام مغلوب و روانه کردن مردان، زنان و فرزندان آنها به بازارهای برده‌فروشی خودداری می‌کردند. به همین دلیل برای اغلب فعالیت‌های خود در زمینه کشاورزی، دامداری و ساختمان سازی دستمزد می‌پرداختند . اسناد به جا مانده از بنا کردن تخت جمشید در زمان داریوش کبیر و خشایارشا به خوبی این موضوع را نشان می‌دهد. به عبارت دیگر، بر خلاف تصور نادرستی که تخت جمشید را ساخته دست بردگان و یا اسرای جنگی می‌دانستند، مطالعه اسناد تاریخی نشان می‌دهد که این بنای عظیم توسط کارگرانی ساخته شده که همگی دستمزد می‌گرفتند و چگونگی سازماندهی و میزان دستمزد آنها (متناسب با زمان خود) بسیار هم پیشرفته بوده است. در سطور زیر بعضی از مشاغل و میزان دستمزد هر یک از روی الواح موجود در خزانه تخت جمشید، استخراج و ثبت شده است.


2-1. مشاغل موجود در تخت جمشید
در بخش سازماندهی و تشکیلات، برخی از مقامها و مشاغل دولتی را ذکر کردیم. از جمله سایر مشاغلی که در تخت جمشید موجود بوده‌اند، می‌توان از: خیاطان، نقره کاران، زرگران، مبل‌سازان، ظریف کاران، کارکنان تهیه مواد، خدمتکاران، پرستاران کودکان، نقاشان ساختمان، برزگران، آشپزها، باغبانان، سفالکاران، آهنگران ، مهترها، نخ ریس‌ها، روغن سازان، شربت سازان، و کاتبان نام برد. جالب این است که سرپرستی همه کارگاه‌های تولیدی لباس در تخت جمشید همیشه با یک زن بود که بالاترین حقوق را در میان کارکنان این کارگاه‌ها، دریافت می‌کرد.
 
2-2. دستمزدها
2-2-1. نحوه پرداخت دستمزدها

به نظر می‌رسد که خوراک عمده مردم ایران در زمان داریوش، نان جو بوده است. به همین دلیل مزد کارکنان غالباً به صورت جنسی پرداخت می‌شد که به طور عمده ترکیبی از جو همراه با میوه و گوشت بوده است. مبنای محاسبه میزان جو واحدی به نام بن بود. هر بن ده دقه و هر دقه معادل 97% لیتر امروزی (تقریبا معادل یک کیلوگرم جو) حجم داشت . به این ترتیب هر بن معادل یک لیتر می‌شد. از آنجا که پرداخت حقوق به شکل کالا دشوار بود، از اواخر سلطنت داریوش کبیر پرداخت نقره به عنوان بخشی یا تمام حقوق متداول شد.

2-2-2. میزان دستمزد
غیر از درباریان که به طورعمده حقوق زیادی می‌گرفتند، حقوق سایر افرادی که برای دولت کار می‌کردند منصفانه به‌نظر می‌رسد. تفاوت دستمزد در میان آنها زیاد نیست و برای کارگران سنگین، زنان، و افرادی که حداقل دستمزد را می‌گرفتند پرداختهای جبرانی پیش بینی شده بود تا میزان آسیب پذیری آنها را کاهش دهد. در سطور زیر به بعضی از آنها اشاره می‌کنیم:

الف: حداقل دستمزد
لوح‌های به دست آمده از تخت جمشید، نشان می‌دهد که طبقه بندی دست مزدها بسیار غنی و از جهاتی چنان مدرن است که گاه پیشرفته تر از امروزه به نظر می‌آید. در این جا نیز به طور طبیعی ملاک ما اسنادی است که تصادفی بر جای مانده‌اند، که هر چند تصویر کاملی به دست نمی‌دهند، ولی خطوط کلی آن را روشن می‌کنند. پایین‌ترین سطح حقوق ، یعنی 30 لیترجو در ماه، به خدمتکارها و پادو‌ها تعلق می‌گرفت که با دستمزد کارگران خارجی بی‌شمار، همسطح است. حقوق مهترها، کارگران خزانه، نخ ریس‌ها، چوب کارها، نجارها، ظریف کارها، زرگرها، روغن‌سازان، شربت‌سازان و پسر بچه‌های پارسی که از نبشته‌ها رونبشت تهیه می‌کردند، پایین‌ترین سطح حقوق، یعنی همان 30 لیتر جو در ماه بود. همه کارگرانی که حداقل حقوق را می‌گرفتند، به عنوانها و منسب‌های گوناگون پرداخت‌های جبرانی داشتند که اغلب یک لیتر جو درماه بود. بعضی از کارگران مشمول کمک شاهانه نیز می‌شدند که عبارت بود از یک لیتر آرد جو اعلا و یا یک لیتر جوانه خشک جو در هر 3 ماه‌. همچنین، نگهبانان خزانه، بانوان خیاط، بانوان کارگر مزارع، نقاشان ساختمان و اغلب کارگران خارجی نیز این جیره را دریافت می‌کردند. پرداخت‌هایی جبرانی به طور عمده زیر نظر روحانیان بوده است. ظاهراً روحانیان برای پرداخت‌های ویژه، معتمدتر از دیگران بوده اند.گذشته از مسئله اعتماد، همین امر موجب می‌شد تا روحانیان در کنار وظایف دینی به مسئولیت‌های دیوانی نیز مشغول شوند.

ب : سایر دستمزدها
ظاهراً در شاهنشاهی ایران همه می‌توانستند با کسب مهارت بیشتر، میزان دریافتی‌های خود را افزایش دهند. درمجموع چنین می‌توان برداشت کرد که نظام دیوانی هخامنشی می‌کوشید تا هر کس به اندازه کاری که انجام می‌دهد، مزد بگیرد. حقوق‌های سازمانی بالا نیز طبقه بندی شده بود. بازرسان، ماموران مالیاتی ، بازرسان سپاه، ماموران تامین و خرید کالا، زرگران، پیک‌های سریع ویژه، و راهنمایان سفر هر کدام ماهانه60 لیتر جو دریافت می‌کرده‌اند. ماموران کنترل، حسابرسان، ماموران بازرسی‌های حوادث ناگوار، باغداران، ندیمه‌های شاهزاده خانم‌ها، نگهبانان خزانه و دژها هر کدام ماهانه 60 لیتر جو می‌گرفته‌اند. جیره گوشت ماهانه این گروه را تنها می‌توان تا یک ششم بز یا گوسفند دنبال کرد. این مقدار گوشت نصف جیره سرپرست بانوان کارگر است، که دریافتی آنها 50 لیتر جو بود. سند دیگری گویای آن است که کارمندی که پیشکار کشاورزی نامیده شده در ماه 60 تا80 لیتر جو و یک و نیم بز و یا گوسفند حقوق می‌گرفته است. حقوق کارمندان سرپرست خزانه و کارمندان ناظر هر کدام90 لیتر جو، و سه راس بز و گوسفند بود. جیره گوشت به طور عمده از بز تامین می‌شد. اسناد دیگری هم نشان می‌دهد که مرد و زن برای کار واحد، مزد برابر می‌گرفته‌اند. مثلاً، در خزانه شیراز در سال 494 پ.م، 2 مرد و 51 زن و همان سال در خزانه رخا 75 زن و تعدادی مرد به کار هنری دستی مشغول بوده اند و همه ماهانه 40 لیتر جو گرفته اند.

ج : مزایای دیگر
علاوه بر پرداخت‌های جبرانی که در بند الف به آن اشاره شد، اسناد به دست آمده نشان می‌دهند که کمک‌های دیگری نیز به بعضی از کارکنان می‌شده که برخی از آنها به شرح زیر می‌باشند:
به برخی از کارکنان لباس دوخته داده می‌شد. در کارگاه‌های شاهی خزانه‌ها، صدها بانوی خیاط نه فقط لباس‌های پر زرق و برق برای خلعت دادن شاه می‌دوختند، بلکه به استناد لیست‌های حقوق، لباس‌های کاملاً معمولی نیز در این کارگاه‌ها دوخته شده است که به احتمال زیاد مورد مصرف کارگران و کارکنان بوده است. در برخی از نقاط به کارکنان ناهار رایگان داده می‌شد. اسناد نشان می‌دهد که تعداد زیادی آشپز زن زیر نظر خزانه‌دار کار می‌کرده اند که برای کارگران غذا می‌پختند.
برای نگهداری نوزادان بانوانی که در کارگاه‌های تخت جمشید کار می‌کردند مهد کودک ایجاد شده بود که آنها را در زمان خدمت بانوان نگهداری می‌کرد. اسنادی وجود دارد که حقوق و میزان پرداختی به مربیان مهد کودک را نشان می‌دهد. زنان دارای مرخصی زایمان بودند و در زمان مرخصی 70 درصد حقوق ماهانه خود را می‌گرفتند. سندی وجود دارد که یکی از این زنان در زمان مرخصی زایمان 20 لیتر غله از 30 لیتر حقوق ماهانه خود را برای مدت 5 ماه دریافت کرده است. به کارکنان زن، در زمان زایمان، پاداش داده می‌شد که برای فرزند پسر 20 بن غله و برای نوزادن دختر نصف این مقدار بود.

3. مالیات
هرودت (درگذشت حدود 425 پ. م)، مورخ بزرگ یونانی ضمن شرح مفصلی که از شاهنشاهی ایران آورده، گزارشی هم درباره ساتراپی‌های ایران، همراه فهرستی از خراج پرداختی سالانه هر ساتراپ داده است . اسناد مالی تخت جمشید نشان می‌دهد که استان‌های غربی امپراتوری نظیر: عیلام، بابل، سارد و مصر بیشترین خراج را به خزانه شاهنشاهی می‌دادند. از استان‌های شرقی فقط هندوستان است که خراجی به اندازه استان‌های غربی دارد. درظاهر میزان خراج یا مالیات بستگی به جمعیت و حاصلخیزی استان داشته است. جو، میوه مانند خرما و گردو، روغن، بز و گوسفند و همچنین گاو و اسب نژاده از اقلام مالیاتی بوده‌اند. علاوه بر این، پوست جانوران ذبح شده نیز از اقلام مالیاتی به حساب می‌آمده است . در سندی از جیره کارمندی صحبت می‌شود که در حال سفر برای شمارش مردم است. از اینجا معلوم می‌شود که سیستم سرشماری برای اخذ مالیات معمول بوده و به طور قطع در کنار آن آمارگیری از املاک و اموال نیز وجود داشته که اساس تعیین مالیات قرار می‌گرفته است. سر شماری نفوس احتمالاً برای سربازگیری هم مفید بوده و بر آن کنترل ویژه ای اعمال می‌شده است . اسناد موجود نشان می‌دهند که غالبا میزان مالیات یک دهم بوده است. در میان مالیات دهندگان به نام زن‌ها نیز بر می‌خوریم که لابد صاحب گله یا ملک شخصی بوده اند. علاوه بر مالیات سالانه، اغلب ساتراپها پیشکش‌ها یا هدایایی به صورت کالا به شاه تقدیم می‌کردند که از بهترین محصولات استان جمع آوری می‌شدند. نمونه‌هایی از این هدایا که توسط نمایندگان استان‌ها تقدیم می‌شد در کنده‌کاری‌های دیوار شرقی کاخ آپادانا در تخت جمشید نمایش داده شده است.

4. انبار داری و خزانه داری
در امپراتوری بزرگ هخامنشیان، جریان کالایی وسیعی وجود داشته که منشاء آن خراجها و مالیات‌های وصول شده از ایالت‌های مختلف امپراتوری بوده است. این مالیات‌ها، ابتدا می‌بایستی به مرکز ایالت (ساتراپی) فرستاده می‌شد و در آنجا پس از جمع‌آوری مالیات هم شهرها و آبادی‌های آن ایالت، برای مرکز امپراتوری (تخت جمشید) ارسال می‌داشتند. از آنجایی که حمل بعضی از کالاها از ایالتهای دور دست بسیار سخت بود، سعی می‌شد مالیات این ایالت‌ها به صورت طلا، نقره، سنگ‌های قیمتی، جواهرات مختلف، پارچه و غیره تعیین شود. کالاهای دریافتی از ایالت‌های مختلف، نیاز به انبار کردن داشت و با توجه به تعدد انبارها در سراسر امپراطوری می‌بایستی نظام معینی برای دریافت، تحویل، و کنترل موجودی اقلام وجود می‌داشت. اسناد به دست آمده از تخت‌جمشید نشان می‌دهد که چنین نظامی وجود داشته و بسیار هم پیشرفته بوده است. در سطرهای زیر به بعضی از جنبه‌های آن اشاره می‌کنیم.

4-1. دریافت و نگهداری کالا
کالاهای مختلفی به انبار‌ها و خزانه تخت جمشید تحویل می‌شد که اگر چه نحوه نگهداری هر یک، بسته به نوع کالا متفاوت بود، لیکن در مورد چگونگی نگهداری اسناد آنها (رسیدها و حواله‌ها) تفاوت عمده‌ای وجود نداشت . به کمک قلم مخصوص، نشان میخی را بر لوح گلی نرم می‌فشردند و مقدار کالای تحویل شده را به دقت ثبت می‌کردند، تحویل دهنده با مهر خود نوشته را تایید می‌کرد و دریافت‌کننده نیز نقش مهر خود را در بخش پایین نبشته می‌گذاشت. این لوح‌ها را براساس مکان و زمان طبقه‌بندی کرده، در سبد می‌ریختند و سپس سبدها را در قفسه می‌گذاشتند. برای جلوگیری از آشفتگی، هر سبد بر چسبی ویژه داشت که تعدادی از این برچسبها یافت شده‌اند. معمولاً تکه ای نخ را به گوشه‌ای از سبد می‌بستند، سپس خمیر برچسب را به نخ می‌چسباندند. روی هر برچسب نام آن کالا، موضوع تحویل، محل صدور سند، نام مامور مسئول، و سال تحویل قید می‌شد.

4-2. تحویل کالا
پیش از تحویل کالا، تحویل گیرنده باید ابتدا از یک مقام بالاتر مجوز دریافت کالا را می‌گرفت و سپس آن را به انباردار ارائه می‌داد. به هنگام تحویل کالا، نیز یک لوح که نقش حواله انبار را داشت صادر می‌شد و انباردار ابتدا صحت مهر دستوردهنده و سپس دلیل تحویل کالا را چک می‌کرد و در زمان تحویل کالا، نام دستور دهنده، نام تحویل گیرنده، بابت تحویل، تاریخ و نام تحویل دهنده را ثبت و با زدن مهر خود آن را تایید می‌کرد. این حواله‌ها در محل ویژه‌ای که برای نگهداری آنها در نظر گرفته شده بود، بایگانی می‌شدند و در صورت بروز هر گونه اشتباه و یا در زمان انبار گردانی به این حواله‌ها (الواح) مراجعه می‌شد.

 5. بازرسی و کنترل
از میان تمام جنبه‌های مدیریتی سازمان اداری داریوش، نظام بازرسی و کنترل آن هنوز هم ارزشمند است و اگر خواننده ای نداند که این نظام مربوط به 2500 سال پیش است، ممکن است آن را بسیار مدرن و امروزی بداند.

 
5-1. بایگانی اسناد
برای اینکه بتوان اسناد مالی و عملکرد ساتراپها را کنترل کرد از هر سند، سه نسخه تهیه می‌کردند: یک نسخه برای بایگانی محلی، نسخه ای برای بایگانی مرکز ساتراپی (استان)، و سومی برای مرکز، در تخت جمشید. چنین است که از هر لوحی که در محلهای مختلف بسیاری تهیه شده، نمونه ای نیز در بایگانی تخت جمشید موجود است. این لوح‌ها نخست در تخت جمشید کنترل شده، سپس بایگانی می‌شد.

5-2. نظام بازرسی
اما نظام کنترل شاهنشاهی هخامنشی، تنها در جمع آوری و بایگانی یکایک این سندها خلاصه نمی‌شد. بلکه دارای سطوح بازرسی و کنترل متفاوتی بود. هر دو ماه یک بار بایستی گزارشی از عملکرد همه حوزه‌ها تهیه می‌شد. این روند، کار کنترل مرکزی در تخت جمشید را آسانتر می‌کرد. علاوه برگزارش‌های عملکرد دو ماهه، می‌بایستی گزارش‌های سالانه نیز تهیه و برای مرکز فرستاده می‌شد. نمونه‌هایی نیز از گزارش‌های سالانه در دست است. در این گزارش‌ها همه دریافت‌ها و پرداخت‌های یک سال در یک جا، جمع‌بندی شده‌اند. درستی این ترازنامه‌ها را سه کارمند تصدیق می‌کردند که نخستین آنها مسئول انبار در آبادی مربوطه بوده است. در کنار اینها یک حسابرس ویژه وجود داشت. این حسابرسها مسئولیت همه حسابهای یک حوزه را به عهده داشتند. آنها در منطقه خود به همه جا سرکشی می‌کردند و موجودی محل را کنترل و صورت حساب تهیه می‌کردند. کار اینان بیشتر در پایان هر سال یا در ماههای نخستین سال بعد انجام می‌شد، زیرا نوبت رسیدگی به همه ترازنامه‌ها سالانه بودودرصورت عدم امکان بازرسی سالانه، گاهی حساب دو و یا چند سال را یکجا مورد بررسی قرار می‌دادند. در چنین حالتی به طور طبیعی ممکن نبود تک تک اقلام رسیدگی شود، بنابراین فقط به ارقام کلی می‌پرداختند. مثلاً در تسویه حساب میوه یک آبادی به نام ندینیش چنین آمده است: "حساب سال 22 ،در ماه دوم سال23 توسط هوسه وه کنترل شده است". روی‌هم‌ رفته اسناد به‌جامانده از دوران سلطنت داریوش نشان می‌دهند که بازرسی و کنترل در سه سطح انجام می‌شده است‌:
_ بازرسی و کنترل توسط مقامهای محلی در یک آبادی یا شهر بطور ماهانه،
_ بازرسی و کنترل در دوره‌های 2-3 ماهه، توسط نماینده ساتراپ ( استاندار )،
_ بازرسی و کنترل سالانه توسط نماینده‌های اعزامی از مرکز امپراتوری (‌تخت جمشید).
دقت بازرسی، با توجه به سطح بازرسی ، از پایین به بالا کاهش پیدا می‌کرد به گونه ای که بازرسی‌های سالانه به طور عمده روی جمع اقلام تاکید می‌کرد، در حالی که در بازرسی‌های سطوح پایین تر(ماهانه یا سه ماهه) ممکن بود جزییات نیز مورد بررسی قرار گیرند.

6. ارتباطات و اطلاع رسانی
با توجه به اینکه امپراتوری هخامنشی بسیار وسیع بود (از هندوستان در شرق تا لیبی در غرب)، توسعه یک نظام ارتباطی کارا و فعال برای مدیریت این شاهنشاهی بزرگ، ضروری بود. داریوش از سه راه به این هدف رسیده بود:
6-1. ایجاد شبکه گسترده ای از راهها که مرکز امپراتوری را به مراکز ساتراپیهای مهم وصل می‌کرد. از جمله این راه‌ها می‌توان از جاده شوش به تخت جمشید، تخت جمشید به اکباتان و تخت جمشید به سارد(موسوم به جاده شاهی) نام برد. بین تخت جمشید و ساتراپی‌های پارت، سغد و هند نیز جاده‌های کم‌اهمیت‌تری وجود داشتند .
6-2. ایجاد چاپارخانه و کاروانسرا در فواصل معینی از این راهها به گونه‌ای که ماموران دولتی و بازرگانان می‌توانستند در این اقامتگاه‌ها استــراحت کرده، سپس به مسیر خود ادامه دهند. حتی برای چاپارهای دولتی این امکان وجــود داشت که اسبهای خود را در این چــاپارخانه‌ها با اسبهای تازه نفس تعویض کنند. این شبکه به اندازه ای روان و ســریع بوده است که مسیر تخت جمشید به سارد (واقع در غرب ترکیه فعلی) ظرف 5 روز توسط پیکهای دولتی طی می‌شد. ترتیب قرار گرفتن چاپارخانه‌ها را می‌توان به کمک لوح‌ها به خوبی معین کرد. مثلا از تخت جمشید به شوش 22 چاپارخانه با فاصله 24 کیلو متر وجود داشته است.
6-3. علاوه بر موارد یادشده، همواره سیل عظیمی از گزارشها، دستورها و مکاتبه‌های اداری بین بخشهای مختلف امپراتوری، به ویژه بین تخت جمشید و مراکز بقیه ساتراپیها در جریان بود و اخبار و اطلاعات امپراتوری را به دورترین نقاط کشور می‌رساند.
حوزه اطلاعات رسانی بسیار وسیع بود به گونه ای که داریوش حتی متن کتیبه‌هایی را که بر روی کوهها و یا دیوارهای کاخهای خود حک می‌کرد به دورترین نقاط کشور می‌فرستاد تا همگان از آنان آگاه شوند. برای نمونه رونبشتی از متن کتیبه بیستون در مجتمع نظامی یهودیان در جزیره الفانتین نیل ( در جنوب مصر) به دست آمده است. برای سریع بودن، روان بودن و فعال بودن ارتباطات در امپراتوری هخامنشی، امنیت از اهمیت ویژه‌ای برخوردار بود. داریوش برای این مورد هم تدابیر ویژه ای اندیشیده بود: در نقاط مختلف کشور پاسگاه‌هایی بنا شده بود که حفظ امنیت یک حوزه را به عهده داشتند، به گونه‌ای که هیچ منطقه‌ای وجود نداشت که زیرپوشش یکی از این پاسگاهها نباشد. حوزه‌های استحفاظی پاسگاه‌ها به طور کامل تعریف شده و مشخص بود. راه‌ها، جداگانه، نگهبانانی بنام راهدار داشتند که مسئول حفاظت از آنها بودند . البته به دلیل وسعت امپراتوری، معمولاً شهرهای داخلی کشور از امنیت کافی برخوردار بودند، لیکن نقاط مرزی به طور عمده مورد تاخت و تاز همسایگان یا راهزنان قرار می‌گرفتند و نیاز به توجه بیشتری داشتند . به همین دلیل، با وجود آنکه شهرهای داخلی امپراتوری فاقد برج و بارو بودند ولی استانهای مرزی مانند ایندوش (سند = هندوستان) در شرق، سغد در شمال، سارد در شمال غرب، و مصر در آفریقا دارای قلعه‌های مستحکمی بودند که تعدادی نیروی نظامی در آنها مستقر بودند

عنصر المعالی در قابوسنامه می‏نویسد:

«شغل را به سزاوار شغل ده، و کسی که نه مستحق شغل باشد وی را مفرمای، چنانکه کسی شرابداری را شاید، فراشی مفرمای و آنکه خزینه داری را شاید، حاجبی مده و..» . (۱)

و سعدی علیه الرحمه می‏فرماید:

▪ ندهد هوشمند روشن رای

▪ به فرومایه کارهای خطیر

▪ بوریاباف اگرچه بافنده است

▪ نبرندش به کارگاه حریر

و مولوی نیز در این زمینه می‏فرماید:

▪ هرکسی را بهر کاری ساختنتد

▪ میل آن را در دلش انداختند

▪ دست و پا بی‏میل جنبان کی شود؟

▪ خار و خس بی‏آب و بادی کی رود؟

گویا این بزرگان کارشناسان امور مدیریتی بوده‏اند که وظیفه اصلی آنها نگارش شرح شغل و طراحی و برنامه ریزی نیروی انسانی بوده است.اما این نمی‏تواند باشد جز نتیجه تلمذشان از محضر شریف معصومین (ع)ما نیز برآنیم تا در باب «مدیریت منابع انسانی‏» از گلستان کلام امیر المؤمنین (ع) گلی برچینیم تا رایحه دل‏انگیز آن راهگشای مشتاقان تعالی انسان‏ها وجامعه اسلامیمان باشد. در ابتدای امر کام جان را به کلام بزرگ رهبر و مدیر تاریخ، امام علی (ع)، معطر می‏سازیم که فرمودند:

«التلطف فی الحیلة اجدی من الوسیلة‏» (۲) (ظرافت و دقت در برنامه‏ریزی بهتر از امکانات و وسیله است.)

در صفحات آتی کوشیده‏ایم از میان صدها حدیث و روایت جمع‏آوری شده، معدود بیانات گلچین شده‏ای که بیشتر به بحث ما مربوط می‏شود، تقدیم نماییم.

● مفهوم مدیریت منابع انسانی

(مدیریت منابع انسانی) (۳) اصطلاحی نسبتا جدید است که از دهه ۱۹۷۰م به بعد مطرح گردیده است. صاحب‏نظران مدیریت در بیان مسائل انسانی سازمان از واژه‏های مختلفی مانند، «کارگزینی‏» ، «اداره امور کارکنان‏» ، «مدیریت نیروی انسانی‏» ، «روابط صنعتی‏» ، «مدیریت اداره امور کارکنان و منابع انسانی‏» استفاده نموده‏اند.

از سوی صاحب‏نظران، برای این اصطلاح تعاریف زیادی ارئه شده است که ما به اقتضای بحث، به ارائه دو تعریف از این تعریف‏ها بسنده می‏کنیم.

دکتر اسفندیار سعادت می‏نویسد: «مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده‏اند و منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند» . (۴)

دکتر سیدجوادین به نقل از درانا و تیچی (۵) بعنوان جدیدترین تعریف از مدیریت منابع انسانی می‏نویسد، «مدیریت اداره کارکنان و منابع انسانی عبارت است از، شناسایی اهمیت نیروی کار سازمان بعنوان یک عنصر حیاتی در کسب اهداف سازمانی و استفاده چندگانه در فعالیت‏ها و کارکردهای منابع انسانی به گونه‏ای که به طور مؤثر و منصفانه‏ای منافع فردی کارکنان، سازمان و جامعه را تضمین نماید» . (۶)

● وظایف مدیریت منابع انسانی

هر چند در تعریف اول، به نحوی به وظایف مدیریت منابع انسانی اشاره شده است ولی برای تصریح و تاکید بیشتر بطور جداگانه به آنها اشاره می‏کنیم. شایان ذکر است که فصل بندی این تحقیق نیز بر اساس وظایف مندرج در کتاب دکتر سعادت صورت گرفته است که عبارتند از:

۱) تجزیه و تحلیل و شرح شغل

۲) برنامه‏ریزی نیروی انسانی

۴) فرایند آموزش

۵) ارزشیابی عملکرد

۶) حقوق و دستمزد و پاداش

۷) انضباط و اصلاح رفتار کارکنان

۸) بازنشستگی

● تاریخچه مدیریت منابع انسانی

اداره نیروی انسانی از قدیمی‏ترین مباحث‏بشری است زیرا از آن روزی که انسان حیات یافت و در زمین به تشکیل خانواده و اجتماعات اولیه همت گمارد، اندیشه اداره افراد خانواده و یا جوامع اولیه در ذهن او مطرح بوده است. واحدهای کوچک انسان اولیه مانند خانواده، قبیله و... گرچه دارای سادگی ویژه‏ای بودند و پیچیدگی جوامع امروزی را نداشتند، اما به یک نفر اداره کننده که دیگران از قدرت فکری، جسمی، بیانی، سنی و رفتاری او متاثر باشند و ارشادات او را پذیرا باشند، نیازمند بوده‏اند.

به فرموده مرحوم علامه‏طباطبایی (ره) : «اولین کسانی که به طور گسترده آدمیان را به اجتماع دعوت کرده و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان‏ها توجه داشتند، پیغمبران بودند» . (۷)

در حقیقت دعوت به اتحاد در اجتماع و برنامه ریزی اداره امور انسان‏ها برای اولین مرتبه از حضرت نوح (ع) که دارای کتاب و شریعت‏بوده شروع و آنگاه حضرت ابراهیم (ع) و پس از آن حضرت موسی (ع) و حضرت عیسی (ع) به طور دامنه‏دارتری عهده‏دار این راه شدند. اما باید گفت اسلام تنها دینی است که با صراحت و به طور همه جانبه، اداره جامعه انسانی را پایه و بنیان گذاشت و برای همه شئون اجتماع بشر برنامه‏ریزی کرد. شخص پیامبر اسلام (ص) علاوه بر نقش رسالت، به عنوان حاکم و مدیر و فرمانده‏ای توانمند توانست در کمترین مدت و با حداقل ضایعات به موفقیتهای بزرگی دست‏یافته و از جهت اداره انسانی، آنچنان توانا عمل نمودند که از یک جامعه نیمه وحشی، تمدنی بزرگ را بوجود آوردند و از قبایل پراکنده عرب توانستند امتی بزرگ را تشکیل دهند. با برپایی حکومت پنجساله علوی در گستره وسیعی از دنیای آن روز، الگویی عینی از حاکمیت الهی مجسم گردید.

البته در جوامع قدیم نیز رشحاتی از توجه به اداره نیروی انسانی وجود داشته است. «در رم باستان مدیران امور کارکنان موظف بودند که افراد مستعد را برای گلادیاتوری جذب نمایند، آنها را به درستی انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظایف آنها را مشخص نمایند. حتی نوعی سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش را پیش‏بینی کرده بودند که ضعیف‏ترین آدم یا آدم‏هایی فاقد تمایل، را برانگیزانند» . (۸)

ایرانیان باستان نیز جهت اداره انسانی به نکات عمده‏ای جهت رعایت روابط انسانی، رعایت عدالت در کار، آشناسازی کارکنان به وظایف و استفاده بهینه از زمان، اشاره داشته‏اند چنان که گزنفون می‏نویسد:

«تاکید به استفاده از طرح جا و مکان، مطالعه زمان و حرکت توسط کورش پادشاه هخامنشی، اصولی بوده‏اند که او را در اداره کشور بزرگ ایران و ارتش نیرومندش یاری می‏داد» . (۹)

در زمان ساسانیان، تشکیلات اداری انسجام بیشتری داشته تا آنجا که برای اداره امور مختلف، تشکیلات و افرادی خاص به آن اختصاص داشته‏اند. آثار به جا مانده از مصر باستان نیز حاکی از اعمال دقیق و پیچیده اداره امور کارگران می‏باشد.

علی ای حال، هر چند فعالیت‏های امور کارکنان ریشه در دوران باستان دارد و بشر همیشه با نوعی انتخاب، گزینش، ارزشیابی، جبران خدمات و... روبرو بوده است اما در حقیقت از اواخر قرن نوردهم و اوایل قرن بیستم است که نخستین نشانه‏های رسمی مدیریت منابع انسانی به صورت تخصصی، در مدیریت مطرح گردید. ویژگی این برهه تاریخی، انقلاب صنعتی و هجوم کارگران به سوی کارگاه‏ها و کارخانه‏هاست. اما با مکانیزه شدن وسیع تولید، ماشین آلات و ابزار نسبت‏به نیروی انسانی، اهمیت‏بیشتری یافتند و نقش کارگران در سطح مراقبت و یا راه‏اندازی ماشین‏ها محدود شد. عدم اطمینان از داشتن شغل دائمی، مشکل بالا رفتن سن،احساس فقدان امنیت، عدم تامین اقتصادی و ابهام در سرنوشت‏بازنشستگان و... همگی موجب نگرانی روز افزون کارگران گردید.

این فرایند موجب نارضایتی کارکنان و شکل‏گیری جنبش‏های کارگری شد که این‏ها نیز به نوبه خود کشمکش بین کارفرمایان و کارگران را به دنبال داشت. این رویدادها، مدیران را بر آن داشت تا به جستجوی شیوه‏های جدیدتر و کارآمدتری برای اداره امور کارکنان خود، بپردازند.

بکارگیری توصیه‏های مدیریت علمی تیلور (۱۰) در کوتاه مدت به آرامش نسبی کارخانه‏ها و افزایش بازدهی آنها کمک کرد ولی نگاه ماشینی به انسان و عدم توجه به جنبه‏های انسانی و انگیزشی کارکنان، موجبات ناخشنودی کارگران را فراهم ساخت و اتحادیه‏های کارگری به شکل منسجم‏تر و فعالتر عرض‏اندام کردند.

برای خنثی کردن این تلاشها، کارفرمایان توجه بیشتری به امور رفاهی کارکنان معطوف داشتند. به موازات این عطف توجه، تلاش برای افزایش بهره‏وری منجر به انجام تحقیقاتی در کارخانه هارثورن (۱۱) گردید. تلاشی که به نهضت روابط انسانی معروف گشت.

التون مایو (۱۲) از تحقیقاتش نتیجه گرفت که ایجاد روابط انسانی میان کارگران و سرپرستان و توجه به نیازهای اجتماعی و روحی کارکنان، عامل مهم و تعیین کننده در افزایش تولید و کارآیی کارکنان محسوب می‏شود. به دنبال ارائه دیدگاه‏های «سیستمی‏» و «نظریه‏های اقتضایی‏» نگرش سازمان‏ها و مدیران عالی نسبت‏به نیروی کار دگرگون شده و کارکنان سازمان، از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه «منابع پر ارزش‏» شناخته می‏شوند.

هم اکنون سازمان‏های صنعتی، بازرگانی و حتی خدماتی، بیش از پیش برای بالا بردن میزان بهره‏وری به افزایش توان تخصصی، رضایت و دلبستگی منابع انسانی خود، روی آورده‏اند و بهره‏وری را با بهبود بخشیدن به کیفیت زندگی کارکنان مربوط ساخته‏اند.

نکته قابل توجه این است که غرب با آن همه ادعا فقط چند دهه است که رسیدگی به امور کارکنان را مورد توجه قرار داده است (آن هم نه به احترام انسانیت انسان، بلکه به هدف بهره‏کشی هرچه بیشتر از او) اما دین مبین اسلام بیش از چهارده قرن قبل، عالی‏ترین توجه و انسانی‏ترین عنایت را به ساحت انسان روا داشته است.

•10.                     ضرورت آموزش

 

فان العامل بغیر علم کالسائر علی غیر طریق، فلا یزیده بعده عن الطریق الواضح الا بعدا من حاجته. والعامل بالعلم کالسائر علی الطریق الواضح (12)

(کسی که بدون علم و آگاهی به کاری می پردازد مثل کسی است که به بیراهه می رود، که هرچه راه می رود از مسیر و هدف اصلی دورتر می شود. اما کسی که با علم و دانش عمل می کند همچون رهروی است که در راهی مشخص و واضح حرکت می کند.)

امام صادق (ع) در حدیثی قریب به همین مضمون می فرماید:

«العامل علی غیر بصیرة کالسائر علی غیر الطریق لاتزیده سرعة السیر عن الطریق الا بعدا» (13)

(کسی که بدون بصیرت و آگاهی کاری را انجام می دهد، همانند کسی است که از بیراهه سیر می کند که هر قدر سریعتر می رود از مقصد دورتر می شود.)

در این دو حدیث شریف علاوه بر بیان ضرورت آموزش، تبعات سوء بکارگیری کارمندان بدون فراگیری آموزشهای لازم نیز به ما گوشزد شده است. از تشبیهی که حضرت بکار برده اند می توان، دوری و فاصله گرفتن از هدف، اتلاف وقت، و عمر و امکانات و سرخودگی و نارضایتی و... از جمله تبعات اشتغال بکار نیروی آموزش ندیده دانست.

ای بسا تیز طبع کاهل کوش

که شد از کاهلی سفال فروش

وای بسا کوردل که از «تعلیم »

گشت قاضی القضات هفت اقلیم

1ــ مدیریت بحران و تصمیم‌گیری:

اگر روزی یک گرگ یا حیوانی درنده به گله چوپان حمله کند، وظیفه و ماموریت و چاره کار او چیست؟ او چه تدبیری باید بیاندیشد، گوسفندان را به کجا ببرد؟ با گرگ چگونه باید مقابله کند؟ بله چوپان در اینجا با مدیریت بحران سرو کار دارد. بحران پیش آمده، حمله حیوان درنده و گرسنه است و وظیفه چوپان مدیریت این بحران و اتخاذ تصمیماتی است که در پایان منجر به:

الف) دفع حمله حیوان درنده ب) سلامت و امنیت گله ج) سلامت و امنیت چوپان د) رفع نابسامانی و اضطراب و هرج و مرج شود.

اگر در حوزه تحت مسئولیت شما ناگهان کارمندی سر به شورش و اعتراض گذارد چه می‌کنید؟ اگر در یک جلسه مهم و حساس، برق قطع شود چه تدبیری می‌اندیشید؟ اگر غذای روزانه کارکنان دچار مسمومیت شده باشد یا به عبارتی فاسد باشه چه خواهید کرد؟ اگر مقام مافوق با یک گروه بازرسی سرزده به حوزه شما مراجعه کند در حالیکه حوزه شما دچار اشکالات و ایراد نمایان است، چه می‌کنید؟ اگر محصول فروش رفته مرجوع داده شود، آنهم بواسطه آنکه کنترل نهایی مطلوبی روی آن صورت نگرفته، چه می‌کنید؟ اگر شرایط سیاسی، حوزه کاری شما را تحت تأثیر قرار دهد، چه اقدامی خواهید کرد؟ اگر ناگهان سیل و طوفان بر عمل‌کرد کاری شما تأثیر بگذارد، چه اقدامی خواهید داشت؟ این قبیل سؤالات و هزاران سؤال دیگر نمونه‌هایی از مواجهه با بحران هستند.

یک چوپان بایستی از آن سطح از تجربه، خویشتن‌داری، شجاعت و قدرت تجزیه و تحلیل برخوردار باشد تا در لحظاتی کوتاه چاره‌اندیشی کرده و رفع بحران کند. مدیر نیز در زمانی کوتاه باید مصالح فردی و جمعی و سازمانی را در نظر گرفته و با محاسباتی دقیق بهترین راه‌حل را برای خروج از بحران انتخاب کند. این هنگام است که می‌گویند؛ وظیفه مدیر انجام کارهایی است که از دیگران برنمی‌آید. در واقع بروز بحران نقطه عطف محک زدن مدیران است.

در بحران‌ها می‌توان قدرت، شجاعت، جسارت و هوشیاری و سنجیده عمل کردن مدیران را ارزیابی کرد و شناخت.

آن دم که زد بر من و تو باد مهرگان / معلوم شود که مرد کیست و نامرد کیست؟

 در مدیریت بحران، بحث بر سر این است که مدیر، وقایع و پیشامدها و اوضاع و احوال را در آن هنگامی که نظام برنامه‌ریزی، کنترل و نظارت، سازماندهی و تصمیم‌گیری از حالت طبیعی و نرمال خود خارج می‌شود، چگونه اداره و هدایت کند تا ماحصل کار، کاستن از هزینه‌ها، کاهش خطرات و تلفات و کنترل مطلوب شرایط حاکم باشد.

در مدیریت بحران، ما با برنامه‌ریزی و یا تصمیم‌گیری مدون و سازماندهی شده‌ای که مبتنی بر یکسری قواعد و دستورالعمل باشد، بطور کامل سروکار نداریم. یعنی در مدیریت بحران، نظام تصمیم‌گیری مبتنی بر تصمیم‌گیری برنامه‌ریزی نشده است. پیداست که این حالت، استرس، اضطراب و فشار روانی بسیاری را بر مدیر وارد می کند.

چوپان در امر گله‌داری با تهدیدها و بحران‌هایی نظیر؛ رعد و برق، حمله حیوانات و‌حشی، سیل، راهزنان، بیماری و ... روبرو می‌شود و ناگفته پیداست که او برای مقابله با این مسایل از هیچ جزوه آموزشی بهره نمی‌گیرد؛ بلکه باید تمام هنر، تجربه، خلاقیت و ابتکار خود را بکار ببندد تا از مهلکه پیش آمده، خود و گله‌اش جان سالم به در برد و سربلند بیرون آیند. پس بحران در چوپانی درس خوبی برای مدیران است تا از آن بهره لازم و کافی را ببرند.

  • Ø فرهنگ اسلام سرشار از بهترین شیوه‏ها و روشهای پیشرفته مدیریت است. قدرت و تاثیر این مدیریت عالی بوده که در عصر پیامبر اکرم (ص) و دوران ائمه اطهار (ع) از جامعه‏ای فقیر و ناتوان که گرفتار جنگهای قومی و قبیله‏ای بر سر مسائل و مفاخر بی ارزش بودند، جامعه‏ای نوین و متعالی ساخت، به طوری که در مدت کوتاهی توانست ‏بر بزرگترین امپراتوری‏های زمان خود پیروز گردیده، خود حکومت و تمدن عظیمی را پی‏ریزی نماید.

بهترین روش‏ها و دستورات اداره و هدایت انسان‏ها، در گفتار و کردار پیامبر اکرم (ص) و ائمه اطهار (ع) گرد آمده است و هرکس بنا به بضاعت‏خویش از این خرمن گوهربار، خوشه‏ای چیده است. کتابهایی چون سیاست نامه خواجه نظام الملک، نصیحت الملوک غزالی، قابوسنامه امیر عنصرالمعالی، چهار مقاله نظامی عروضی، شاهنامه فردوسی، گلستان و بوستان سعدی و... هریک متاثر از ارشادات معصومین (ع) به روش‏های هدایت انسان‏ها و آیین اداره ملک و مملکت اشاراتی نموده‏اند. عنصر المعالی در قابوسنامه می‏نویسد:

«شغل را به سزاوار شغل ده، و کسی که نه مستحق شغل باشد وی را مفرمای، چنانکه کسی شرابداری را شاید، فراشی مفرمای و آنکه خزینه داری را شاید، حاجبی مده و..» . (۱)

و سعدی علیه الرحمه می‏فرماید:

▪ ندهد هوشمند روشن رای

▪ به فرومایه کارهای خطیر

▪ بوریاباف اگرچه بافنده است

▪ نبرندش به کارگاه حریر

و مولوی نیز در این زمینه می‏فرماید:

▪ هرکسی را بهر کاری ساختنتد

▪ میل آن را در دلش انداختند

▪ دست و پا بی‏میل جنبان کی شود؟

▪ خار و خس بی‏آب و بادی کی رود؟

در جوامع قدیم نیز رشحاتی از توجه به اداره نیروی انسانی وجود داشته است. «در رم باستان مدیران امور کارکنان موظف بودند که افراد مستعد را برای گلادیاتوری جذب نمایند، آنها را به درستی انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظایف آنها را مشخص نمایند. حتی نوعی سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش را پیش‏بینی کرده بودند که ضعیف‏ترین آدم یا آدم‏هایی فاقد تمایل، را برانگیزانند» . (۸)

ایرانیان باستان نیز جهت اداره انسانی به نکات عمده‏ای جهت رعایت روابط انسانی، رعایت عدالت در کار، آشناسازی کارکنان به وظایف و استفاده بهینه از زمان، اشاره داشته‏اند چنان که گزنفون می‏نویسد:

«تاکید به استفاده از طرح جا و مکان، مطالعه زمان و حرکت توسط کورش پادشاه هخامنشی، اصولی بوده‏اند که او را در اداره کشور بزرگ ایران و ارتش نیرومندش یاری می‏داد» . (۹)

در زمان ساسانیان، تشکیلات اداری انسجام بیشتری داشته تا آنجا که برای اداره امور مختلف، تشکیلات و افرادی خاص به آن اختصاص داشته‏اند. آثار به جا مانده از مصر باستان نیز حاکی از اعمال دقیق و پیچیده اداره امور کارگران می‏باشد.

علی ای حال، هر چند فعالیت‏های امور کارکنان ریشه در دوران باستان دارد و بشر همیشه با نوعی انتخاب، گزینش، ارزشیابی، جبران خدمات و... روبرو بوده است اما در حقیقت از اواخر قرن نوردهم و اوایل قرن بیستم است که نخستین نشانه‏های رسمی مدیریت منابع انسانی به صورت تخصصی، در مدیریت مطرح گردید. ویژگی این برهه تاریخی، انقلاب صنعتی و هجوم کارگران به سوی کارگاه‏ها و کارخانه‏هاست. اما با مکانیزه شدن وسیع تولید، ماشین آلات و ابزار نسبت‏به نیروی انسانی، اهمیت‏بیشتری یافتند و نقش کارگران در سطح مراقبت و یا راه‏اندازی ماشین‏ها محدود شد. عدم اطمینان از داشتن شغل دائمی، مشکل بالا رفتن سن،احساس فقدان امنیت، عدم تامین اقتصادی و ابهام در سرنوشت‏بازنشستگان و... همگی موجب نگرانی روز افزون کارگران گردید.

این فرایند موجب نارضایتی کارکنان و شکل‏گیری جنبش‏های کارگری شد که این‏ها نیز به نوبه خود کشمکش بین کارفرمایان و کارگران را به دنبال داشت. این رویدادها، مدیران را بر آن داشت تا به جستجوی شیوه‏های جدیدتر و کارآمدتری برای اداره امور کارکنان خود، بپردازند.

بکارگیری توصیه‏های مدیریت علمی تیلور (۱۰) در کوتاه مدت به آرامش نسبی کارخانه‏ها و افزایش بازدهی آنها کمک کرد ولی نگاه ماشینی به انسان و عدم توجه به جنبه‏های انسانی و انگیزشی کارکنان، موجبات ناخشنودی کارگران را فراهم ساخت و اتحادیه‏های کارگری به شکل منسجم‏تر و فعالتر عرض‏اندام کردند.

برای خنثی کردن این تلاشها، کارفرمایان توجه بیشتری به امور رفاهی کارکنان معطوف داشتند. به موازات این عطف توجه، تلاش برای افزایش بهره‏وری منجر به انجام تحقیقاتی در کارخانه هارثورن (۱۱) گردید. تلاشی که به نهضت روابط انسانی معروف گشت.

التون مایو (۱۲) از تحقیقاتش نتیجه گرفت که ایجاد روابط انسانی میان کارگران و سرپرستان و توجه به نیازهای اجتماعی و روحی کارکنان، عامل مهم و تعیین کننده در افزایش تولید و کارآیی کارکنان محسوب می‏شود. به دنبال ارائه دیدگاه‏های «سیستمی‏» و «نظریه‏های اقتضایی‏» نگرش سازمان‏ها و مدیران عالی نسبت‏به نیروی کار دگرگون شده و کارکنان سازمان، از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه «منابع پر ارزش‏» شناخته می‏شوند.

هم اکنون سازمان‏های صنعتی، بازرگانی و حتی خدماتی، بیش از پیش برای بالا بردن میزان بهره‏وری به افزایش توان تخصصی، رضایت و دلبستگی منابع انسانی خود، روی آورده‏اند و بهره‏وری را با بهبود بخشیدن به کیفیت زندگی کارکنان مربوط ساخته‏اند.

نکته قابل توجه این است که غرب با آن همه ادعا فقط چند دهه است که رسیدگی به امور کارکنان را مورد توجه قرار داده است (آن هم نه به احترام انسانیت انسان، بلکه به هدف بهره‏کشی هرچه بیشتر از او) اما دین مبین اسلام بیش از چهارده قرن قبل، عالی‏ترین توجه و انسانی‏ترین عنایت را به ساحت انسان روا داشته است.

مولوی در کتاب مثنوی موضوع عاقبت اندیشی را چنین می بیند:

حبزا دو چشم پایان بین راد

که نگه دارند دین را از فساد

آنکه پایان دید احمد بودکه

دید دوزخ را همینجا تو به تو

دید عرش وکرسی جنایت را

بردریده پرده غفلات را

گرهمی خواهی سلامت از ضرر

چشم از اول بند و پایان را نگر

برنامه ریزی ارتباطات با خود و دیگران:

مغز نغزی دارد آخر آدمی        یکدمی آن را طلب گرآدمی(مولوی)

ضرورت وجود امام:

پیر را بگزین که بی پیر این سفر       هست بس پر آفت و خوف وخطر

پس رهی را که  نرفتستی تو هیچ      هین مرو تنها زرهبر سر مپیچ(مولوی)

حالت انگیزشی کار:

کارآن کار است ای مشتاق مست                کاندر آن کار رسد مرگت خوش است(مولوی)

شناخت سبک مدیریت:

صورت از معنی چو شیر از بیشه دان    یا چوآواز و سخن زاندیشه دان

این سخن وآواز از اندیشه هاست       تو ندانی بحر اندیشه کجاست

لیک موج سخن دیدی لطیف     بحر آن دانی که هم باشد شریف

چون زدانش موج اندیشه بتاخت    از سخن وآواز او صورت بساخت(مولوی)

مدیران نتیجه گرا:

عالمی را یک سخن ویران کند                   روبهان مرده را شیران کند

ظالمی آن قومی که چشمان دوختند          وز سخنها عالمی را سوختند(مولوی)

مدیر حالگرا:

سعدیا دی رفت و فردا همچنان معلوم نیست

در میان این وآن فرصت شمار امروز را

کسب مهارت لازم

تکیه برجای بزرگان نتوان زد به گزاف

مگر اسباب بزرگی همه آماده کنی

پذیرای انتقاد سازنده:

تیغ حلم از تیغ آهن تیزتر          بل زصد لشکرظفرانگیزتر(مولوی)

استقلال در فکر وعمل:

گربزرگی به کام شیردراست    شوخطرکن زکام شیربجوی

یا بزرگی وعز ونعمت وجاه    یا چو مردانت مرگ رویاروی(رودکی)

 

  کمال مدیریت و سازمان:

هرکه عیب خود را دید وشناخت    اندر استکمال خود دو اسبه تاخت

زآن نمی پرد بهسوی ذوالجلال       کو گمانی می برد خود راکمال

علتی بدتر زپندار کمال                 نیست اندر جانت ای مغرور منال

علت ابلیس "انا خیرٌ" بدست        وین مرض در نفس هر مخلوق هست(مولوی)

تعالی گرائی از دید مولانا:

حسن ظن است و امید خوش تورا       که تو را گویر به هردم بر ترا

سربلندم من دوچشم من بلند          بینش عالی امان است از گزند

آن تعالی او تعالی ها دهد               مرد سفلی دشمن بالا بود

هین رها کن بدگمانی وضلال           سو قدم کن چو که فرمودت تعال

•11.                     وصیت نامه کوروش هخامنشی

 ای پروردگار بزرگ ، خداوند نیاکان من ، ای آفتاب و ای خدایان این قربانیها را از من بپذیرید و سپاس و نیایش مرا نیز در ازای عنایاتی که نسبت به من فرموده و در همه زندگانیم به وسیله علایم آسمانی ، نوای پرندگان و ندای انسان ارشادم کرده اید که چه باید بکنم و از چه کارها احتراز نمایم .به خصوص قدر شناسی بی حد و قیاس دارم که هیچ گاه مرا از یاری و حمایت خود محروم نداشته اید و هرگز حتی در حین نهایت کامیابی باز مقهور غرور نشده ام . اکنون از درگاه متعال شما در خواست دارم زندگی فرزندانم ، زن ، دوستانم و وطنم را قرین نیکی و سعادت بدارید و مرگ مرا هم مانند زندگانیم توام با عزت و افتخار .
پسران من و شما ای دوستانم ، پایان عمر من فرا رسیده است . من این حالت درگذشت را بنا بر آثار و قراینی درک می کنم . وقتی که از میان شما رفتم باید به وسیله گفتار و عمل نشان دهید که مرد سعیدی بوده ام .هنگامی که کودک بودم و باز در اوان جنوانی و روزگار سالخوردگی از نعمتها و خوشیهای هر یک از آن مراحل نیک برخوردار شده ام ، با مرور زمان بر قدرتم پیوسته افزوده شده است اما در زمان کهولت نا توان تر از عهد جوانی نبوده ام و به خاطر ندارم اقدام به کاری کرده باشم و یا چیزی طلب نموده باشم ولی کامیاب نشده باشم .به علاوه دوستانم را به وسیله نیکیها بهره مند و خوشبخت و دشمنان خود را خوار و زبون کرده ام و این سرزمین نیاکان خویش را که پیش از من نام و نشانی در آسیا نداشت به اوج ترقی و تعالی رسانیده ام و حتی یکی از کشورهای مسخر خویش را از دست نداده ام . در سراسر زندگی به آنچه خواسته ام رسیده ام و همواره نگران که مبادا به شکستی دچار آیم یا خبر نکبت باری بشنوم و همین بیم و نگرانی مانع از آن شد که به شیوه سبک سران زیاده از خود راضی و غره شوم . اینک که از میان شما می روم پسرانم را باز می گذارم ،همان فرزندانی که هدیه خدائی اند . وطن خود و دوستانم را سرفراز می گذارم و می گذرم . شکی نیست که همگان مرا خوش بخت خواهند پنداشت و یاد مرا ارجمند و گرامی خواهند داشت . اکنون باید دستوراتی راجع به کشورم و دستگاه پادشاهی خویش بدهم تا پس از درگذشتم میان شما اختلافی پیش نیاید . ای پسرانم ، من هر دو شما را یکسان دوست دارم . اما فرزند ارشدم را که بر اثر عمر طولانی تر تجربیات بیشتری دارد رهبر جرگه آزاد مردان و راهنمای کار و عمل بر می گزینم . خودم نیز در وطنم که خانه عزیز همه ماست به همین گونه بار آمده ام که در قبال بزرگتران ، برادران و هم وطنانم در شهر یا جلسات و یا در حین مذاکرات گذشت و مدارا نمایم . هر دو شما را هم به همین سان پرورش داده ام که نسبت به بزرگتران خود احترام نمایید و دیگران که از شما جوان ترند شرط و ادب و احترام را رعایت نمایند . اینها موازین و قواعدی است که به دست شما می سپارم و آن حاصل تجربه های زندگی و موافق با عادات و رسوم ملی و جزو آیین ماست .
ای کمبوجیه ، پادشاهی توراست و این عین مشیت خداوندی است و تا آنجا نیز که به خودم مربوط است و به تو ای تانا اوکسار ( بردیا )حکومت خطه های ماد ، ارمنستان و کادوسیان را می سپارم . هر چند که پهناوری حصه برادر ارشدت بیشتر است و او عنوان شاهی نیز دارد تو با یان سه قطعه سهم خویش به عقیده من خوشی بیشتری خواهی داشت و گمان نمی کنم که از اسباب کامیابی و رفاه چیزی کم و کسر داشته باشی . آنچه دل و جان آدمی را وجد و جلا می بخشد در اختیار توست اما به آنچه دور از اختیار و دسترسی است ولع نمودن و غم گرفتاریهای بسیار داشتن ، از رشک کامیابیهای من دمی نیاسودن ، در راه دیگران چاه کندن و یا خود در دام بلا افتادن ، اینها نصیب و بار برادر تاج دار توست و موانعی است که مجال و فراغتی برای آسایش او باقی نخواهد گذاشت و تو ای کمبوجیه خود بهتر می دانی و گفتن من لزومی ندارد که آنچه تخت و تاجت را حفظ کند این عصای شاهی من نیست بلکه وجود یاران صدیق و وفا دار است . صداقت آنها نگهبان حقیقی تو وو مایه اقتداری است که هیچگاه بی هوده نخواهد بود . ولی همیشه در این اندیشه باش که درستی و وفا مانند علف صحرا به خودی خود رشد و نما ندارد ، زیرا اگر نهادی بود در همه افراد یکسان مشاهده می گردید . چنان که خاصیت تمام مواد طبیعی نسبت به همه افراد بشر مساوی است . هر رهبری باید پیروانی صدیق برای خود فراهم سازد و این منظور با تهدید و زور حاصل شدنی نیست بلکه لازمه آن احسان و مهربانی است .خداوند رشته محکم برادری را استوار فرموده است که اثرات و نتایج بی شمار دارد . شما نیز رفتار خود را بر این قاعده آسمانی نهاده آن را وسیله مهر ورزی متقابل قرار دهید . هر گاه چنین کنید هیچ قدرتی دیگر بر نیروی دو برادر چیرگی نخواهد یافت . آن کسی که در فکر برادر است به خویش نیکی می رساند . چه کس دیگری به قدر برادر خواستار بزرگی و سربلندی برادر است ؟ و چه کسی به وسیله ای دیگر مگر اقتدار برادر مصون از خطر ؟ ای تانا اوکسار مبادا هیچ کس بهتر و بیشتر از تو نسبت به برادرت اطاعت نماید و در حمایت وی از تو کوشا تر باشد . برکات قدرت او و یا ادبار و بدبختی او زودتر از هر کس به تو خواهد رسید . پس خودت انصاف بده که در ازای کمترین محبت از کدام ناحیه خیر و خوشی بیشتری انتظار توانی داشت و در مقابل مدد و حمایت خودت یاری و حمایت بیشتر ؟ آیا سخت تر از سردی و برودت بین دو برادر چیزی هست ؟ کدام قدر و احترامی گرامی تر از احترام متقابل دو برادر می شود ؟ ای کمبوجیه تو نیز بدان که فقط برادری که در قلب برادر کانون محبتی دارد از مکر و فسون مردم زمانه مصون خواهد بود . ای هر دو فرزندم شما را به خدایان اجداد خویش سوگند می دهم که اگر به خوشنودی خاطرم علاقه دارید با هم خوب باشید و خیال نکنید چون از میان شما بروم پاک نیست و نابود شده ام . شما با دیدگان ظاهری خود هیچگاه روحم را ندیده اید اما همواره شاهد اثراتش بوده اید . ایا ندیده اید که روح مقتولان چه اتشی در جان جنایت کاران می افکند و شراره انتقام چه طوفانی در وجود تبهکاران بر می انگیزد ؟ آیا خیال می کنید اگر آدمیان می دانسته اند که ارواح آنها هیچگونه قدرتی ندارد باز احترام و ستایش مردگان دوام می یافت ؟
ای فرزندانم بدانید که هستی روح انسان فقط تا وقتی نیست که در این تن فانی است و تا از بدن رفت ، نابود می شود . نه ، به عقیده من تا موقعی که روح در کالبد ماست مایه زندگی تن است و این تصور به نظر من دور از امکان که با جدایی از بدن بی جان ، روح نیست و نابود می گردد . برعکس پس از رهایی از تن که سرانجام پاک و منزه و از بندها آزاد می شود به عالی ترین مدارج عضم و تعالی خواهد رسید . وقتی که بدن ما به حالت انحلال افتاد هر یک از اجزای ترکیبی آن به عنصر اصلی خود باز می گردد . در هر حال خواه روح فانی شود یا باقی بماند ، باز دیدنی نیست . ملاحظه کنید این دو عامل توامان کامل ، یعنی مرگ و خواب چه شباهت عظیمی با هم دارند . در خواب است که روح انسان حد اعلای جنبه ملکوتی خود را باز می یابد و آنچه را که شدنی است و در پیش است در می یابد زیرا که در حالت خواب بیش از هر موقع دیگر روح آزاد است . پس اگر آنچه می گویم حقیقت باشد و روح فقط از بدن جدا و آزاد می شود بر شما است که در تکریم و نیایش روح من بکوشید و به آنچه اندرز می دهم رفتار کنید و اگر هم چنین نباشد و هستی روح به بقای تن بسته باشد و فانی می شود ، خداوند همواره جاودانی است و بر همه امور عالم ناظر و قادر متعال و نگهبان نظم کرداری جهان است و عظمت و خیر او به وهم و خیال در نیاید .
ای فرزندان ، پس از خدا بترسید و هرگز در پندار و گفتار و رفتار به راه گناه نروید .بعد از پروردگار ، انتظارم از شما این است که به افراد بشر که در نتیجه زاد و ولد جاودانی هستند احترام بگذارید ، زیرا که خدایان شما را در ظلمت مستور نمی دارند بلکه کردار شما در انظار نیک هویدا است . هر گاه اعمال شما قرین نیکی و داد باشد نفوذ و قدرت شما درخشان خواهد نمود ، اما اگر در صدد صدمه و آزار یکدیگر برآیید اعتماد همگان از شما سلب خواهد شد ، چون تا معلوم شود که نسبت به کسی که بیش از همه باید احترام و محبت ورزید اندیشه آزار دارید ، هیچ کس اگر خود نیز مایل باشد باز به شما اطمینان نخواهد داشت .پس اگر سخنانم به اندازه کافی خوش اثر و نافذ باشد و به رعایت وظایف خود نسبت به یکدیگر آشنا می شوید چه بهتر و گرنه تاریخ که بهترین مربی است به شما درس عبرت خواهد داد . زیرا که والدین همواره درباره فرزندان خویش علاقه دارند و برادران نسبت به یکدیگر . اما مواردی هم بر خلاف این قاعده طبیعی پیش آمده است . از این رو خود درست بنگرید که کدام راه نتیجه بهتری داشته است و ار آن پیروی کنید که عین صلاح و رستگاری است .
وقتی که از دنیا رفتم بدنم را در تابوت زر یا نقره و یا هر گونه حفاظ دیگری نگذارید ، بلکه هر چه زودتر دفن کنید و چه بهتر که در آغوش خاک که مادر همه نعمتهای نیک و نازنین است و نگهبان چیزهای خوب و سودمند ، آرام گیرم . من در همه عمر خود خواستار خیر و صلاح آدمیان بوده ام و بس نیکو است که در دل خاک که ولی نعمت بشر است بمانم . ایرانیان و یارانم را بر مزارم فرا آورید تا شریک آسودگی و سعادتم باشند و تهنیتم گویند که سرانجام ، رستگار از دنیا رفته ام و دیگر بار غصه و ادبار ندارم . خواه من با خدایان قرین شوم و یا نا کام به همه آنها که هنگام دفن جنازه ام حضور دارند ، پیش از فرا رفتن به خاطر وجودی که سعادتمند زیسته است بخششها کنید و این آخرین حرفم را نیز در خاطر یسپارید : « اگر بخواهید دشمنان خود را خوار کنید ، با دوستان خویش خوبی کنید » 

•12.                     منشور حقوق بشر کوروش

منشور حقوق بشر کوروش بزرگ موسوم به استوانه کوروش استوانه‌ای سفالین است که در سال ۵۳۹ پیش از میلاد به فرمان کوروش بزرگ شاهنشاه ایران ساخته شده و دور تا دور آن مجموعه‌ای از سخنان و دستورات شاهنشاه به خط میخی نقش گردیده است. این استوانه که به عنوان «اولین منشور حقوق بشر» در جهان شناخته می‌شود، در پایه‌های شهر بابل قرار داده شده بوده است.

در حدود سال ۱۲۸۵ خورشیدی (۱۸۷۹-۱۸۸۲) به هنگام کاوشهای باستان‌شناسی دربابل در میان رودان  (بین‌النهرین)، هرمز رسام، باستان شناس ایرانی یک استوانهٔ سفالین کوچک یافت که شامل نوشته‌هایی به خط میخی بود. جنس این استوانه  از گل رس است، ۲۳ سانتی‌متر طول و ۱۱ سانتی‌متر عرض دارد و دور تا دور آن در حدود ۴۰ خط  نوشته شده‌است. بررسی‌ها نشان داد که نوشته‌های استوانه در سال ۵۳۹ پیش از میلاد مسیح به دستور کوروش بزرگ پس از شکست نبونید ( بخت النصر) و گشوده شدن شهر بابل ، نوشته شده و به عنوان سنگ بنای یادبودی در پایه‌های شهر بابل قرار داده شده‌است. در حال حاضر این لوح سفالین استوانه‌ای در موزه بریتانیا در شهر لندن نگاهداری می‌شود.

از سوی دیگر در سال‌های اخیر آشکار شد که بخشی از یک لوحه استوانه‌ای که آن را از آن نبونید پادشاه  بابل  می‌دانستند، در حقیقت پاره‌ای از استوانه کوروش بزرگ، از سطر‌های ۳۶ تا ۴۳ است. پس از این کشف، این پاره از لوح استوانه‌ای که در دانشگاه ییل  (Yale) درآمریکا نگهداری می‌شد، بهموزه بریتانیا در لندن انتقال داده شد و به استوانه اصلی پیوست گردید.

ترجمه بخشهایی از منشور کوروش

خط ۲۰: من کوروش‌ام، پادشاه جهان، پادشاه بزرگ، شاه توانمند و برحق، شاه بابل، شاه سومر و اکد، شاه چهارسوی (جهان).

خط ۲۱: پسر کمبوجیه، پادشاه بزرگ، پادشاه اَنشان، نوه‌ی کوروش، پادشاه بزرگ، پادشاه اَنشان، نبیره‌ی چیش‌پیش، پادشاه بزرگ، پادشاه اَنشان،

خط ۲۲: از دودمانی که همیشه پادشاه بودند؛ (من کسی هستم) که مردوک و نبو (خدایان بابل) فرمانروایی‌اش را گرامی می‌دارند، و با خرسندی قلبی پادشاهی‌اش را خواستارند. آنگاه که بدون جنگ و پیکار وارد بابل شدم،

خط ۲۳: در میان شادی و پایکوبی در کاخ شاهی (بابل) به تخت نشستم. مردوک، خدای بزرگ، اراده کرد که قلب من شرسار از عشق برای بابل باشد، و من هر روز او (مردوک) را نیایش کردم.

خط ۲۴: ارتش بزرگ من به آرامی وارد بابل شد. نگذاشتم ترس و رنج بر مردم کشور سومر و اکد وارد آید.

خط ۲۵: من برای برقراری صلح در بابل و (سایر) شهرهای مقدس این کشور سخت کوشیدم. در مورد اهالی بابل که او (نبونید) آنها را به بیگاری گماشته بود، این (بیگاری) اراده‌ی خدایان و درخور مردم نبود.

خط ۲۶: من به اضطراب آنان پایان دادم و آنها را از بیگاری رهانیدم. مردوک، خدای بزرگ، از کردار (نیک) من خشنود شد،

خط ۲۷: و برکت و مهربانی‌اش را به من ارزانی داشت، هم به من که او را می‌ستایم، هم به کمبوجیه که فرزند من است، هم به همه سپاهیان من

خط ۲۸: ما همگی در صلح و آشتی مقام بلندش را ستودیم،

خط ۲۹: همه شاهان جهان، از دریای بالا تا دریای پایین، و شاهان چادرنشین سرزمین‌های باختری، همه آنها،

خط ۳۰: خراج سنگین برای من آوردند و در بابل بر پای من بوسه زدند

خط ۳۱: از نینوا، آشور و شوش، اکد، اشنونا، زَمبان، مه‌تورنا و دِیر تا منطقه گوتیان و شهرهای مقدس آن سوی دجله، آنچه که ویران شده بود را از نو ساختم و نیایشگاه‌هایی را که برای سالها ویران مانده بودند بازسازی کردم،

خط ۳۲: و پیکره‌های خدایانی را (که در بابل جمع شده بود) به نیایشگاه‌های خود بازگرداندم. من (همچنین) تمام ساکنین پیشین این شهرها را گردآوردم و به سرزمین‌های خود بازگرداندم.

خط ۳۳: همچنین به دستور مردوک، خدای بزرگ، پیکره‌ی خدایان سومر و اکد را که نبونید با خشمگین ساختن خدای خدایان به بابل آورده بود، به شادی و خرمی به نیایشگاه‌های خودشان بازگرداندم

خط ۳۴: باشد که این خدایان هر روز از بِل و نبو (نام ۲ خدا) بخواهند که

خط ۳۵: برای زندگانی بلند و ازدیاد برکت من دعا کنند. باشد که (این خدایان) به خدای من، مردوک، بگویند: «کوروش، پادشاهی که تو را گرامی می‌دارد، و پسرش کمبوجیه (را از یاد مبر).

خط ۳۶: مردم بابل پادشاهی مرا گرامی داشتند، و من صلح و آرامش را در این سرزمین برقرار ساختم»

•13.                     مدیریت منابع انسانی و دیدگاههای تاریخی و اشعار

به نام خدا

 

مدیریت منابع انسانی و دیدگاههای تاریخی و اشعار

 

ایران باستان:

به واقع جای تعجب است که در نظام اداری داریوش در 2500 سال پیش،تمامی کارکنان دولت دارای شرح وظایف بوده و از یک نظام دستمزد طبقه بندی شده، پیروی می کردند.

از مقامها و مشاغل نظام اداری
در تشکیلات داریوش کبیر ، مقامها و مشاغل عمده عبارت بودند از:
الف: رئیس تشریفات
ب: قائم مقام رئیس تشریفات
ج: خزانه دار
د: کاخ دار
هـ : نمایندگان محلی دولت
و: سایر مشاغل دولتی، مانند: بازرسان ، سفیران ، نیزه داران، نگهبانان ، منشی‌ها، ماموران مالیات گیر، پیکها و چاپارها، و تعدادی مشاغل رده پایین تر

مشاغل و دستمزدها
در جهان باستان که برده داری رواج داشت، در بسیاری از کشورها از این برده‌ها در مزارع بزرگ یا ساخت بناهای عظیم استفاده می کردند. لیکن به گواهی اسناد تاریخی، ایرانیان( پارسها، پارتها و سایر اقوام ایرانی) با وجود پیروزیهای عظیمی که در دوران هخامنشی، اشکانی و ساسانی نصیب آنها شده بود، از بند کشیدن اقوام مغلوب و روانه کردن مردان، زنان و فرزندان آنها به بازارهای برده فروشی خود داری می کردند. به همین دلیل برای اغلب فعالیتهای خود در زمینه کشاورزی، دامداری و ساختمان سازی دستمزد می‌پرداختند . اسناد به جا مانده از بنا کردن تخت جمشید در زمان داریوش کبیر و خشایارشا به خوبی این موضوع را نشان می دهد. به عبارت دیگر، بر خلاف تصور نادرستی که تخت جمشید را ساخته دست بردگان و یا اسرای جنگی می دانستند، مطالعه اسناد تاریخی نشان می دهد که این بنای عظیم توسط کارگرانی ساخته شده که همگی دستمزد می گرفتند و چگونگی سازماندهی و میزان دستمزد آنها ( متناسب با زمان خود) بسیار هم پیشرفته بوده است. در سطور زیر بعضی از مشاغل و میزان دستمزد هر یک از روی الواح موجود در خزانه تخت جمشید، استخراج و ثبت شده است.

مشاغل موجود در تخت جمشید
در بخش سازماندهی و تشکیلات، برخی از مقامها و مشاغل دولتی را ذکر کردیم. از جمله سایر مشاغلی که در تخت جمشید موجود بوده اند، می توان از: خیاطان، نقره کاران، زرگران، مبل‌سازان، ظریف کاران، کارکنان تهیه مواد، خدمتکاران، پرستاران کودکان، نقاشان ساختمان، برزگران، آشپزها، باغبانان، سفالکاران، آهنگران ، مهترها، نخ ریس ها، روغن سازان، شربت سازان، و کاتبان نام برد.
جالب این است که سرپرستی همه کارگاههای تولیدی لباس در تخت جمشید همیشه با یک زن بود که بالاترین حقوق را در میان کارکنان این کارگاهها، دریافت می کرد.

 دستمزدها
 نحوه پرداخت دستمزدها

به نظر می رسد که خوراک عمده مردم ایران در زمان داریوش، نان جو بوده است . به همین دلیل مزد کارکنان غالباً به صورت جنسی پرداخت می شد که به طور عمده ترکیبی از جو همراه با میوه و گوشت بوده است. مبنای محاسبه میزان جو واحدی به نام بن بود. هر بن ده دقه و هر دقه معادل 97% لیتر امروزی (تقریبا معادل یک کیلوگرم جو) حجم داشت . به این ترتیب هر بن معادل یک لیتر می شد.
از آنجا که پرداخت حقوق به شکل کالا دشوار بود، از اواخر سلطنت داریوش کبیر پرداخت نقره به عنوان بخشی یا تمام حقوق متداول شد.
. میزان دستمزد
غیر از درباریان که به طورعمده حقوق زیادی می گرفتند، حقوق سایر افرادی که برای دولت کار می کردند منصفانه به‌نظر می رسد. تفاوت دستمزد در میان آنها زیاد نیست و برای کارگران سنگین، زنان، و افرادی که حداقل دستمزد را می گرفتند پرداختهای جبرانی پیش بینی شده بود تا میزان آسیب پذیری آنها را کاهش دهد. در سطور زیر به بعضی از آنها اشاره می‌کنیم:

الف: حداقل دستمزد
لوح های به دست آمده از تخت جمشید، نشان می‌دهد که طبقه بندی دست مزدها بسیار غنی و از جهاتی چنان مدرن است که گاه پیشرفته تر از امروزه به نظر می آید. در این جا نیز به طور طبیعی ملاک ما اسنادی است که تصادفی بر جای مانده‌اند، که هر چند تصویر کاملی به دست نمی‌دهند، ولی خطوط کلی آن را روشن می کنند .
پایین ترین سطح حقوق ، یعنی 30 لیترجو در ماه، به خدمتکارها و پادو ها تعلق می گرفت که با دستمزد کارگران خارجی بی شمار، همسطح است. حقوق مهترها، کارگران خزانه، نخ ریس ها، چوب کارها، نجارها، ظریف کارها، زرگرها، روغن سازان، شربت سازان و پسر بچه‌های پارسی که از نبشته ها رونبشت تهیه می‌کردند، پایین ترین سطح حقوق، یعنی همان 30 لیتر جو در ماه بود.
همه کارگرانی که حداقل حقوق را می‌گرفتند، به عنوانها و منسب های گوناگون پرداختهای جبرانی داشتند که اغلب یک لیتر جو درماه بود. بعضی از کارگران مشمول کمک شاهانه نیز می‌شدند که عبارت بود از یک لیتر آرد جو اعلا و یا یک لیتر جوانه خشک جو در هر 3 ماه‌. همچنین،نگهبانان خزانه، بانوان خیاط، بانوان کارگر مزارع، نقاشان ساختمان و اغلب کارگران خارجی نیز این جیره را دریافت می کردند.
پرداختهایی جبرانی به طور عمده زیر نظر روحانیان بوده است . ظاهراً روحانیان برای پرداختهای ویژه، معتمدتر از دیگران بوده اند.گذشته از مسئله اعتماد، همین امر موجب می شد تا روحانیان در کنار وظایف دینی به مسئولیت های دیوانی نیز مشغول شوند.

ب : سایر دستمزدها
ظاهراً در شاهنشاهی ایران همه می‌توانستند با کسب مهارت بیشتر، میزان دریافتی های خود را افزایش دهند.
درمجموع چنین می‌توان برداشت کرد که نظام دیوانی هخامنشی می کوشید تا هر کس به اندازه کاری که انجام می‌دهد، مزد بگیرد. حقوقهای سازمانی بالا نیز طبقه بندی شده بود. بازرسان ، ماموران مالیاتی ، بازرسان سپاه، ماموران تامین و خرید کالا، زرگران، پیکهای سریع ویژه، و راهنمایان سفر هر کدام ماهانه60 لیتر جو دریافت می‌کرده اند. ماموران کنترل، حسابرسان، ماموران بازرسیهای حوادث ناگوار، باغداران، ندیمه های شاهزاده خانمها، نگهبانان خزانه و دژها هر کدام ماهانه 60 لیتر جو می گرفته اند. جیره گوشت ماهانه این گروه را تنها می توان تا یک ششم بز یا گوسفند دنبال کرد. این مقدار گوشت نصف جیره سرپرست بانوان کارگر است، که دریافتی آنها 50 لیتر جو بود.
سند دیگری گویای آن است که کارمندی که پیشکار کشاورزی نامیده شده در ماه 60 تا80 لیتر جو و یک و نیم بز و یا گوسفند حقوق می گرفته است. حقوق کارمندان سرپرست خزانه و کارمندان ناظر هر کدام90 لیتر جو، و سه راس بز و گوسفند بود. جیره گوشت به طور عمده از بز تامین می شد.
اسناد دیگری هم نشان می دهد که مرد و زن برای کار واحد ، مزد برابر می‌گرفته‌اند. مثلاً، در خزانه شیراز در سال 494 پ . م، 2 مرد و 51 زن و همان سال در خزانه رخا 75 زن و تعدادی مرد به کار هنری دستی مشغول بوده اند و همه ماهانه 40 لیتر جو گرفته اند .

ج : مزایای دیگر
علاوه بر پرداختهای جبرانی که در بند الف به آن اشاره شد، اسناد به دست آمده نشان می دهند که کمک های دیگری نیز به بعضی از کارکنان می شده که برخی از آنها به شرح زیر می باشند :


به برخی از کارکنان لباس دوخته داده می شد .
در کارگاه های شاهی خزانه ها ، صدها بانوی خیاط نه فقط لباسهای پر زرق و برق برای خلعت دادن شاه می دوختند، بلکه به استناد لیست های حقوق ، لباسهای کاملاً معمولی نیز در این کارگاه ها دوخته شده است که به احتمال زیاد مورد مصرف کارگران و کارکنان بوده است .
در برخی از نقاط به کارکنان ناهار رایگان داده می شد. اسناد نشان می دهد که تعداد زیادی آشپز زن زیر نظر خزانه دار کار می کرده اند که برای کارگران غذا می پختند.
برای نگهداری نوزادان بانوانی که در کارگاههای تخت جمشید کار می کردند مهد کودک ایجاد شده بود که آنها را در زمان خدمت بانوان نگهداری می کرد. اسنادی وجود دارد که حقوق و میزان پرداختی به مربیان مهد کودک را نشان می‌دهد.
زنان دارای مرخصی زایمان بودند و در زمان مرخصی 70 درصد حقوق ماهانه خود را می گرفتند. سندی وجود دارد که یکی از این زنان در زمان مرخصی زایمان 20 لیتر غله از 30 لیتر حقوق ماهانه خود را برای مدت 5 ماه دریافت کرده است .
به کارکنان زن، در زمان زایمان، پاداش داده می شد که برای فرزند پسر 20 بن غله و برای نوزادن دختر نصف این مقدار بود .

اشعار و گفته ها:

 عنصر المعالی در قابوسنامه می نویسد:

«شغل را به سزاوار شغل ده، و کسی که نه مستحق شغل باشد وی را مفرمای، چنانکه کسی شرابداری را شاید، فراشی مفرمای و آنکه خزینه داری را شاید، حاجبی مده و..» . (1)

سعدی علیه الرحمه می فرماید:

ندهد هوشمند روشن رای

به فرومایه کارهای خطیر

بوریاباف اگرچه بافنده است

نبرندش به کارگاه حریر

و مولوی نیز در این زمینه می فرماید:

هرکسی را بهر کاری ساختنتد

میل آن را در دلش انداختند

دست و پا بی میل جنبان کی شود؟

خار و خس بی آب و بادی کی رود؟

در زمینه آموزش:

ای بسا تیز طبع کاهل کوش

که شد از کاهلی سفال فروش

وای بسا کوردل که از «تعلیم »

گشت قاضی القضات هفت اقلیم

 

در زمینه ی برنامه ریزی نیروی انسانی:

به مردم گفت دانشمند چینی                    سخن های مرا نیکو شمارید 

 اگر برنامه یک ساله دارید                     برنج اندر حیاط خود بکارید 

 درخت میوه باید کاشت در باغ                  اگر برنامه ده ساله دارید

 اگر برنامه را صد ساله باید                    به انسان ساختن همت گمارید 

 چو انسان تربیت کردید شاید                   جهانی را به دست او سپارید

پیام کنفوسیوس فیلسوف چینی در مورد پرورش و تربیت منابع انسانی 

بقول حکیم و دانشمند چینی کنفوسیوس :

" اگر برای یک سال میوه می خواهی برنج (گندم ) بکار .

  اگر برای ده سال میوه می خواهی درخت بکار.

  و اگر می خواهی برای صدسال زندگیت تامین باشد در فکر ساختن انسان باش ."

اشعار و جملات بزرگان در مورد شایسته سالاری

  • گرت مملکت باید آراسته                مده کار معظم به نوخاسته

          به خردان مفرمای کار درشت          که سندان نشاید شکستن به مشت

          نخواهی که ضایع شود روزگار        به ناکار دیده مفرمای کار (سعدی)

پروین اعتصامی: به کار گماردن افراد لایق

تمام کارهای ما نمی بودند بیهوده   /   اگر در کار می بستیم روزی کاردانی را 

•14.                      دیدگاه زرتشت                                                               

در این بخش نکاتی از دیدگاه زرتشت در ارتباط با ذات خیر و شر انسان که در رابطه با تئوری x و y مطرح است مطرح می کنیم:(این مبحث در کارمندیابی و نظام پاداش و تنبیه نیز کاربرد دارد).

 به هرروی این دو گوهر هستی(خیر و شر) پدیده یا آفریده‌ی خداوند هستند؛ و در بینش زرتشت، آفرینش در اندیشه‌ی رسا و خرد برتر آفریدگار و بر پایه‌ی راستی مطلق او انجام گرفته است، بنابراین کژی و کاستی در آن راه ندارد، در نتیجه‌ در بین آفریده‌های مزدا، بدی یا شر و کژی و تباهی موجود نیست. خدایی که زرتشت شناخته و شناسانده است سراسر راستی، پاکی، نیک‌اندیشی، خردمندی، دانایی، رسایی، مهربانی، دادگری،‌ توانایی،‌ سازندگی و نیکی است. دروغ، فریب، خشم، نارسایی، ناتوانی، تباهی و بدی در ذات او نیست و پس، از ذات او برنمی‌تابد.  

شعار زرتشت:"رفتار نیک،گفتار نیک،کردار نیک"

یکی از پایه‌های مهم جهان‌بینی زرتشت، باورداشتن به وجود دو گوهر متضاد در هستی جهان، و تجلی متضاد این دو گوهر همزاد، در اندیشه‌ی آزاد انسان است.

زرتشت، در گاتهای ورجاوند خود می‌گوید:

"اینک برای خواستاران و دانایان، از دو گوهر هستی - که آفریده‌ی مزداست- سخن خواهم گفت." (گاتها، یسنای 30، بند 1)

 

از این سرود، چنین درمی‌یابیم که : پیامبر بر آن است تا درباره‌ی بنیان و گوهر هستی و نیز چگونگی پیدایش هستی، برای مردم سخن بگوید. اما در آغاز به این حقیقت توجه دارد و آن را نیز به مردم هشدار می‌دهد که برای دریافت درست این‌گونه مطالب باید خواهان بود و هم دانا. به بیان دیگر، کسانی می‌توانند معنی و مفهوم اینگونه موضوع‌های فکری و ذهنی را به‌درستی دریابند که پیش از هرچیز، خواستار دانستن باشند و نیز از آگاهی نسبی و پایه‌ای یا توانایی درک مطلب - درحد نیاز- برخوردار باشند.

اینک زرتشت برای خواستاران و دانایان، از "دو گوهر هستی" سخن می‌گوید که پایه و بنیان آفرینش‌اند. این دو پدیده‌ی بنیادی، از نظر ساختار و نیز عملکرد در تضاد با یکدیگرند. متضاد بودن این دو نهاد را از سرودهای بعدی پیامبر به‌خوبی می‌توانیم دریابیم.

نکته‌ی دیگری که توجه به آن راهگشا خواهد بود این‌است که این دو گوهر بنیادی هستی، "آفریده‌ی مزدا" هستند؛ یعنی مزدا (=خداوند خرد) آن‌ها را با هم به‌وجود آورده و کارآیی داده است. به‌عبارت دیگر، آفریدگار یکتا این دو گوهر همزاد و متضاد را در خرد برتر خود آفریده است و آن‌گاه جهان، بر پایه‌ی این دو گوهر بنیادی شکل گرفته و پویایی یافته است. این دو گوهر همراه ولی متضاد، در کوچکترین بخش هر ماده، در دانش امروز، پروتون و الکترون نام گرفته‌اند و نیروهای ناشی از آن‌ها - که به‌گونه‌ی مخالف، بر هم اثر می‌کنند - نیروی کشش و رانش ، یا مثبت و منفی، یا ... نامیده شده‌اند.

از دیدگاه زرتشت، این دو گوهر همزاد، همراه و متضاد نه تنها در همه‌ی ذره‌های بنیادی جهان مادی (که امروز به آن اتم می‌گوییم)،‌ که در همه‌ی پدیده‌های هستی اعم از کوچک یا بزرگ و مادی یا غیرمادی، در پیوند با یکدیگر - و نه مستقل از هم - عمل می‌کنند؛ و نیروهای مخالف برخاسته از آن‌ها، نیز در سراسر جهان آفرینش جاری و ساری‌اند؛ و وجود پویای این دو گوهر و این دو نیرو است که همه چیز را در جهان هستی - به هر شکل و هر کیفیت - به بودن و حرکت وامی‌دارد.

نکته‌ای که در اینجا اشاره به آن ضروری به‌نظر می‌رسد،‌ اینست که برخی از پژوهندگان ارجمند، این "دو گوهر هستی" را نیکی و بدی یا خیر و شر دانسته‌اند. این برداشت - نادرست به‌نظر می‌آید. زیرا این دو گوهر هستی ، به زبان گاتها، "مزداتا" یعنی "آفریده‌ی مزدا" هستند.

پس، به هرروی این دو گوهر هستی، پدیده یا آفریده‌ی خداوند هستند؛ و در بینش زرتشت، آفرینش در اندیشه‌ی رسا و خرد برتر آفریدگار و بر پایه‌ی راستی مطلق او انجام گرفته است، بنابراین کژی و کاستی در آن راه ندارد، در نتیجه‌ در بین آفریده‌های مزدا، بدی یا شر و کژی و تباهی موجود نیست.

خدایی که زرتشت شناخته و شناسانده است سراسر راستی، پاکی، نیک‌اندیشی، خردمندی، دانایی، رسایی، مهربانی، دادگری،‌ توانایی،‌ سازندگی و نیکی است. دروغ، فریب، خشم، نارسایی، ناتوانی، تباهی و بدی در ذات او نیست و پس، از ذات او برنمی‌تابد. به‌عبارت دیگر "بدی" آفریده‌ی مزدا نیست؛ بنابراین دو گوهر بنیادی هستی که آفریده‌ی مزدا هستند، نیکی و بدی یا خیر و شر نیستند بلکه همانطور که گفته شد منظور از آن‌ها، همان دو گوهر متضادی است که اساس و بنیان آفرینش است و همه‌چیز بر پایه‌ی آن، پایایی و پویایی یافته است.

یکی از ویژگی‌های برجسته‌ی پیام‌های جاودانه‌ی زرتشت اینست که در آن‌ها به موضوع‌های مربوط به ماورای طبیعت، چندان نمی‌پردازد .

از این‌رو، زرتشت با اشاره‌ای گذرا به بنیان هستی، گفتگو را به تجلی این دو گوهر متضاد، در اندیشه‌ی انسان می‌کشاند و با بحث درباره‌ی تضاد منشی، چگونگی به‌وجودآمدن نیکی و بدی را توجیه می‌کند. آنگاه پی‌آمد گرایش انسان به نیکی یا بدی را به‌روشنی شرح می‌دهد؛ و به این‌ترتیب انسان را تشویق می‌کند تا آگاهانه و آزادانه نیکی را برگزیند و با بدی به مبارزه برخیزد. به‌این‌ترتیب، زرتشت با مطرح‌کردن وجود دو گوهر متضاد در هستی جهان، بلافاصله به بیان رابطه‌ی بین دو گوهر بنیادی از یک‌طرف ، و عملکرد آن در اندیشه‌ی انسان از طرف دیگر، می‌پردازد و بدین‌گونه با تشریح آثار و نتایج آن در زندگی انسان، موضوع را از حوزه‌ی تخیل و تفکر محض، به میدان واقعیت و عمل هدایت می‌کند.

 

وجود بدی در جهان، همواره نظر فیلسوفان و اندیشمندان بزرگ را به خود جلب کرده است؛ و هرکدام کوشیده‌اند تا بر پایه‌ی بینش ویژه‌ی خود، آن را به‌گونه‌ای توجیه کنند. از یک‌طرف در بینش پیام‌آوران راستین، سرشت خداوند یکتا تنها نیکی، راستی و سازندگی است. نهاد خداوند سرشار از ویژگی‌های نیک است، و بدی و ناراستی در آن جای ندارد. پس از این دیدگاه، کژی و کاستی و دروغ و بدی، از ذات پروردگار بروز نمی‌کند. به تعبیر دیگر، در آفرینش خدای یگانه پدیده‌ای با ارزش "بد" وجود ندارد.

از طرف دیگر، در جوامع بشری "بدی" واقعیت دارد. بدی‌ها را می‌توان دید، می‌توان شنید، و می‌توان احساس کرد. دروغ، دورویی، فریب، ستم، زورگویی، چپاول، کشتار و ... این‌ها همه هستند و "بد" هستند. پس این بدی‌ها از کجا آمده‌اند؟ آفریننده‌ی جهان که "یگانه" است و جز او آفریدگاری نیست. آفریدگار یگانه هم که جز نیکی چیزی را نیافریده‌ است و بدی‌ها در آفرینش او نیستند. اما "بدی"ها وجود دارند، و چنان آشکارند که نمی‌توان وجودشان را انکار کرد یا در بودنشان حتی تردیدی به خود راه داد. اشوزرتشت، علت وجود بدی‌ها در جوامع‌ انسانی را این‌چنین دریافته است:

" این دو گوهر همزاد و متضاد، چون در اندیشه پدیدار شوند، نیکی و بدی بوجود می‌آید، آنگاه، دانا نیکی را می‌گزیند و نادان بدی را ." (گاتها، یسنای 30، بند 3)

 

بر این باور، بدی‌ها را نه خداوند، که انسان می‌آفریند. نیکی و بدی زاییده‌ی اندیشه‌ی انسان‌ است. در بینش زرتشت، انسان بر پایه‌ی قانون اشا (هنجار هستی یا نظام خلقت)، دارای اختیار است. بر اساس این قانون و نظام - که همان خواست و اراده‌ی خداوند است - انسان، آزاد آفریده شده است؛ آزاد در اینکه چه‌گونه بیندیشد و چه‌گونه انتخاب کند. این آزادی اندیشیدن و آزادی گزینش، روشن است که او را در برابر چگونگی اندیشه‌اش و نوع انتخابش مسول می‌گرداند؛ به این معنی که بر پایه‌ی قانون عکس‌العمل - که زرتشت، فراوان بر آن تأکید کرده است - بازتاب رفتار انسان، همان‌گونه که هست، به خودش باز می‌گردد. به بیان دیگر، نیکی یا بدی، واکنش طبیعی خود را ، خود به خود به‌وجود می‌آورد.

قانون عکس‌العمل و بازگشت موج‌گونه‌ی واکنش انسان به خود انسان، موضوع جالب بهشت و دوزخ را در جهان‌نگری زرتشت پدید می‌آورد که گفتاری دیگر است، و جا دارد که در جایی دیگر به آن پرداخته‌شود.

زرتشت، آزاد بودن انسان را در چه‌گونه اندیشیدن و چه‌گونه گزیدن را این‌چنین بیان کرده است:

"دریافتم که اندیشه‌ی رسا از توست، خرد جهان‌آفرین از توست، و ای خداوند جان وخرد، این نیز از توست که انسان را راه‌ نمود و آزاد گذاشت که اگر بخواهد به راستی گراید یا دروغ را برگزیند." (گاتها، یسنای 31، بند 9)

 

پس در بینش زرتشت،‌ اراده‌ی خداوند یا نظام آفرینش بر این قرار گرفته است که انسان با توانایی اندیشیدن آفریده شود و نیز آزاد باشد که به‌هرگونه بیندیشد و به‌هرگونه برگزیند. در این صورت، انسان آزاد است که نیک بیندیشد یا بد. به‌عبارت دیگر، ینا به قانون تغییرناپذیر اشا (هنجارهستی یا خواست‌خداوند)، دو گوهر همزاد و متضاد موجود در هستی، به طور طبیعی در اندیشه‌ی انسان نیز کارسازند، و این تضاد که بنیاد آفرینش است تنها در این‌جا، یعنی در اندیشه‌ی آزاد انسان، می‌تواند ارزش بیافریند و نیکی یا بدی را به‌وجود آورد. به بیان ساده‌تر، در جهان بی‌کران هستی،‌ هرکجا که پدیده‌ی اندیشمندی چون انسان، وجود نداشته باشد، ارزشی با مفهوم نیک یا بد نیز وجود ندارد. تصور این حقیقت، بسیار ساده است که در همین کره‌ی زمین اگر انسان وجود نداشت یا این‌که از بهره‌ی هوشی پایینی در سطح جانوران دیگر برخوردار بود و نمی‌توانست این‌چنین بیندیشد، بد یا خوب هم وجود نداشت. حیواناتی که توانایی اندیشیدن ندارند، تنها به حکم غریزه رفتار می‌کنند؛ و در این زندگی قهری و غریزی، همه چیز بی‌"ارزش" است؛ همه‌ی رفتارها آهنگی یکنواخت دارند، و هیچ چیزی یا هیچ رفتاری "بد" نیست؛ و چون بد وجود ندارد نیک هم بی‌معنی است. به‌همین دلیل در دنیایی که انسان زندگی نمی‌کند همه چیز لازم و ملزوم و مکمل یکدیگرند و هیچ ارزش نیک یا بد بودن را ندارد. نیکی و بدی را اندیشه‌ی انسان خلق می‌کند، و پس از اندیشه، در گفتار و کردار او نیز تجلی می‌یابد؛ و به‌این‌ترتیب نیک و بد در جوامع انسانی عینیت پیدا می‌کند.

بنا به تشخیص زرتشت، انسان‌ها در این مرحله که مرحله‌ی گزینش است، به دو گروه بخش می‌شوند؛ گروهی که از دانش، آگاهی، خرد و بینش کافی برخوردارند، نیک را برمی‌گزینند، و آنان که به هر دلیل از دانش و بینش لازم برخوردار نیستند فریب می‌خورند و به بدی می‌گرایند، و سرانجام با پیروی از بدی و تسلیم شدن به مظاهر آن، زندگی را به تباهی می‌کشانند.

زرتشت بر این باور است که انتخاب راه راست یا کژ،‌ بستگی به میزان دانایی انسان دارد. دانا، آگاهانه راه درست را برمی‌گزیند و نادان ناخودآگاه به راه نادرست کشیده می‌شود. در اینجاست که پیامبر وظیفه‌ی انسان را در میدان کشاکش نیکی و بدی - که خود می‌آفریند - به‌روشنی مشخص کرده است. وظیفه‌ی انسان مبارزه‌ی پیگیر و افزاینده با بدی است؛‌ اما نکته‌ی قابل توجه در این پیام اهورایی زرتشت، این است که چون گرایش به بدی نتیجه‌ی قهری نادانی و ناآگاهی است پس نخستین شرط این مبارزه‌ی مقدس و سازنده این است که دانش و بینش و آگاهی انسان‌ها به‌طور مستمر و مداوم افزایش یابد؛ و برهمین باور است که زرتشت نخستین تکلیف انسان را در این پیکار زندگی‌ساز چنین تعیین می‌کند: آگاه شدن و آگاه کردن، افزودن بر دانش خود و دیگران، گسترش دادن و عمق بخشیدن به بینش انسان.

"کدام راه بهترین است؟ راه راست یا راه دروغ؟

دانا باید حقیقت را برای مردم آشکار سازد تا نادان نتواند مردم ناآگاه را گمراه کند. ای مزدااهورا، کسانی را که ارزش راستی و نیک‌اندیشی را برای دیگران آشکار می‌کنند یاری کن." (گاتها، یسنای 31، بند 17)

 

 

گفتیم که بنا به باور زرتشت، اهورامزدا بر پایه‌ی قانون خلقت (نظام آفرینش) - که گاتها آن را قانون اشا یا قانون راستی نامیده است - انسان را در اندیشیدن و در گزینش ، آزاد آفریده است. به‌عبارت دیگر، انسان دارای اختیار است که نیک بیندیشد یا بد، راست بیندیشد یا کژ، درست بیندیشد یا نادرست. حال اگر راست بیندیشد این راستی در گفتار و کردارش هم منعکس می‌شود و نیکی به‌وجود می‌آید؛ و اگر کژ بیندیشد این کژی و ناراستی در گفتار و کردارش هم بازتاب می‌یابد و در نتیجه بدی آفریده می‌شود.

پس به‌این ترتیب، "بد" در خلقت آفریدگار وجود ندارد و زاییده‌ی اندیشه‌ی ناراست انسان است؛ در این‌صورت به‌جای اینکه بگوییم: "نیکی" و "بدی" در جهان وجود دارد، بهتر است بگوییم: "نیک‌اندیشی" و "بداندیشی" در جهان وجود دارد. (این دو واژه‌ی مرکب، در اوستا به‌صورت "سپنتامینو" و "انگره‌مینو" آمده است. "مینو" به‌معنی منش و اندیشه است. "سپنتا" یعنی افزاینده و سازنده، "انگره" یعنی کاهنده و تباهنده. پس "سپنتامینو" یعنی اندیشه‌ی سازنده و نیک، و "انگره‌مینو" یعنی اندیشه‌ی مخرب و بد. واژه‌ی اوستایی "انگره‌مینو" بعدا در فارسی به‌صورت "اهریمن" درآمده است. پس اهریمن در فرهنگ اوستایی نیز موجودی - به‌هرصورت - نیست بلکه به‌معنی اندیشه‌ی کاهنده و تباهنده می‌باشد) .

البته چون نتیجه‌ی نیک‌اندیشی انسان، نیک‌گفتاری و نیک‌کرداری است و حاصل بداندیشی او ، بدگفتاری و بدکرداری می‌باشد، و همه‌ی این‌ها نیز تنها در جوامع انسانی واقعیت دارند، از آن بهتر این است که بگوییم: "انسان نیک" و "انسان بد". یعنی در حقیقت، نیکی و بدی در جهان وجود ندارند بلکه این انسان نیک و انسان بد است که در جهان پرورده می‌شود و موجودیت می‌یابد؛ و این، برپایه‌ی بینش زرتشت - چنان‌که گفته شد - بهترین، مناسب‌ترین و درست‌ترین تعبیر است.

"به‌ بهترین سخنان گوش فرادهید و آن را با اندیشه‌ی روشن بسنجید، آنگاه هریک از شما راه خود را آزادانه برگزینید.

اما پیش از آنکه زمان گزینش فرا رسد به‌درستی بیدار شوید و آیین راستی را دریابید."

•15.                     ضرب المثل های فارسی

در این بخش یک تعدادی از ضرب المثل های فارسی را که تا حدودی در مدیریت معنادار هستند را با ریشه تاریخی آن بازگو می نماییم.

1)قوش کریمخانی
عبارت مثلی بالا که بیشتر در جنوب ایران و بین اهل ادب و تاریخ مصطلح است هنگامی مورد استفاده و استناد قرار می گیرد که دستگاهی زحمت و هزینه نگاهداریش زاید بر سود و فایده آن باشد ، و یا شخصی بیش از حد زحمت وافاضه اش توقع حقوق و دستمزد داشته باشد .در این گونه موارد آن موسسه یا آن شخص را به قوش کریمخانی تشبیه و تمثیل می کنند و عطای فایده اش را به لقای توقع و مزاحمتش می بخشند .
 ریشه تاریخی این ضرب المثل :
به طوری که در کتب تاریخی آمده است شاهان و رجال وبزرگان ایران غالبا عاشق شکار بوده اند و برای صید پرندگان وحیوانات وحشی به شکل جرگه یا انفرادی از طرق مختلفه استفاده میکرده اند که از آن جمله پرورش پرندگان شکاری بوده است .
این پرندگان شکاری عبارت بودند از قرقی ، قوش ، شاهین ، باز ، سنقر ، چرغ ، الاطوغان یا آق طوغان و حتی کلاغ که آنها را در بازخانه و یا به اصطلاح دیگر قوشخانه برای صید پرندگان و آهو و خرگوش و جز اینها تربیت می کرده اند . در بازخانه سلاطین ایران گاهی تا هفتصد پرنده شکاری از هر قبیل نگهداری می شد که برای هر یک از این پرندگان مامور ومربی مخصوص گماشته بوده اند . شاردن سیاح معروف فرانسوی در عصر صفویه راجع به بازخانه شاهی می نویسد :" در این موسسات دفتری وجود دارد که مخصوص ثبت و ضبط مرغانی است که به شاهنشاه تقدیم می دارند و یا اعلیحضرت اعطاء می فرمایند . در این دفاتر اسامی اشخاص و تاریخ و خصوصیات پرندگان شکاری درج می شود . صید با مرغان شکاری در ایران خرج سنگینی دارد چون طیور صیاد فقط از گوشت تغذیه می کنند و لاغیر، و برای بعضیشان ناگزیرند که در تمام مدت روز منحصرا مرغ خانگی بدهند ."
روزی برای کریمخان زند سر دودمان سلسله زندیه که مطلقا اهل این گونه تجملات پر خرج نبوده است قوشی به عنوان تحفه آورده بودند که بسیار قشنگ و زیبا بود .
کریمخان از بازیار پرسید :" خوراک این قوش چیست وچگونه باید از این حیوان پذیرایی کرد ؟" بازیار جواب داد :" این قوش شب و روزی دو وعده غذا می خورد و هر وعده باید گوشت یک مرغ بزرگ یا دو کبوتر به او داد. در فاصله دووعده غذا اگر مقداری از تنقلات نیز به اوداده شود در فربهی و سلامتی بی اثر نخوهد بود! محل سکونت این نوع قوشها باید قفس بالنسبه بزرگ و بسیار زیبا باشد و روزی یک بار او را شستشو دهند تا گرد و غباری که بر سرو رویش نشسته است زایل و زدوده گردد !"
کریمخان زند مجددا پرسید :" بگویید ببینم این حیوان زبان بسته در ازای این همه تیمارداری و پرستاری چه فایده ای دارد ؟" جواب دادند :" هرگاه وکیل الرعایا قصد شکار کند و تصادفا کبک یا کبوتری را از دور ببیند قوش را رها میکند و این حیوان احتمال دارد یکی ازآن پرندگان را صید کند و به حضور سلطان بیاورد . همچنین اگر آهویی ازجرگه شکار و تیررس سلطان فرار کند هنر قوش این است که خود را به آهو برساند ودر مقابل دیدگانش آن قدر پرپر می زند تا حضرت وکیل الرعایا به آهونزدیک شوند و آن را هدف قرار دهند !"

سرسلسله دودمان زندیه که تاکنون سراپا گوش بود و دیده از حیوان تقدیمی بر نمی داشت با تبسمی که حاکی از کمال صفا و وطن خواهی و رعایت اقتصاد و صرفه جویی در دستگاه سلطنت بود به آورندگان قوش گفت :" با این ترتیب به حساب شما من باید روزی چهار کبوتر ومقداری تنقلات برای تغذیه این حیوان تدارک کنم و یک نفر مربی نیز برای تیمار داشت و پرستاریش استخدام نمایم ؟"
حضار مجلس همگی به علامت تصدیق سر فرود آوردند .

کریمخان زند پکی به قلیان زد و به لهجه لری گفت :
"
ولش کنید سی خوش بیره ، سی خوش بره (یعنی رهایش کنید تا خودش بگیرد وخودش بخورد ) در دربار من ستون خرجی برای اینگونه تفریحات وتجملات بی فایده وجود ندارد ."

2)جنگل مولا

هر محلی که بی نظم و ترتیب و توام با هیاهو و جنجال و زدوخورد و درگیری باشد اصطلاحا به جنگل مولا و یا جنگل مولی تعبیر می شود .
بعضی از ظرفا ونکته سنجان این تعبیر مثلی را در رابطه با جهان و آنچه در آن هست نیز به کار می برند و با توجه به نابسامانیها و بی قاعدگیها ومالاً درگیریهایی که غالبا در میان ملل و جوامع دنیا حکمفرما باشد از باب تعریض و کنایه می گویند :" دنیا جنگل مولاست " یعنی قانون و ضابطه در آن وجود ندارد و معیار وامیال نظام جهانی براساس هوی وهوس و خودکامگی اقویا و زورمندان است نه براصول و موازین عدالت و انصاف و برابری و برادری .
اکنون می بینیم جنگل مولا کجاست وچه عاملی موجب شده است که این جنگل معروف و مبین بی قانونی و بی قاعدگی گردد.
جوگی رامپورا شهر کوچکی است در شمال شهر لکنهو در هندوستان که در شمال این شهر جنگل انبوه ومتراکمی وجود دارد .
بدیهی است در این جنگل همچون جنگلهای دیگر حیوانات وحشی وغیر اهلی از هر نوع زندگی می کنند و قانون جنگل به تمام معنی در آن حکمفرما می باشد .
اما واقعه ای که موجب گردید این جنگل به جنگل مولا موسوم گردد این است که : سالی در این جنگل کم آبی و خشکسالی رخ داد و سکنه آبادیهای آن و همچنین حیوانات اهلی و وحشی از کثرت عطش و تشنگی به جان آمده صدها انسان و حیوان از شدت و حدت گرما وبی آبی تلف شدند .
این مطلب هم ناگفته نماند که در این جنگل دراویش مسلمان هم زندگی می کردند که البته کارشان ریاضت وچله نشینی بود .
پیداست این دراویش هم از فرط تشنگی می سوختند و جز شکر و شکیبایی و مددخواهی از مولای متقیان (ع) چاره و علاجی نداشتند تا اینکه روزی ، به طوری که اهالی منطقه می گویند و به آن اعتقاد دارند ، یکی از دراویش صدای سم اسبی را شنید که به سوی او می آید وچون نزدیک شد سمش را بر زمین زد وخود ناپدید شد .
درویش موصوف با دیدگان حیرت زده مشاهده کرد که چشمه ای از محل سم اسب جوشید و آب زلال وخوشگواری از آن جاری گردید که انسان و حیوان از آن نوشیدند و سیراب گردیدند .
این اسب به عقیده دراویش آن جنگل همان اسب مولای متقیان حضرت علی بن ابی طالب(ع) بود که جان سکنه آن جنگل را از بی آبی نجات بخشید و به پاس و افتخار این واقعه و این چشمه که هنوز در این جنگل می جوشد و جریان دارد جنگل مزبور را جنگل مولا نامیده اند که غرض از مولا همان امام اول شیعیان است و همه ساله بالغ بر یک صد هزار نفر از مسلمانان هندوستان در ایامی مخصوص به آن جنگل می آیند و در پیرامون آن چشمه به زیارت و عبادت میپردازند .

3) نازشست


این اصطلاح یا ترکیب اضافی در افواه عامه به معنی پاداش یا مشتلق یا انعامی است که در مقابل هنر نمایی یا انجام کاری مهم و یادآوردن خبر خوش به اشخاص و افراد داده می شود. ناز شست دادن یا ناز شست گرفتن که هر دو از مصطلحات و امثله سائره است به آن گونه پاداش و انعامی اطلاق می شود که در قبال انجام کارهای فوق العاده و قابل توجه و ستایش داده یا گرفته شود.
در اینجا قصد این است که بر سر علت و موجب تلفیق و ترکیب دو واژه ناز و شست است که دانسته شود برای چه پاداش و پیشکشی در مقابل هنر نماییهای قابل تحسین و ستایش را نازشست می گویند و علت تسمیه و نامگذاری آن از چه واقعه تاریخی ریشه گرفته است.

ناصرالدین شاه قاجار که قریب نیم قرن در ایران سلطنت کرده است دفتر مخصوصی داشت که بودجه مملکتی و دربار را در آن یادداشت می کرد و در پایان سال چنانچه متوجه می شد که کسر بودجه دارد به طرق مختلفه از عمال و حکام و ثروتمندان پول درمی آورد که البته عنوان هدیه و پیشکشی داشت و برای شاهد مثال چند نمونه از آن طرق و تدابیر را شرح می دهیم:
1- پیشکشی های عید نوروز که مبلغ و میزان آن در حدود دو پنجم مالیات ایران بود و از طرف وزیران و حکام ایالات و ولایات و رؤسای قبایل و کارمندان عالی رتبه دولت تقدیم می گردید و میزان آن به فراخور مقام و مرتبه تقدیم دارنده قبلاً معلوم و معین می شده است.
2- ناصرالدین شاه در اول هر سال شمسی برای حکام و صاحب منصبانی که قصد تغییر و تعویض آنها را نداشت خلعت می فرستاد. این خلعت شاهانه نشانه ادامه خدمت بود و خلعت گیرنده وظیفه داشت با تشریفات خاصی آن خلعت را استقبال کند و متقابلاً مبلغی در خور مقام سلطنت به حضور ملوکانه تقدیم دارد.
3- انتصاب شغل جدید و ترفیع درجه و مقام و اعطای فرامین ملوکانه نیز ایجاب می کرد که مراحم و عواطف ملوکانه را با تقدیم مبلغ قابل توجهی پاسخ گویند. طبیب مخصوص ناصرالدین شاه دکتر فووریه در رابطه با گرفتن مقام و منصب شرح جالبی دارد که نقل آن را بی فایده ندانستیم:
...هیچ وقت دیده نشده است که کسی عرض حالی تقدیم شاه کند مگر آنکه با آن یک کیسه کوچک ابریشمی یا ترمه ای پر یا نیم پر از پول همراه باشد. همین اواخر امین السلطان شش کیسه پر تقدیم کرد و چهار روز قبل سرتیپ عباسقلی خان شاگرد سابق مدرسه مهندسی نظام پاریس که حالیه آجودان وزیر جنگ است از همین قبیل کیسه ها با عریضه ای سر به مهر پیش شاه گذاشت و امروز صبح هم مشیرالدوله کیسه بزرگی که تا به حال من به آن بزرگی ندیده بودم به حضور ملوکانه آورد. تمام این کیسه ها پر از پول طلاست و تقدیم آنها به منظور گرفتن مقامی است.
در سلسله مراتب اجتماعی ایران هیچ کاری بدون پیشکش صورت نمی گیرد و چون این تقدیمی به منزله قیمت خرید مقامی است که تقدیم کننده طالب تحصیل آن است اهمیت آن به خوبی واضح می شود. چیزی که مورد اعجاب من قرار گرفته مهارتی است که شاه بدون آنکه دست به کیسه ها بزند در تعیین مقدار محتویات آنها دارد. به یک نگاه سبک و سنگین آنها را درمی یابد و آثار این فراست بر و جنات او لایح می گردد. همین نگاه قدر آنها را بر او مشخص می سازد و دیگر احتیاجی به شمردن پول داخل کیسه ها پیدا نمی کند.
4- اگر اتفاق سوء و ناگوار در قلمرو حاکمی رخ می داد در چنین مورد آن حاکم موظف بود فوراً چند هزار تومان به تناسب اهمیت و کیفیت آن واقعه برای ناصرالدین شاه تقدیم دارد تا مقامش متزلزل نگردد و کماکان مشمول مراحم و عواطف ملوکانه باشد.
5- یکی دیگر از طرق ترمیم کسر بودجه دربار و مملکت این بود که ناصرالدین شاه نقشه چندین مهمانی را طرح می کرد و به منزل شاهزادگان و اعیان و رجال و علمای روحانی می رفت. بدیهی است افرادی که به این طریق مورد مرحمت واقع می شدند ناگزیر بودند به اصطلاح معروف یعنی هم دعوت شاهانه ترتیب دهند و هم مبلغی گزاف که شاه پسند باشد برای پیشکشی و پاانداز حاضر کنند.
6- رقم دیگر پیشکشهایی بود که طالبان وزارت و حکومت به شاه می دادند. گاهی که برای یک منصب دو نفر یا بیشتر نامزد و داوطلب داشت هر کدام که بیشتر از دیگران پیشکش می داد منصب را می ربود.
7- ارقام دیگر وجوه تصدق و پیشکش نامگذاری و ختنه سوران اولاد شاه و سهمیه از اموال و ترکه رجال و اعیان و شاهزادگان ثروتمند و همچنین دیه ای بود که ضاربین می پرداختند. شاه مرحوم خزینه ای در اندرون تشکیل داده هر قدر تقدیمی برای اعطای فرامین و القاب جمع می شد در آن خزینه می گذاشتند و اسم آن خزینه را خزینة الحمقا گذاشته بودند.
8- بعضی اوقات ناصرالدین شاه با یک یا چند نفر از تجار و بازرگانان بازار طرح شرکت می ریخت. نتیجتاً کالای آن بازرگانان به قیمت گزاف به درباریان و ثروتمندان فروخته می شد و نصف مبالغ حاصله به شاه تعلق می گرفت.
9- گاهی ناصرالدین شاه لدی الاقتضاء هدیه یا یادبودی برای یک یا چند نفر از رجال و معاریف شهر می فرستاد. در این موقع افرادی که طرف توجه و عنایت ملوکانه واقع می شدند موظف بودند پیشکشی در خور مقام سلطنت تقدیم دارند.
10- ناصرالدین شاه شکارچی ماهری بود و در هر سفر که به قصد شکار می رفت تعدادی قوچ و میش کوهی و بزکوهی و آهو و گراز و پلنگ و خرس و همچنین پرندگان مختلف شکار می کرد. رسم بود برای شکارهای مهم از قبیل ببر و گراز و پلنگ که شاه ابراز قدرت و دلاوری می کرد و برای بعضی از رجال می فرستاد تا هنرنمایی شاه را تماشا کنند آن اعیان و رجال موظف بودند نازشست بدهند یعنی مبلغی برای ناصرالدین شاه به عنوان نازشست بفرستند.
جهانگرد معروف ایرانی حاج سیاح در این رابطه می نویسد:
...رسم است ناصرالدین شاه هرگاه شکاری کند باید از تمام بزرگان و اعیان و صاحبان ثروت و شاه شناسان و حکام ولایات هدیه ها و پولهای زیاد به اسم نازشست تقدیم شود. غالباً شکارچیان شکار را زده قدرت ندارند که بگویند ما زدیم باید به اسم شاه گفته شود که او زده و به ولایات هم اعلام می کنند تلگرافاً نازشست می گیرند.
با این تعریف و توصیف اجمالی به طوری که ملاحظه شد اصطلاح نازشست از زمان ناصرالدین شاه قاجار به صورت ضرب المثل درآمد و علت تسمیه اش این است که چون انگشت بزرگ شست که به تازی آن را ابهام گویند در تیراندازی نقش اساسی بازی می کند و از واژه ناز معانی احترام و عزت و بزرگی هم افاده می شود لذا نازشست در این اصطلاح یعنی پیشکشی قابل توجه برای شستی که آن چنان تیراندازی شایسته آفرین و ستایش کرده است. مطلب زیر از باب ارسال مثل نقل می شود:
...چون امین خلیفۀ عباسی به لب آب رسید آن سپاهیان بدو تاخته در زورق او را دستگیر کردند و همان شب یکی از غلامان طاهر ذوالیمینین وی را به قتل رساند. روز دیگر طاهر سر آن جوان را به طرف مرد و نزد برادرش مأمون فرستاد و شهر بغداد را ضبط و ربط نمود. سالها بعد که مأمون به بغداد رفت و به خلافت نشست حکومت خراسان را به عنوان نازشست به طاهر داد (250 هجری) و طاهر به نیشابور آمد و به حکومت نشست.

 

 

4)من نوکر بادنجان نیستم
نوکر بادنجان به کسانی اطلاق می شود که به اقتضای زمان و مکان به سر می برند و در زندگی روزمرۀ خود تابع هیچ اصل و اساس معقولی نیستند. عضو حزب باد هستند، از هر طرف که باد مساعد بوزد به همان سوی می روند و از هر سمت که بوی کباب استشمام شود به همان جهت گرایش پیدا می کنند.
خلاصه طرفدار حاکم منصوب هستند و با حاکم معزول به هیچ وجه کاری ندارند. آنان که عقیدۀ ثابت و راسخ ندارند و معتقدات خویش را به هیچ مقام و منزلتی نمی فروشند اگر به آنها تکلیف کمترین انعطاف و انحراف عقیده شود بی درنگ جواب می دهند من نوکر بادنجان نیستم.

اما ریشۀ این ضرب المثل:
نادرشاه افشار پیشخدمت شوخ طبع خوشمزه ای داشت که هنگام فراغت نادر از کارهای روزمره با لطایف و ظرایف خود زنگار غم و غبار خستگی و فرسودگی را از ناصیه اش می زدود. نظر به علاقه و اعتمادی که نادرشاه به این پیشخدمت داشت دستور داد غذای شام و ناهارش با نظارت پیشخدمت نامبرده تهیه و طبخ شود و حتی به وسیلۀ همین پیشخدمت به حضورش آوردند تا ضمن صرف غذا از خوشمزگیها و شیرین زبانیهایش روحاً استفاده کند.
روز برنامۀ غذای نادرشاه خورشت بادنجان بود و چون بادنجان به خوبی پخته و مأکول شده بود. نادر ضمن صرف غذا از فواید و مزایای بادنجان تفصیلاً بحث کرد.

پیشخدمت زیرک و کهنه کار نه تنها اظهارات نادرشاه را با اشارت سر و گردن و زیر و بالا کردن چشم و ابرو تصدیق و تأیید کرد بلکه خود نیز در پیرامون مقوی و مغذی و مشهی و مأکول بودن بادنجان داد سخن داد و حتی پا را فراتر نهاده ارزش بهداشتی آن را به آب حیات رسانید.

چند روزی از این مقدمه گذشت و مجدداً خورشت بادنجان برای نادر آوردند. اتفاقاً در این برنامۀ غذایی بادنجان به خوبی پخته نشده بود و به طعم و ذائقۀ نادرشاه مطبوع و مأکول نیامد لذا به خلاف گذشته و شاید برای آنکه پیشخدمت را در معرض امتحان قرار دهد از بادنجان به سختی انتقاد کرد و با قیافۀ برافروخته گفت: "اینکه می گویند بادنجان باد دارد، ثقیل الهضم و ناگوار است دروغ نگفته اند." خلاصه بادنجان بیچاره را از هر جهت به باد طعن و لعن گرفت و از هیچ دشنامی در مذمت آن فروگذار نکرد.

پیشخدمت موقع شناس که درسش را روان بود بدون آنکه ماجرای چند روز قبل را به روی خود بیاورد با نادرشاه همصدا شد و هر چه از ضرر و زیان بعضی از گیاهان و نباتات در حافظه داشت همه را بی دریغ نثار بادنجان کرد و گفت: "اصولاً بادنجان با سایر گیاهان خوراکی قابل مقایسه نیست زیرا به همان اندازه که مثلاً کدو از جهت تغذیه و تقویت مفید و سودمند است خوراک بادنجان به حال معده و امعا و احشا بدن مضر و زیان بخش می باشد! بادنجان نفاخ است بله قربان! بادنجان باد دارد بله قربان."

نادرشاه که با گوشۀ چشمش ناظر ادا و اطوار مضحک پیشخدمت و بیانات پر طمطراق او در مذمت بادنجان بود سر بلند کرد و گفت: "مرتکۀ احمق، بگو ببینم اگر بادنجان تا این اندازه زیان آور است پس چرا روز قبل آن همه تعریف و تمجید کردی و از نظر مغذی و مقوی بودن، آن را آب حیات خواندی؟ اینکه گفته اند دروغگو را حافظه نیست بیهوده نگفته اند."

پیشخدمت بدون تأمل جواب داد: "قربان، من نوکر بادنجان نیستم من نوکر قبلۀ عالم هستم. هرچه را که قبلۀ عالم بپسندد مورد پسند من است. پریروز اگر طرفدار بادنجان بودم از آن جهت بود که قبلۀ عالم را از آن خوش آمده بود. امروز به پیروی از عقیده و سلیقۀ سلطان وظیفه دارم که دشمن آن باشم".

 

5)«انا رَبُّ الابل» :

ضرب المثل «انا ربُّ الابل» بیشتر زمانی به کار می رود که شخصی برای انجام دادن مقصودی که جنبه شخصی دارد، به کسی مراجعه می کند و مخاطب می پندارد او برای منظور مهم تری که جنبه عمومی و اجتماعی دارد، به او مراجعه کرده است. در این هنگام می گوید: «فکر نمی کردم به این مقصد و نیت آمده باشی.» مراجعه کننده اگر اهل ادب و اصطلاح باشد، در جواب می گوید: «انا ربُّ الاِبِل»؛ من مسئول مال [و حق دخالت در اموال دیگران را ندارم] خود هستم.

ریشه تاریخی ضرب المثل

زمانی که ابرهه با حیله و نیرنگ بر اریاط، فرمانده سپاه حبشی، غلبه کرد و فرماندهی سپاه را بر عهده گرفت، پس از تصرف کشور یمن در صدد ایجاد کلیسایی در شهر صنعا بر آمد تا دیگر کسی عزم طواف کعبه را نکند و همه برای عبادت، به کلیسای صنعا بیایند. او به دستیاری معماران ماهر، کلیسایی بنا نهاد و سقف تمام دیواره های آن را با تصویرهای بدیع و زیبا تزیین کرد. زمانی که کلیسا ساخته شد، مردم زیادی از جاهای مختلف به تماشای آن آمدند. در این گیر و دار، یکی از اعراب بنی کنانه که مردی متعصب بود، به صنعا رفت، مأموران کلیسا را فریب داد و آنجا را آتش زد و فرار کرد. وقتی خبر به ابرهه رسید، چون این اهانت و جسارت از اعراب سرزده بود، در صدد انتقام و تخریب کعبه برآمد و با سپاهی عظیم راه حجاز را در پیش گرفت. او در این تصمیم، از هرگونه قتل و غارت خودداری نکرد و حتی دویست شتر عبدالمطلب را به یغما برد. وقتی نزدیک مکه رسید، یکی از ملازمان خود را نزد قبیله قریش فرستاد و پیغام داد که قصد غارت و کشتار ندارد و فقط می خواهد کعبه را خراب کند. اگر حاضر به صلح هستید، یکی از بزرگان خود را بفرستید تا مذاکره کنیم.

عبدالمطلب که مورد اعتماد قریش و پرده دار کعبه بود، نزد ابرهه رفتت و از او خواست که شترانش را برگرداند. ابرهه گفت: «تو در عوض اینکه از من بخواهی از تخریب کعبه خودداری کنم و به شهر خود بازگردم، شترانت را می خواهی؟» عبدالمطلب در جواب گفت: «انا رَبُّ الاِبل و اِنَّ لِلْبَیْتِ رَبّا سَیَمْنَعُکَ؛ من صاحب این شترانم و خانه ای که تو می خواهی آن را ویران کنی، صاحبی دارد که تو را از این کار باز خواهد داشت.» ابرهه از خونسردی عبدالمطلب و اطمینان او به شکست سپاهیان ابرهه متعجب شد و شترانش را باز گرداند. هنگامی که عبدالمطلب و یارانش می خواستند مکه را ترک کنند و به درون غار پناه برند، به خانه کعبه رفت و زمزمه کرد: «خدایا، هر کسی از خانه خود دفاع می کند. پس تو هم از خانه خود دفاع کن... .» ابرهه با کمال غرور فرمان حمله به مکه را داد. فیل او پیشاپیش سپاه او به راه افتاد و هنگامی که به دروازه مکه رسید، همان جا زانو زد و هر چه سعی کردند، جلوتر نرفت، بلکه با سرعت بسیار به طرف صنعا دوید. در این هنگام، خداوند پرندگان کوچک سیاهرنگی به نام ابابیل را که هر کدام سه سنگریزه موسوم به سِجّیل را به نوک و چنگال های خود داشتند، به جنگ با آنها فرستاد. این سنگریزه ها به هر کدام از آن فیل ها که اصابت می کرد، همان لحظه می مرد. به این ترتیب، آن سپاه بزرگ، درهم شکسته و نابود شد. از آن تاریخ عبارت «أنا ربّ الابل» به صورت ضرب المثل درآمد و بر سر زبان ها افتاد.

پیام متن:

1. خداوند، بهترین نگه دارنده مکان های مقدسی چون کعبه از شرّ حوادث.

2. مسئولیت آدمی در برابر اموال خویش و حقّ تصمیم گیری نداشتن در اموال دیگران.

•16.                     شعر حافظ

در این بخش در نظر داریم شعر حافظ را که بسیار پرمضمون است و تا حدی اشاره به ارتباط با دودسته افراد دارد که این افراد در سازمان و در حوزه مدیریت نیز وجود دارند را بررسی نماییم:

 

((آسایش دو گیتی تفسیر این دو حرف است با دوستان مروت با دشمنان مدارا))

اگر به مفاهیم این بیت توجه کنیم و به‌خصوص مروت که مترادف فتوت هم است، متوجه می‌شویم که دو واژه مروت و فتوت در اشعار حافظ بسیار استفاده شده، البته منظور بررسی مفهومی این دو واژه است. حافظ به‌عنوان یک مصلح اجتماعی به این دو مقوله هم می‌پردازد، وجوه شخصیتی حافظ را نمی‌توان حتما به ادب و هنر و عرفان محدود کرد بلکه جنبه‌های اجتماعی و اخلاقی هم در حافظ است.

مدارا به معنی رعایت، صلح و آشتی، نرمی، مماشات، تحمل و بردباری است. فردوسی مدارا را خرد آدمی می‌داند.
مروت وسیع‌تر است، مدارا قدری جنبه انفعالی دارد اما یک حالت رحمت و رحمانیت در مروت است و حالت عمیق‌تری در این اصطلاح نهفته است و به معنای جوانمردی، بزرگواری، انصاف و آزادگی به کار رفته و تنها بحث مدارا و گذشت نیست.
حافظ مدارا را در مورد دشمنان به کار می‌برد و مروت را در مورد دوستان. مرزبندی بین این دو اصطلاح کمی پیچیده است و در سه گروه می‌شود این دو مفهوم را تقسیم کرد. مفهوم‌هایی که بیش از 300 بار در اشعار حافظ آمده؛ 151 بار مدارا مطرح است و 92 بار مروت به کار رفته و حدود 53 مورد حافظ ترکیبی از هر دو را به کار برده.
درخصوص مروت گفته‌اند تغافل از ذلت‌های دیگران.بنابراین این بالاتر از مدارا است.مروت از عناصر عدالت در فقه است. اما اگر اهل مروت نباشد از عدامت به دور است. مروت را توجه به نیکی‌ها و دوری جستن از بدی‌ها تعریف کرده‌اند، از بدی‌هایی که حرام نیست، از صغایر و نه از گناه‌های کبیره.در فتوت‌نامه‌ها عدالت را مقدمه امامت می‌دانند. برای اینکه به این دو مفهوم در اشعار حافظ اشاره کنم، نمونه‌ای از مدارا در اشعار حافظ را می‌آورم:
حافظ از باد خزان در چمن دهر مرنج
فکر معقول بفرما گل بی‌خار کجاست
یا نمونه دیگر:
حافظ تو ختم کن که هنر خود عیان شود
با مدعی نزاع و محاکا چه حاجت است
مدارا مراتب دارد، همان‌طور که خیلی مفاهیم ذیمرتبه است در شعر حافظ مدارا هم خیلی مراتب دارد و از نازل‌ترین مرتبه آن که منظور مدارای اجتماعی و ساده و همسایه‌داری است را شامل می‌شود تا مراتب بالا که:
من که ملول گشتمی از نفس فرشتگان
قال و مقال عالمی می‌کشم از برای تو
و چه مرتبه‌ای بالاتر از این؟
اما درخصوص مروت:
ای صاحب کرامت شکرانه سلامت
روزی تفقدی کن درویش بی‌نوا را
همان‌طور که گفتم مروت عمیق‌تر از مدارا به مساله نگاه می‌کند، مدارا تنها جنبه کنار زدن حادثه را در نظر می‌گیرد، مروت در حافظ میل به جوانمردی و فتوت‌ها است و از طرفی حافظ به کسانی که مروت را زیر پا می‌گذارند هشدار می‌دهد:
صحبت حکام ظلمت شب یلداست/ نور زخورشید خواه بو که برآید
بر در ارباب لامروت دنیا / چند نشینی که خواجه کی به در آید
و گاه یک غزل کامل حافظ معنایش مروت است.

 

 

 

 


 
 
فصل 6 هچ (دکتر رضایی منش)
نویسنده : تشکیلات و روش ها - ساعت ۱٠:٢۸ ‎ق.ظ روز ۱۳۸٩/۳/٩
 

 

 

 

 

 

فصل ششم - ساختار اجتماعی سازمان

 

 

 

کتاب : تئوری سازمان                                 (مدرن، نمادین-تفسیری و پست مدرن)        اثر: ماری جو هچ                                    استاد محترم: جناب آقای دکتر رضائی منش                                                   دانشجو : ساره ابراهیمی

 

 

v     ساختار اجتماعی سازمان

ساختار به روابط میان اجزاء یک مجموعه ساماندهی شده اشاره دارد. بدین ترتیب ، مفهوم ساختار می تواند برای هر چیزی بکار برده شود.

نظریه پردازان سازمان دو نوع ساختار را مورد توجه قرار می دهند: ساختار فیزیکی و ساختار اجتماعی

ساختار فیزیکی به روابط بین عناصر فیزیکی یک سازمان نظیر ساختمان ها ومکانهای جغرافیایی اشاره دارد که کارها (کسب و کارها) درون آنها انجام یا هدایت می شود.ساختار اجتماعی به روابط میان عناصر اجتماعی نظیر افراد، پستها و واحدهای سازمانی که متعلق به آنها هستند (نظیر دپارتمانها ، بخش ها )اشاره دارد.

در نظریه های کلاسیک و مدرن اولیه سازمان ،‌تصور می شد روابطی که ساختار اجتماعی یک سازمان را شکل می دهد ،‌ایستا یا تکراری اند و تغییر زمانی رخ می دهد که مدیریت حکم به طراحی مجدد ساختار سازمان دهد.تئوری سیستمهای باز، ایده هایی درباره رشد و توسعه ارگانیکی با خود به ارمغان می آورد که الهام بخش مدل های تکاملی رشد و تغییر در ساختارهای اجتماعی سازمان شد.حتی دیدگاههای پویاتری از ساختار اجتماعی توسط نظریه پردازان نمادین -تفسیری و پست مدرن معرفی می شود که تئوری ساختار بندی و ایده هایی در خصوص شکل های جدید سازمانی نظیر ساختارهای شبکه ای و ساختار های مجازی را دربردارد.

v     ساختار اجتماعی به عنوان تفکیک و یکپاچگی

نظریه پردازان سازمان مدعی اند که سازمان ها حول وظایفی شکل می گیرند که انجام آنها فراتر از توان تک تک افراد به صورت انفرادی است.به اعتقاد آنها مزیت سازمان نسبت به افراد،‌گردهم آوردن مهارت ها و توانایی های مختلف در یک مکان یا یک مجموعه نهفته است.البته در صورتیکه وظایف سازمان تفکیک و کارگران به نحو مناسب با هم هماهنگ نشوند (یکپارچه نشوند) مزیت های سازمان از دست خواهد رفت.

مفهوم تفکیک که نظریه پردازان مدرنیست سازمان به کار می برند ، شبیه مفهوم مورد استفاده زیست شناسان است. در زیست شناسی تکفیک فرآیندی است که براساس آن کارویژه های(وظایف) مختلف میان سلولهای یک گیاه یا یک جنین تقسیم می شود.با مقیاس آن با سازمان ،می توان تفکیک در فعالیت هایی که سازمان انجام می دهد را ببینید.

به موازات تداوم تفکیک در سازمان انجام توامان کارهای اصلی توسط کارکنان و هماهنگی کارهایی که آنها انجام می دهند با دیگر کارکنان سازمان سخت و سخت تر می شود.نیاز فزاینده به ارتباطات و هماهنگی که بر اثر تفکیک ایجاد می شود ، فشار برای یکپارچگی را در پی دارد.یکی از شیوه های متداول برای برخورد با فشارهای تفکیک ایجاد یک گروه مدیریت است.فعالیت های تفکیک شده یا به تحقق اهداف سازمان کمک می کنند یا منجر به آشوب می شوند. توانایی یکپارچگی ، باعث زدودن آشوب از سازمان می شود.

استوارت کلگ ادعا کرده است باید سازمانها تفکیک زدایی شوند . تفکیک زدایی با یکپارچگی متفاوت است.زیرا یکپارچگی اشاره به این نکته دارد که هماهنگی ،‌فعالیت های تفکیک شده را به هم پیوند می دهد . تفکیک زدایی بدان معنا است که سازمان، بسیاری از شرایط تفکیک که در ابتدای امر نیاز به یکپارچگی را ایجاد کرده از میان بر می دارد.در تفکیک زدایی سازمانها یکپارچه می شوند.ولی این یکپارچگی نتیجه تامل ساختاری (داشتن ساختاری سنجیده تر) به هدف افزایش هماهنگی نیست. بلکه این یکپارچگی حاصل خلق نوعی سازمان است که به هماهنگی کمتر نیاز دارد.(زیرا میزان تفکیک آن کمتر می شود.)

از آنجائیکه رویکردهای سنتی نقش یکپارچگی را در دست مدیریت قرار می دهد، دیدگاه تفکیک زدایی به خارج کردن این نقش از دست مدیر و ایجاد "خود- مدیریتی" به عنوان شرط اساسی سازماندهی اشاره می کند.این دیدگاه با آنچه که پست مدرنیستها از آن با نام "علائق رهایی بخش" یاد می کنند، پیوند تنگاتنگ دارد. علایق رهایی بخش ، سعی دارد تا پایه های تفکر کنترلی مدرنیست ها را سست کند.یک نمونه تفکیک زدایی مفهوم تیم در امور ساخت محصولات است .

v     ساختار اجتماعی سازمانی چیست؟

به عقیده ماکس وبر ، سازمانها به عنوان ساختاراجتماعی(بوروکراسی ها ) متشکل از نوعی ، سلسله مراتب اختیار ،‌تقسیم کار،‌قواعد و رویه های رسمی تصور می شوند.مفهوم وبر در شکل دهی درک بنیادی از ساختارهای اجتماعی در تئوری سازمان بسیار تاثیرگذار بود.

ü      سلسله مراتب اختیار:

برخی معتقدند که سلسله مراتب یکی از جنبه های بنیادی زندگی است.به اعتقاد برخی دیگر ، سلسله مراتب نوعی تلاش پنهانی ضعیف (چارچوب مبدل) برای مشروعیت بخشی به توزیع ناعادلانه قدرتی است که برخی از افراد و گروهها را قادر می سازد تا بر دیگران حکمرانی کنند. بدون توجه به دیدگاه شخصی تان در مورد این مساله ، احتمالا سلسله مراتب را به عنوان نوعی ویژگی مشترک بیشتر سازمانهای مدرن به رسمیت می شناسید.

به زعم وبر سلسله مراتب ،‌اشاره به توزیع اختیار در بین پست های سازمان دارد.اختیار به فرد متصدی پست ، حقوق خاصی از جمله حق صدور دستور به دیگران ، حق تنبیه و پاداش اعطا می کند.این حقوق قدرت منبعث از پست سازمانی نامیده می شود.اختیار متصدیان پستها را قادر می سازد تا بر کسانی که مسئولیت آنها را بر عهده دارند اعمال نفوذ کنند.اگرچه اصل سلسله مراتب وبر اصل وحدت فرماندهی فایول را تائید می کند ولی امروزه روابط گزارش دهی دوگانه پذیرفته تر است و ارتباطات جانبی (برای مثال غیرسلسله مراتبی) به علت نقش مهمی که در هماهنگی فعالیت های متنوع یک سازمان دارد از اهمیت فزاینده ای برخوردار شده اند.

ü      تقسیم کار :

اگر سلسله مراتب نشان دهنده توزیع قدرت در سازمان است ، پس تقسیم کار توزیع مسئولیت ها را تعریف می کند.وظیفه سازمان ، انجام مجموعه ای از فعالیت ها برای محیط است در حالیکه فعالیت های کاری معمولا به عنوان بخشی از فناوری محسوب میشوند .

ü      سازو کارهای هماهنگی:

برای پر کردن شکاف های بین هماهنگی ایجاد شده به وسیله سلسله مراتب و هماهنگی مورد نیاز در اثر تقسیم کار ، سازو کارهای متعدد دیگری ضروری است. قواعد و رویه ها ،‌جداول زمانبندی و ارتباطات افقی و موازی رایج ترین این سازو کارها هستند.

قواعد و رویه ها مشخص می کنند که چگونه تصمیم ها باید اتخاذ و فرایندهای کاری چگونه باید انجام شوند.

جدول زمانبندی دوره زمانی انجام فعالیت ها را مشخص می کند.

v     ابعاد ساختار اجتماعی سازمان

در نخستین روزهای تئوری مدرنیست سازمان نظریه پردازان به امید یافتن " یک بهترین راه برای سازماندهی" به سنجش جنبه های ساختار اجتماعی سازمان توجه داشتند.پژوهش های تجربی نشان داد که آنچه در یک سازمان بکار می آید ممکن است برای سازمان دیگر مناسب نباشد. این یافته ها منجر به شکل گیری تئوری اقتضایی شد.

ساختار اجتماعی را با استفاده از متغیرهای متعددی اندازه گیری کرده اند که در جدول ذیل موجود است. سوای ابعاد مورد نظر کلاسیک ها ،‌سه بعد ساختاری که دائما در ادله های اقتضایی ذکر شده اند و به طور خاص در نظریه پردازی های امروزین مدرنیست ها در مورد سازمان آشکار بوده ،‌پیچیدگی و تمرکز و رسمیت هستند.

ابعاد ساختار سازمانی

ابعاد

نمونه سنجه عملیاتی

اندازه

تعداد کارکنان سازمان

عناصر اداری

درصد تعداد کل کارکنانی که مسئولیت های اداری دارند

حیطه کنترل

تعداد کل زیردستانی یک مدیر بر آنها اعمال اختیار می کند

تخصصی شدن

تعداد متخصصان مشغول به کار درون یک سازمان

استانداردسازی

وجود رویه ها برای فعالیت ها یا رویدادهایی که بطور مرتب رخ می دهد

رسمیت

حدی که قواعد ، رویه ها و ارتباطات نوشته شده ( برای انجام کار در سطوح مختلف )وجود دارد.

پیچیدگی

تفکیک عمومی - تعداد سطوح سلسله مراتب: تفکیک افقی- تعداد واحدهای درون سازمان

ü      پیچیدگی ساختاری :

پیچیدگی به هر دونوع تفکیک یعنی تفکیک عمودی و افقی اشاره دارد. تفکیک افقی با شمارش تعداد واحدهای مختلف در سازمان سنجیده می شود.تفکیک عمودی بر اساس تعداد سطوح از بالاترین پست سازمانی در سازمان تا پائین ترین سطح اندازه گیری می شود.البته اندازه سازمان عامل اصلی در پیچیدگی سازمان است.

ü      تمرکز:

تمرکز پاسخ به سوال در چه سطحی در سازمان تصمیم گیری می شود ؟ را نشان می شود. مطالعات در خصوص تمرکز نشان می دهد که میزان ارتباطات ، درگیری (مشارکت)درکار و رضایتمندی در شرکتهای غیرمتمرکز بیشتر ولی هماهنگی و کنترل در سازمانهای غیرمتمرکز مشکل تر است.سازمانهای متمرکز به فرامین مقامات بالاتر سریعتر پاسخ می دهند.در عین حال زمانی که سازمانهای متمرکز بزرگ اند،‌گلوگاه های تصمیم گیری می توانند از طریق کند کردن واکنش سازمانی به فشار محیطی عملکرد سازمانی رامخدوش کند.

ü      رسمیت:

به حدی که قواعد، مقررات ، خط مشی ها و رویه ها در سازمان اعمال می شوند اشاره دارد.فقدان رسمیت معمولا به وضعیتی غیررسمی اشاره دارد. واژه ای که به معنای انعطاف پذیری و خود انگیختگی است. رسمیت موجب کاهش میزان آزادی عمل کارکنان در انجام کارهای خود و افزایش کنترل مدیریت بر آنها می شود. این شرایط منجر به ایجاد احساس بی شخصیتی گردیده که غالبا در سازمانها رسمی موجود است.

یک رابطه شگفت آور : در سازمانهای بزرگ نوعی رابطه منفی بین رسمیت و تمرکز وجود دارد. در این موارد احتمال بیشتری وجود دارد که سازمانهای غیرمتمرکز رسمی تر از سازمانهای متمرکز باشند.

v     سازمانهای ماشینی ، ارگانیکی و بوروکراتیک:

سطوح بالای پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز ویژگی شکل های ماشینی سازمان هستند. سازمانهای ارگانیک نسبتا ساده ،‌غیررسمی و غیرمتمرکزند.

شاید تصور کنید که ماشینی و بوروکراتیک دو واژه برای بیان ویژگی های یک پدیده مشابه هستند. تجربه کار با بوروکراسی ها این باور را تائید می کند . زیرا ایده یک ماشین بدون احساس با تصور کاغذبازی و دورسرگردانی که با بوروکراسی مرتبط می شود،‌متناسب است. در عین حال توجه کنید که یکی از ویژگی های بوروکراسی ها که آنهارا از سازمانهای ماشینی متمایز می کند و آن اینکه بوروکراسی نامتمرکز است در حالی که سازمان ماشینی متمرکز است. شگرد حل معمای عدم تمرکز ، درک معنای این عبارت است که " بوروکراسی همزمان بسیار رسمی و نامتمرکز است" . در یک بوروکراسی تصمیم ها به سطوح پایین سازمان سوق داده می شود ، اما قواعد و رویه های محکمی وجود دارد که از آزادی عمل بیشتر در اتخاذ تصمیم های غیرمتمرکز جلوگیری می کند . بدین ترتیب بوروکراسی مانند سازمان های ماشینی به شدت کنترل می شود هرچند غیر متمرکز است.

v     نگاهی دقیق به بوروکراسی:

وبر بوروکراسی را نمونه ایده آل (آرمانی) تصور می کرد. استفاده او از واژه ایده آل احتمالا با تصوری که شما از آن دارید مطابقت ندارد. وبر واژه ایده آل را در معنای ایده ها و نه اشیا استفاده کرد و در بحث اصلی خود از انواع نمونه ها یا انواع ایده آل به ایده های مشابه در رشته های دیگر نظیر رقابت ایده آل در اقتصاد اشاره می کند. توجه کنید که ایده آل به معنی خوبی یا فضیلت نیست. از نظر وبر جرم های ایده آل یا بیماری های ایده آل نیز می تواندوجود داشته باشد. ایده ال ها می توانند مبنایی برای نظریه پردازی ارائه کنند اما انتظار نمی رود که در دنیای اطراف ما وجود داشته باشند. از دیدگاه وبر ، یک ایده آل ، تصویری انتزاعی است. چیزی که می توان آن را تنها از طریق تخیل درک کرد. تصویری که وبر از بوروکراسی تنظیم کرد،‌نوعی سیستم برای تبدیل کارکنان دارای توانایی سطح تقریبا متوسط به سطح تصمیم گیرندگان منطقی بود که بتوانند با کارآمدی و بی طرفی به مشتریان و ذینفعان خود خدمات ارائه دهند.

ü      جنبه منفی بوروکراسی :

چندین موقعیت وجود دارد که استفاده از بوروکراسی در آنها به طور قطع و یقین مناسب نیست. سازمانهای کوچک به بوروکراسی نیاز ندارند.فناوری های غیرعادی و محیط های نامطمئن نیز اثربخشی سازمان بوروکراسی را زیرسوال می برد. بوروکراسی برای تطبیق با تغییرات پیوسته به کار نمی آید.هر کجا که انعطاف پذیری محور اصلی توجه باشد،‌در آنجا بوروکراسی نوعی عامل بازدارنده است.سازمانهایی که تعداد زیادی از افراد حرفه ای را به کار می گیرند، اگر بیش از حد بوروکراتیک شوند ،عملکرد خوبی نخواهند داشت.

کلید درک بوروکراسی در شناخت این موضوع نهفته است که چرا در یک سازمان ابتدا ویژگی های بوروکراتیک شکل می گیرد . برای پاسخ به این سوال ، باید مدل های پویایی ساختار اجتماعی را بررسی کنیم . نگاه پویا ما را تشویق می کند تا بوروکراسی را نه به شکل نوعی از ساختار اجتماعی ، بلکه به صورت مرحله ای از توسعه که سازمان از آن می گذرد در نظر بگیریم.

v     مدل های پویای ساختار اجتماعی :

رویکردهای کلاسیک و نیز بسیاری از رویکردهای مدرنیست نسبت به ساختار اجتماعی، درون طبقه مدل های ایستا و نه مدل های پویا قرار می گیرند.مدل های ایستا مدعی اند که ساختار اجتماعی در یک دوره نسبتا بلندمدت ،‌کم و بیش ثابت باقی می ماند.این مدل ها بر تعریف ویژگی های اصلی پدیده ثابت متمرکزند.از طرفی دیگر مدل های پویا بر چگونگی تغییر پدیده درگذر زمان و تغییر شرایط متمرکزند.                                                                                                                                        

مدل های پویای ساختار اجتماعی سازمان، نوعا یکی از دو شکل زیر را به خود می گیرند. رویکرد تاریخی و غالبا تکاملی که هدف آن تعیین چگونگی توسعه یک سازمان دریک دوره زمانی نسبتا بلند مدت است.نگاههای تکاملی و تاریخی غالبا توسعه سازمانی را در قالب مجموعه یا توالی حالت های ایستایی می بینند که به عنوان مراحل یا گام ها توصیف می شوند.نوع دیگر مدل پویا ، مدلی است که هدفش کشف پویایی های تغییر آن طور که روزانه در حیات سازمانها رخ می دهد، است. در این دیدگاه ، ثبات ظاهری ساختار اجتماعی بر اساس نگاه به تعاملات متعددی که ساختار اجتماعی را بر مبنایی مستمر شکل داده و متحول می سازد ، زیرسوال می رود.مدل های تکاملی یا تاریخی در محدوده نگاه مدرنیست ها قرار می گیرند در حالیکه دیدگاههای "تعامل روزانه" نوعا با نگاههای نمادین - تفسیری منطبق اند.

نگاه تعاملی توسط لاری گرینر در نظریه چرخه حیات ارائه می شود .نگاه تاریخی با استفاده از مدل سیستم های باز ، تشریح خواهد شد.در نهایت تئوری ساختار بندی و ایده دوگانگی ساختاری فرصت لازم را برای بررسی ساختار اجتماعی به عنوان محصول تعاملات مستمر فراهم میکند.

ü      چرخه حیات سازمان:

در این مدل رشد سازمان به عنوان سلسله ای از دوره های تکاملی ترسیم می شود که با رویدادهای انقلابی خاتمه می یابد.. لاری گرینر ، سازمانها را به نحوی توصیف می کند که گویی مانند انسان ،‌چرخه عمری دارند که از آن طریق مراحل یا گامهای توسعه را طی می کنند.سازمانها از نظر او از پنج مرحله گذر می کنند که عبارتند از : کارآفرینی ، جمع و جور کردن، تفویض، رسمیت و همکاری مبتنی بر اعتماد متقابل .

123.jpg

 

ü      مدل سیستم های باز توسعه ساختار های اجتماعی :

این مدل نوعی دیدگاه تاریخی از ساختار اجتماعی را تشویق می کند . در این دیدگاه ساختار ابتدا بر اساس نیازهای فنی و سپس بر مبنای فشارهای داخلی برای یکپارچگی در کنار تقاضای محیطی شکل می گیرد.

1234.jpg

 

ü      تئوری ساختار بندی:

سازمانها افراد را وارد تعاملات منظم با یکدیگر می کنند. تئوری ساختاربندی ، این تعاملات تکراری را به عنوان اساس ساختار اجتماعی مدنظر قرار می دهد.برای نمونه کارکنانی که میز یا دفاتر کارشان در کنار هم قرار داده می شود ،‌سلام و احوالپرسی بین آنها رد و بدل می شود و در نهایت نوعی رابطه دوستانه بین آنها شکل می گیرد. چنین تعاملات تکراری این احساس را ایجاد می کند که ساختار ایستا و ثابت است. اما واقعا ساختارهای اجتماعی ،‌بسیار پویا هستند و در معرض تغییرات کوچک  متعددی قرار می گیرند، زیرا متکی به بازتولید روزانه الگوهای تعاملی اند که آنها را شکل می دهند. میزان ثبات یک ساختار ویژه ، تا حد زیادی متکی به آن است که چه میزان این تعاملات به عادت یا کار تکراری و یکنواخت تبدیل شوند. اگر الگوهای تعامل ، گسسته یا تغییر کنند ،‌آنگاه ساختار اجتماعی ، آماده تغییر خواهد بود .به طور مثال در سازماندهی مجدد حتی اگر تغییرات در نمودارهای سازمانی ، پستها و روابط بین واحدها ،‌ظاهرا نشان دهد که اتفاق افتاده است، با این حال تا این تغییرات در سطح تعاملات روزمره اعمال نشوند، در حقیقت سازماندهی مجددی صورت نگرفته است.

زمانیکه تعاملات به طور عادی رخ می دهند ، ساختار اجتماعی ظاهر می شود. در عین حال تعاملات غیرتکراری و حتی عدم برقراری تعاملات بین گروهها یا اشخاص نیز در شکل گیری ساختار اجتماعی یک سازمان نقش ایفا می کنند.ساختار اجتماعی محصول الگوهای تعاملی و غیرتعاملی است.

در  نگاه جامعه شناس انگلیسی ، آنتونی گیدنز ، دیدگاه سنتی از ساختار اجتماعی که ساختار را نوعی محدودیت بر تعامل میان کارکنان می داند ،‌با به رسمیت شناختن این نکته که تعامل میان افراد ، ساختار ، محدودیتی را که خود تابع آن می شود خلق می کند، بسط می یابد. این دیدگاه تا حدی شبیه تصویر معروفی است که در آن دو دست یکدیگر را می کشند. بر اساس دیدگاه ساختاربندی ،‌ساختار توسط افرادی شکل می گیرد که با هم در تعامل بوده و فعالیت های آنها از طریق همین ساختار محدود می شود.این ایده دوگانگی ساختار نامیده می شود .

دوگانگی ساختار مدعی است که ساختارهای اجتماعی ، گزینه های انتخابی افراد در مورد نحوه انجام فعالیتهایشان را محدود می کند. اما همزمان ساختارهای اجتماعی بر اساس فعالیتهایی که آنها را محدود می کنند شکل می گیرند . به علاوه ساختارها صرفا محدودکننده نیستند ، بلکه تعامل را نیز میسر می سازند.ساختار اجتماعی پدیده ای ثابت و غیرقابل حرکت تصور نمی شود ،‌بلکه نوعی حرکت همکاری گونه بین فعالیتی موقتی و همیشه در حال تغییر است که از طریق همدستی افراد درگیر در تعامل با هم در مکان های خاص و در لحظات خاص زمانی پایدار می شود.

تئوری ساختاربندی ،پیش فرضهای ثبات ساختاری را بررسی می کند و آن دسته از پویایی های زیربنایی را که بر اساس آنها سازمان در نوعی شکل ساختاری خاص پایدار مانده ، آشکار می سازد.

 

v     توصیف ،‌تحلیل و طراحی ساختار اجتماعی سازمان

مفهوم طرح سازمان آن طور که در تئوری سازمانی به کار برده می شود به اشتباه چنین وانمود می کند که ساختار اجتماعی می تواند ایجاد شود و آنگاه رها می گردد تا زمانی که ضرورت تعمیر یا جایگزینی آن احساس شود. نگاه نمادین - تفسیری نظیر تئوری ساختار بندی گیدنز، با یادآوری این نکته که ساختارهای اجتماعی در یک وضعیت همیشه پویا به سر می برند، دیدگاههای ساده لوحانه را تعدیل می کند.

ü      ساختار ساده :

سازمانهای بسیار کوچک یا بسیار ارگانیک، غالبا از ساختار دقیق و پیچیده ای برخوردار نیستند . این سازمانها به عنوان ساختار ساده طبقه بندی می شوند.روابط کاملا منعطف است.نیازی به رسمیت گرایی نیست.

ü      ساختار کارویژه ای :

سازمانی که پیچیدگی آن افزایش می یابد و کماکان بر اساس ساختار ساده اداره می شود معمولا ساختار کار ویژه ای را به عنوان وسیله ای برای براوردن نیازهای فزاینده تفکیک مورد استفاده قرار می دهد.از آن جهت که دوباره کاری ها فعالیت ها محدود می شود کارآمد است.

ü      ساختار چند بخشی:

برای کاهش بار تصمیم ها از دوش مدیر عالی این ساختار ها ایجاد می شود.ساختار چندبخشی در اصل مجموعه ای از ساختارهای کارویژه ای مجزاست که به یک ستاد مرکزی گزارش می دهند.

مطلب زیاد کند

ü      ساختار ماتریسی:

هدف ساختار ماتریسی ترکیب کارایی ساختار کارویژه ای با انعطاف پذیری و حساسیت ساختار چند بخشی است.

ü      ساختار پیوندی

ساختارهایی که تا اینجا بررسی شد انواع خالص ساختار هستند. سازمان ها همیشه با یکی از این  ساختارها مطابقت ندارند.در ساختارهای پیوندی بخشی مربوط به یک نوع ساختار و بخش دیگر از نوع ساختار دیگری است.ممکن است علت شکل گیری ساختارهای پیوندی، ترکیب مزیت های دو ساختار از جانب طراحان باشد یا این که سازمان در حال تغییر باشد.

ü      ساختار شبکه ای

نوعی شکل نسبتا جدیدی از سازمان ظهور کرده است که افکار و اندیشه های مدرنیست را در تعریف سازمان مورد چالش قرار داه و برخی از پیش بینی های پست مدرنیست ها در مورد اثرات گسست ها و پاره پاره شدن بر سازمانها را در عصر فراصنعتی تایید می کند.از این شکل سازمانی به نام شبکه یاد می شود.این سازمانها عمدتا ارتباطات جانبی(موربی) را جایگزین ارتباطات عمودی و روابط کنترلی می کنند.عمدتا زمانی شکل می گیرندکه سازمانها با نوعی تغییر شتابان فناوری ، چرخه های کوتاه حیات ، محصول و بازارهای پراکنده و تخصصی مواجه می شوند.

 

 

 

 


 
 
خلاصه فصل پنجم کتاب تئوری سازمان هچ-فن آوری
نویسنده : تشکیلات و روش ها - ساعت ۱٠:٢٤ ‎ق.ظ روز ۱۳۸٩/۳/٩
 

 

 

 

 

فصل پنجم- فن آوری

 

 

 

کتاب : تئوری سازمان                                                 (مدرن، نمادین-تفسیری و پست مدرن)                          اثر: ماری جو هچ                                                          استاد محترم: جناب آقای دکتر رضائی منش                                                   دانشجو : ساره ابراهیمی

 

 

 

 

 

 

v     تعریف فناوری

در تئوری مدرنیست سازمان ، فناوری ، ابزار دستیابی به چیزی ( ره آورد،‌هدف یا ستاده مطلوب) است که در قالب نوعی محصول یا خدمات مفهوم سازی می شود

از این دیدگاه فناوری نوعا در قالب موارد زیر تعریف می شود :

  • اشیاء یا مصنوعات بشرساز فیزیکی از جمله محصولات ،‌ابزارها و تجهیزات مورد استفاده در تولید آنها
  • فعالیت ها یا فرایندهایی که شیوه های تولید را در بردارند.
  • دانش مورد نیاز برای شکل دهی و به کارگیری تجهیزات ، ابزارها و شیوه های تولید یک ستاده خاص ( دانش، اشاره به دانش فنی دارد برای مثال چگونگی مونتاژ کردن یک اتومبیل)

 

v     مفهوم فناوری با 3 سطح تحلیل متفاوت

ü      سطح تحلیل محیطی :

با نگاهی از بیرون به سازمان ، همانطور که اقتصاددانان عموما چنین نگاهی دارند ، فناوری ابزاری است که جامعه از طریق آن برای اعضای خود چیزهایی را که نیاز دارند و مورد نیاز آنان است فراهم می کند .ازاین دیدگاه سازمان نوعی فناوری است مانند دانشگاه (ابزارعرضه آموزش عمومی )

ü      سطح تحلیل سازمانی:

با نگاهی از درون به سازمان ، با تمرکز توجه بر نحوه واقعی انجام امور و فعالیت ها ، یعنی تاکید بر شیوه ها و دانشی که از طریق آن اشیاء و مصنوعات بشرساز تولید می شوند ، مفهوم فناوری روشن تر می شود.این مفهوم سطح تحلیل سازمانی از فناوری از حوزه ساخت ، مهندسی و پژوهش در عملیات نشات می گیرد.

ü      سطح تحلیل بخش سازمانی و وظیفه ای :

برای مثال در سطح واحد ، می توانید فناوری ها را در بخش های بازاریابی ، حسابداری ، پرسنلی و... بسیاری از سازمان ها و در همه رده های مدیریت قرار دهید.

نکته : سطح تحلیل وظیفه ای، حتی تنوع بیشتری از فناوری را نشان می دهد.در این سطح بر انواع وظایفی که اعضای سازمان انجام می دهند متمرکز می شوید.

 

v     نگاه پویا به فناوری

مدل های پویا بر این نکته تاکید دارند که پدیده چگونه فعالیت می کند و مطالعات فناوری نیز به طور مشابه بر این اساس جهت داده می شوند.رایج ترین مدل پویا در تئوری مدرنیست سازمان ، مدل سیستم های باز است و این مدل درکی پایه ای از سازمان به عنوان فناوری را ارائه می  دهد.

v     سیستم باز:

سازمان مجموعه ای است  از فرایندهایی که از طریق آنها داده ها به ستاده هایی تبدیل می شوند

v     فناوری محوری

به علت پیچیدگی ناشی از سطوح تحلیل متفاوت در تئوری سازمان ، ضروری است زمانی که از فناوری صحبت می کنید ، کانون توجه خود را مشخص سازید.

برخی از فناوری ها وجود دارند که مستقیما کالا و خدماتی را که سازمان برای محیطش فراهم و تولید می کنند فناوری های دیگری وجود دارند که به طور غیرمستقیم فرآیندهای تولید را نگهداری می کنند (نظیر حسابداری، پرسنلی) و فناوری هایی که برای سازگار کردن یا انطباق سازمان با محیط ( مانند تحلیل های اقتصادی ، طرح ریزی استراتژیک ) استفاده می شوند.

برای متمایز ساختن فناوری سطح سازمان از دیگر فناوری های مورد استفاده در تولید کالاها و خدمات برای ارائه به محیط ، نظریه پردازان سازمانی از اصطلاح فناوری محوری(اصلی) استفاده می کنند

اصطلاح فناوری محوری می تواند گمراه کننده باشد.زیرا فعالیت هایی که این فناوری در بردارد ، معمولا به وسیله یکی از بخش های سازمان انجام می شود ولی برای نشان دادن فناوری کل سازمان ، همین فناوری در سطح تحلیل سازمانی استفاده می شود.چنین حالتی تحلیل های فناوری در سطح واحد و در سطح سازمان را با هم آمیخته و ابهام ایجاد می کند.

 

v     فناوری پیشرفته

بسیاری از افراد اصطلاح فناوری را با فناوری پیشرفته اشتباه می گیرند. فناوری پیشرفته برای توصیف بسیاری از جنبه های متفاوت فناوری های جدید نظیر رایانه ،‌فیبرهای نوری ، ارتباطات ماهواره ای و... مورد استفاده قرار می گیرد. گاهی اوقات به محصولاتی اشاره دارد که این فناوری ها در آن بکار می روند.

تعریفی از میلان زلنی: در حالی که فناوری در درون یک سیستم خاص طوری به کار گرفته می شود که وظایف سریعتر ، با اطمینان بیشتر ، در حجم بزرگتر با کارایی بیشتر انجام گیرند، فناوری پیشرفته نفس(خود) سازمان را تغییر می دهد. فناوری پیشرفته ماهیت وظایف و عملکرد آنها،‌روابط متقابل و ماهیت جریان های فیزیکی، اطلاعاتی و انرژی را تغییر می دهد در نهایت به چنگ آوردن فناوری پیشرفته به معنای دستیابی به سازمانه های جدید،‌وظایف جدید ،‌سبک های جدید ، فرهنگ های جدید و شیوه های جدید انجام کسب و کار است.

 

v     فناوری های تولیدی و خدماتی

سه مشخصه برای ستاده های فناوری خدماتی :

o       در لحظه ای که تولید می شوند ،‌مصرف می شوند

o       لمس پذیر و عینی نیستند.

o       در قالب موجودی انبار قابل ذخیره نیستند

با توجه به ویژگی های بالا باز هم نمی توان بین فناوری های تولید و خدمات تفاوت و مرزی قایل شد.

 

v     انواع فناوری (مدرنیست)
1. طبقه بندی وودوارد
2. طبقه بندی جیمز تامسون
3. طبقه بندی چارلز پرو

 

v     طبقه بندی وودوارد

o       سوال پژوهشی وودوارد: به هیچ وجه به فناوری مرتبط نبود . بلکه سوال این بود که چه نوع چیدمان سازمانی ،‌بالاترین سطح عملکرد را به دنبال دارد؟

o       شگفتی وودوارد: زمانی آغاز شد که فهمید هیچ نوع رابطه مشخصی بین ساختار و عملکرد وجود ندارد

o       پاسخ به شگفتی : وی شرکتها را بر اساس سطوح پیچیدگی فنی شان گروه بندی کرد(بر اساس نوع فناوری مورد استفاده)

o       نتیجه : بدین ترتیب توانست ساختار را با عملکرد مرتبط سازد . بهترین ساختار برای سازمان به نوع فناوری مورد استفاده بستگی داشت. سه محور فناوری اساسی :

  • تولید واحدی یا دسته ای کوچک
  • تولید انبوه یا دسته ای بزرگ
  • تولید فرایندی مستمر

پیچیدگی فنی : به درجه مکانیزه بودن فرآیند تولید اشاره دارد.

گونه شناسی وود وارد

3.jpg

ü      طبقه تولید واحدی و دسته ای کوچک

الف) ویژگی ها :

-         یک محصول را در یک زمان یا تعداد معدودی محصول را یک دفعه تولید می کنند(پوشاک سفارشی)

-         حجم کوچکی از محصول از ابتدا تا انتها تولید می شود.بدین ترتیب نوع کار کارکنان بسته به مرحله فرآیند تولید که مواد در ان در حال پردازش هستند متغیر است.کارگران در همه فرآیند تولید از ابتدا تا  انتها مشارکت می کنند و درک نسبتا کاملی از فناوری مورد استفاده دارند

ب) کاربرد:

این فناوری زمانی که حیطه کنترل کوچکتر و سطوح مدیریت کمتر داشته و سیستم تصمیم گیری غیرمتمرکزی را دارا باشند موفقترند.

ü      فناوری تولید انبوه یا دسته ای بزرگ

الف) ویژگی ها :

حجم زیادی از محصولات هم شکل و یکسان را با استفاده از رویه های کاری بسیار تکراری و معمولا مکانیزه تولید می کنند . این فناوری ها مستلزم تجزیه کلیت فرآیند تولید به گامهای مشخص و مجزاست.(خط مونتاژ اتومبیل).در این فناوری کارگران همواره مجموعه ای وظایف خاص را که در تولید ستاده نقش دارد ایفا می کنند.

ب) کاربرد:

این فناوری زمانی که مدیران حیطه کنترل وسیع تر داشته و دارای تصمیم گیری متمرکز هستند موفق تراست.

 

ü      تولید مستمر

الف) ویژگی ها :

تولید انبوه مجموعه ای است از وظایف مجزا که به صورت متوالی انجام می شود درحالیکه تولید به عنوان فرایندی پیوسته ، مجموعه ای از عملیات و پردازش های پیوسته به هم وابسته است که در طول یک مسیر متوالی انجام می شود.(تصفیه و پالایش نفت)

ب) کاربرد:

زمانیکه حیطه کنترل کوچکتر بوده و تصمیم گیری به صورت غیرمتمرکز انجام میگیرد

 

ü      نتیجه گیری وودوارد

وودوارد دریافت که بالاترین سطوح عملکرد در بین شرکتها زمانی تحقق می یابد که :

1.      فناوری های تولید انبوه  به شکل سازمان ماشینی اداره شوند.

2.      فناوری های تولید واحدی به شکل سازمان ارگانیک اداره شوند.

3.      تولید فرآیندی مستمر به شکل سازمان ارگانیک اداره شوند.

 

v     گونه شناسی تامسون :

جیمز تامسون پیشرفت های قابل ملاحظه ای در تئوری پردازی با در نظرگرفتن فن آوری های خدماتی و تولید در یک گونه شناسی معرفی کرد. شامل سه نوع ذیل است:

ü      فناوری های پیوسته -طولانی

ویژگی ها :

عموما در طبقه بندی تولید انبوه و فرایندی وودوارد جای میگیرند. عنوان پیوسته - طولانی به این دلیل انتخاب شده است که این فنآوری ها نوعی فناوری خطی شکل هستند که می توان گفت نهاده هایی در ابتدای فرایند وارد و محصولاتی در انتهای آن فرآیند بیرون می آیند.

ü      فناوری واسطه ای 

ویژگی ها :

مصرف کنندگان یا مشتریان را در نوعی مبادله یا معامله کنار هم قرار می دهد (مثال بانک)این فناوری با کمک به طرفین جهت قرارگرفتن کنار هم وهدایت مبادله های بین آنها غالبا بدون ملاقات همیشگی به صورت فیزیکی آنها را به هم پیوند می دهد.

ü      فناوری متمرکز

ویژگی ها :

فناورری های متمرکز مستلزم هماهنگی توانایی های تخصصی دو یا چند متخصص در تبدیل کردن یک داده منحصر به فرد به یک ستاده مشتری پسند است.

 هر استفاده از یک فناوری متمرکز مستلزم شکل دهی و به کار گیری فوری دانش تخصصی در مسائل جدید با شرایط محیطی متفاوت است.

گونه شناسی تامسون با دو بعد

 

4.jpg

v     گونه شناسی پرو

پرو بحث فناوری را از سطح تحلیل واحد مطرح کرد .دو بعد اندازه گیری پرو:

  • تغییر پذیری وظیفه (بر اساس تعداد استثنائات در رویه های استاندارد )
  • تحلیل پذیری وظیفه (تا چه حد شیوه های تحلیل شناخته شده ای هنگام مواجهه با یک استثناء وجوددارد.)

 

ماتریس گونه شناسی فناوری پرو

5.jpg

v     فناوری و ساختار اجتماعی

در مطالعات اولیه فناوری در تئوری سازمان چندین موضوع بحث برانگیز مهم در مورد ساختار اجتماعی سازمان مطرح شد . بحث در باره "خاصیت تعیین کنندگی فناوری" که به تئوری وودوارد مربوط می شود.بحث در مورد عدم اطمینان که در زمان بحث از نحوه ارتباط پیچیدگی و تغییر در محیط یک سازمان مورد بررسی قرار گرفت در تئوری پرو مد نظر است. بحث بعدی وابستگی وظیفه ای است که در مفاهیم تامسون مطرح می گردد.

ü      خاصیت تعیین کنندگی فناوری

مطالعه مهم وودوارد در کنار دیدگاههای متقاعدکننده نظریه پردازان از سازه فناوری این ایده را شکل داد که فناوری تعیین کننده بهترین نوع ساختار سازمانی است. باور به این ایده تحت عنوان " خاصیت تعیین کنندگی " شناخته می شود.

منتقدان: گروه استون اظهار کرد که همبستگی بین فناوری و ساختار اجتماعی مورد اشاره در پژوهش وودوارد ، مشروط به اندازه سازمان است.زمانی که سازمان کوچک است این ادعا صحت دارد.

ü      پیچیدگی فنی ،‌عدم اطمینان و تکراری بودن کارها

ری ها را بر اساس پیچیدگی فنی از هم متمایز کرد . او پیچیدگی فنی را به عنوان میزان کاربرد ماشین ها در فرآیند تبدیل اصلی تعریف کرد. وود وارد در زمینه رابطه پیچیدگی فنی با چیدمان های ساختاری متذکر می شود که در فناوری موجود در دوسر طیف اندازه گیری وی(فناوری واحدی و فرایندی مستمر) در ساختار های ارگانیک به بهترین نحو به کار گرفته می شود ، در حالی که فناوری های قرارگرفته در دامنه وسط طیف (تولید انبوه) با ساختار ماشینی بهتر کار می کند. تبیین وودوارد  برای ای الگو، تکراری بودن کارها در فناوری گوناگون بود.می توان گفت که فرآیندهای واحدی و مستمر با کارهای غیرتکراری سازگارند و به این ترتیب می توان بین غیرتکراری بودن کارها و پیچیدگی فنی رابطه ای را برقرار کرد.

اگرچه پرو فناوری ها را بر اساس مبنایی متفاوت نسبت به وودوارد طبقه بندی کرد ولی اهمیت تکراری بودن کارها را نیز متذکر شد. توجه پرو به غیرتکراری بودن کارها او را به تمرکز بر فناوری بعنوان عامل تعیین کننده عدم اطمینان در سازمان ها ، رهنمون کرد.بر اساس نظر پرو فناوری از طریق نوسان در کیفیت با قابلیت دسترسی نهاده ها در فرآیند تبدیل یا از طریق ماهیت متغیر خود فرآیندهای تبدیل درعدم اطمینان نقش ایفا می کند.زمانی که عدم اطمینان بالاست،‌ساختاردهی فعالیتهای سازمان دشوار می شود.

 

v     وابستگی وظیفه ای و سازو کارهای هماهنگی

تامپسون پی برد اشیایی که پردازش می شوند و یا فرآیندهای کاری یک فن آوری ممکن است چنان با هم ارتباط داشته باشند که تغییرات یا مشکلات در یک بخش از سیستم فنی بر قسمت های دیگر تاثیر گذارند.او چنین وضعیتی را به عنوان وابستگی وظیفه ای توصیف کرد. زیرا کسانی که با چنین فرآیندهای تبدیلی کار می کنند برای انجام وظایف خود به دیگران وابسته اند.تامسون  از طریق وابستگی وظیفه ای به سازو کارهای مختلف هماهنگی متمرکز شد.

 

ü      سه نوع وابستگی وظیفه ای از نظر تامسون:

  • وابستگی وظیفه ای متمرکز
  • وابستگی متوالی
  • وابستگی دوجانبه

 

ü      وابستگی وظیفه ای متمرکز :

در فناوری واسطه ای تعدادی از دفاتر یا کارکنان وظایف کاری خود را تقریبا مستقل از یکدیگر انجام می دهند تا آنجایی که جریان کار واقعی بین واحدها، کمتر مورد توجه قرار میگیرد. بنابراین ارتباط مستقیم کمتری بین واحدها ضرورت می یابد. مواردی از این قبیل که در آنجا ستاده سازمان عمدتا مجموعه تلاشهای هر واحد است وابستگی وظیفه ای متمرکز نامیده می شود.

تامسون می گوید: گروههایی که با وابستگی وظیفه ای متمرکز کار می کنند، نیاز به هماهنگی کمتری دارند. هماهنگی مورد نیاز برای دستیابی به نوعی هویت سازمانی منسجم یا اطمینان از اینکه خدمات میان واحدها سازگار هستند می تواند تا حد زیادی از طریق استفاده از قواعد و رویه های استاندارد برای عملات تکراری ، محقق شود.

 

ü      وابستگی متوالی

فن آوری پیوسته - طولانی مستلزم وابستگی متمرکز و همینطور وابستگی متوالی است. برای نمونه چند خط مونتاژ می توانند در یک لحظه به شیوه ای عمل کنند که به آنها اجازه می دهد مستقل از یکدیگر فعالیت کنند طوری که خطوط مختلف از آن جهت که ستاده هایشان درون نوعی سازمان تجمیع می شود شکل متمرکز به خود می گیرند.در عین حال درون هر خط، وابستگی پیچیده تر است زیرا کارگران به هم وابسته اند.ایجاد مشکل در کار یکی منجر به ایجاد مشکل در کاردیگری است. این نوع وابستگی ،‌وابستگی متوالی نامیده می شود. در فن آوری های پیوسته طولانی ماهیت توالی وابستگی وظیفه ای نسبت به وابستگی متمرکز ،‌مستلزم طرح ریزی و زمان بندی بیشتری است.

ü      وابستگی دو جانبه

حیطه وظایف در یک فناوری متمرکز برای یک فرد برای انجام عملیات تبدیل بسیار گسترده است . طوری که نیاز به مبادله اطلاعات بین کارگران در طی انجام وظایفشان وجود دارد.تامسون این حالت را به عنوان وابستگی دو جانبه توصیف  می کند.تفاوت اصلی بین وابستگی متوالی و دو جانبه در این است که در حالی که فناوری های پیوسته - طولانی درگیر نوعی جریان های کاری است که صرفا در یک جهت حرکت می کند فناوری های متمرکز با جریان های کاری مکمل سرو کار دارند.هماهنگی وظایف محوری عملیات یک فناوری متمرکز ، مستلزم سازگاری دوجانبه افراد یا واحدهای درگیر به واسطه ماهیت متقابل وابستگی وظیفه ای انهاست.فناوری متمرکز هر سه نوع وابستگی را دارد و در نتیجه هم رویه ها و هم طرح بندی و زمانبندی و هم سازگاری دو جانبه را نیاز دارد.

v     فن آوری و پردازش اطلاعات

جی گالبرایت ؛ اظهار دارد که پیچیدگی ،‌عدم اطمینان و وابستگی متقابل خواسته هایی را بر سازمان برای پردازش اطلاعات به منظور هماهنگی فعالیت ها اعمال می کند.او ادعا می کند که این امر نوعی ارتباطات می طلبد که ساختار سازمان را شکل می دهد .عوامل فوق بار ارتباطاتی سازمان را افزایش می دهد که خود نیز شکل ساختاری را تحت تاثیر قرار می دهد.به این ترتیب فنا وری  از طریق اثرات واسطه ای آن بر ارتباطات به ساختار اجتماعی مرتبط می شود.

v     ساخت اجتماعی فناوری

 در سالهای اخیر تعدادی از نظریه پردازان سیستم های اجتماعی - فنی ، رویکرد نمادین-تفسیری را برای مطالعه فناوری پیشنهاد کرده اند که ساخت اجتماعی فناوری نامیده می شود.این نظریه پردازان مدلهای خطی نوآوری فناورانه دیدگاه مدرنیست که نوآوری ها را از طریق حرکت در طول مراحل پیش بینی علم محض تا پژوهش کاربردی ، توسعه و... و در نهایت به کارگیری ترسیم می کند ، به چالش می کشند.ساخت گرایان اجتماعی به جای این مدل های خطی مختلف، بررسی های تفصیلی از بستر احاطه کننده توسعه محصولات جدید و فناوری های آنها را مطرح می سازند. در این دیدگاه اثرات هنجار های فرهنگی، روابط اجتماعی، و اعمال قدرت بر دانش ، شیوه های طراحی  و تولید محصولات و فناوری به صورت اجتماعی تصور می شوند.مطالعاتی که در این سنت انجام می گیرد در تلاش است راههایی پیش روی نظریه پردازان قرار دهد تا از آن طریق فناوری ها به جای آن که به عنوان کاربرد های محض یافته های علمی تصور شوند سازه های ذهنی محسوب گردند.

دیدگاه های ساختارگرایان اجتماعی بر این باور استوار است که جنبه های اجتماعی و فناورانه به صورت متقابل یکدیگر را شکل می دهند.بدین ترتیب هم گروههای اجتماعی و هم فناوری ها در چیدمان مشروط ،‌مفاهیم ، فنون و چارچوبهای فناورانه مناسب شکل می گیرند. انعطاف پذیری در نحوه طراحی مصنوعات بشرساز، فرصت ایجاد گزینه هایی برای انتخاب فناوری بر اساس معیارهای غیرفنی نظیر ارزش های فرهنگی ، هنجارهای اجتماعی یا ملاحظات قدرت فراهم می کند. پژوهشگران علاقمند به ساخت اجتماعی فناوری به دو پیش فرض اساسی تکیه می کنند:

فناوری بر اساس عوامل پیچیده مختلف که جوامع ما را می سازند شکل گرفته و منعکس می شوند و همینطور فناوری ها ضرورتا نباید به شیوه ای که در عالم واقعی اند باشند.فناوری کاربرد محض علم نیست، بلکه متاثر از روابط اجتماعی ، فرهنگی ، اقتصادی و فنی است که مقدم بر ان است و ان را شکل می دهد .

 

v     درک فناوری های جدید

اگرچه نظریه پردازانی که دیدگاه ساخت اجتماعی فناوری را تصدیق می کنند، مدعی اند همانطور که جامعه بر فناوری تاثیرگذار است، فناوری نیز بر جامعه تاثیر می گذارد ولی تاکنون تاکید بر تاثیر جامعه بر فناوری بوده است . با این حال نظریه پردازان پست مدرن،‌موضوع تاثیر فناوری بر جامعه را انتخاب کرده اند.

ü      خواص فناوری جدید

فناوری جدید نقطه ورودی برای بحث درباره چگونگی ایفای نقش پست مدرنیسم در تئوری سازمان را فراهم می کند. کارل ویک معتقد است که فناوری جدید ناشی از پیشرفت در رایانه و میکروالکترونیک ها ، گونه شناسی های تئوری سازمان مدرنیست را به چالش می کشاند.ویک سه خاصیت فناوری های جدید را شناسایی می کند و ادعا دارد آنچه این نوع فناور یها را از فناوری های اولیه و کمتر پیشرفته متمایز می سازد ‌، حدی است که این فناوری ها رویدادهای احتمالی ،‌مستمر و انتزاعی را در بردارند.

ü      خاصیت اول: فناوری های احتمالی

ویک در توصیف فناوری های جدید به عنوان فناوری های احتمالی ادعا میکند که این نوع فناوری ها به طرقی نامعین کارها را انجام می دهند که عمدتا به واسطه تعاملات متراکمی است که میان عناصر آنها بروز می کند .نتیجه این پیچیدگی ان است که فناوری های جدید چیزهای غیرمنتظره ای را انجام می دهند .بدین ترتیب کنترل آنها دشوار است و می توانند شکست های غیر قابل تصوری ، نظیر انفجار کارخانه اتمی را ایجاد کنند.اگرچه رویدادهای غیرقابل انتظار در زمان استفاده از فناوری های قدیمی تر نیز رخ می دهد (انفجار دیگ های بخار) ولی فناوری های جدید از آن جهت که رویدادهایی که در آنها بروز می کند نمی توان پیش بینی کرد ، تکرار نخواهند شد و کم وبیش تصادفی به نظر می رسند نه می توان درباره آنها و نه از آنها یادبگیریم ، منحصر به فرد هستند

ü      خاصیت دوم : فناوری های مستمر

ویک ادعا می کند که فناوری های جدید مستمرند ،‌از آن جهت که خودکار هستند ، میزان خودکاری فناوری های جدید ، مقیاس پیچیدگی فنی وودوارد را کنار می گذارد . فناوری های جدید پیچیده تر از فرایندهای مستمرند که وودوارد توصیف کرده است از آن جهت که این فناوری ها کاملا خودکار هستند به جای آن که صرفا مکانیزه یا تا حدی خودکار باشند. زمانی که سیستم ها به طور کامل خودکار می شوند ، توجه از کارایی به پایایی تغییر جهت می دهد.زیرا مهمترین وظیفه برای اپراتورها حفظ تداوم کار سیستم است. در این سیستم ها، کارایی از طریق مجموعه تنظیم کننده تجهیزات کنترل می شود در حالیکه اپراتورها بر تجهیزات نظارت می کنند تا در اجرا با اشکال مواجه نشوند.یکی از جنبه های مرتبط پیوستگی فناوری های جدید آن است که به موازات مواجهه با مشکلات جدید و حل آنها ، سیستم به روز می شود و در نتیجه فناوری به طور مستمر تغییر می کند.

ü      خاصیت سوم: فناوری انتزاعی

وی استدلال می کند که به موازات افزایش پیچیدگی فنی ، دانش و نیروی کار درون ماشین ها ناپدید می شوند.بنابراین فناوری های جدید انتزاعی اند.یعنی اپراتورها نمی توانند آنچه را که انجام می دهند ببینند.بنابراین برای درک فرایندهای کاری خود باید مدل های شناختی آنچه در حال انجام است ، شکل داده و بر آنها تکیه کنند. آنگاه به دلیل اینکه با نمادهای فرآیندهای کار می کنند که در قطب مخالف فرایندهای واقعی هستند، مدل های شناختی ، آنها را در معرض درک ناصحیح و تفسیرهای چندگانه قرار می دهد.

پست مدرنیست و فناوری جدید

به گفته نظریه پرداز پست مدرن، لیوتار، مدرنیست در اثر وقوع اثرات فناوری جدید بر فرآیندهای اجتماعی وشناختی زیر سوال رفت.بر اساس این نگاه فناوری ، منشا تغییرات بنیادی در جامعه است. لیوتار معتقد است که "استیلای رایانه ها" نوعی تغییر جهت در تاکید از نتایج و اهداف عملی به ابزار تحقق آن نتایج ، به همراه می آورد.او بعدها ادعا می کند که سرمایه داری فرا-صنعتی ، ارزش های جامعه را از ارزشهایی نظیر حقیقت و عدالت به کارایی تغییر داده است.(آنچه وی آن را سهم فرهنگی فناوری می نامد) لیوتار استدلال می کند که این تغییر ارزش ، دلالت بر نوعی گذار از آنچه درست (حقیقت) است به آنچه سودمند یا ارزش بازاری تصور می شود، اشاره می کند.دانش به نوعی کالا تبدیل می شود . نه نشانه بارز ذهنی تحصیل کرده و آموزش دیده .به گفته لیوتار تفاوت بین مدرن و پست مدرن با ظهور اطلاعات کامل که فناوری رایانه به جامعه ارائه می دهد، شکل گرفته است.با وجود اطلاعات کامل هیچ مزیتی وجود ندارد که به کسب اطلاعات بیشتر قادر شد.مزیت فقط می تواند از تنظیم داده ها به شیوه های جدید ناشی شود.

 

 


 
 
منابع انسانی از دیدگاه قرآن و سنت
نویسنده : تشکیلات و روش ها - ساعت ٢:٥٥ ‎ب.ظ روز ۱۳۸٩/۳/۸
 

 

 

 

 

 

 

به نام خدا

دانشگاه علامه طباطبایی

دانشکده مدیریت و حسابداری

 

منابع انسانی از دیدگاه قرآن و سنت

 

استاد: آقای دکتر ابطحی

دانشجو : فاطمه محمدپور

 

بهار 89

 

فهرست مطالب

     ü            اهمیت مدیریت منابع انسانی

     ü            تاریخچه مدیریت منابع انسانی

     ü            مدیریت منابع انسانی از دیدگاه حضرت علی (ع)

     ü            تجزیه و تحلیل و شرح شغل

     ü            ضرورت شرح شغل

     ü            فواید طراحی شغل

     ü            شرایط احراز شغل

     ü            روشهای تجزیه و تحلیل و طراحی شغل

     ü            کارمندیابی و گزینش

     ü            ضرورت گزینش

     ü            معیارهای گزینش

     ü            آموزش

     ü            حقوق و دستمزد و پاداش

     ü            زمان و معیارهای پرداخت حقوق و دستمزد

     ü            میزان نیاز شاغل

     ü            نوع کار و تخصص

     ü            انضباط و اصلاح رفتار کارکنان

     ü            ارزیابی عملکرد

     ü            ضرورت ارزیابی عملکرد

     ü            هدف ارزیابی عملکرد

     ü            معیارهای عمومی ارزیابی عملکرد

     ü            انواع ارزیابی

     ü            روابط انسانی در منظر اسلام

     ü            آثار روابط انسانی در مدیریت

     ü            پیش نیازهاو لوازم تحکیم روابط انسانی در مدیریت از منظر اسلام

     ü            منشور اخلاقی حضرت علی (ع) برای کارکنان و کارگزاران

     ü            نامه حضرت علی (ع) به مالک اشتر و شرح و بسط آن

 

 

 

    v            در ابتدای امر کام جان را به کلام بزرگ رهبر و مدیر تاریخ، امام علی (ع)، معطر می سازیم که فرمودند:

«التلطف فی الحیلة اجدی من الوسیلة »

 (ظرافت و دقت در برنامه ریزی بهتر از امکانات و وسیله است.)

 

اهمیت مدیریت منابع انسانی

به اندازه ای که عالم انسانیت با عالم حیوانیت تفاوت دارد، ضرورت مدیریت در زندگی اجتماعی انسان بیشتر احساس می شود. دست قدرت خداوندی نیروی مرموز تعقل را در وجود انسان تعبیه نموده تا به وسیله آن قوانین کلی جهان را کشف کند و از این طریق طبیعت را به استخدام خود درآورد.
انسان همانند حیوانات محکوم غریزه نیست او با آزادی واختیار و تعقلی که دارد مصلحت اندیش است و براساس مصلحت اندیشی، قانون وضع می کند و برای رسیدن به کمال، خویش را ملزم به رعایت آن می داند.

 بنابراین انسان با همه این خصوصیاتی که ذکر شد، در زندگی اجتماعی نیاز فراوان به مدیریت دار.د

: چنان که شهید مطهری می فرماید


نیاز انسان ها به مدیریت بیش از حیوان هاست. گله ی گوسفند اداره اش با یک چوپان بی سواد است که مراتع را بشناسد، آبخورها را بشناسد، مانع تفرق شود، مانع گرگ شود، احیاناً اگر گوسفندی مریض شد، معالجه کند. اما گوسفند دنیای مرموز روحی ندارد، گوسفند نیروهای سرگردان ذخیره شده ندارد، گوسفند قوانین پیچیده روحی که لازم است شناخته شود، ندارد. گوسفند خلیفه الله و مظهر اسماء و صفات الهی و دارای احسن تقویم نیست. به همین دلیل بیش از آنچه گوسفند نیازمند به چوپان است، انسان نیازمند به رهبر است و بیش از تفاوت سطحی چوپان و گوسفند تفاوت سطحی رهبر انسان با خود انسان لازم است یعنی راهنمایان و رهبران الهی.
مطالعه تاریخ و تتبع در زندگی بشر نیز ضرورت مدیریت را اثبات می کند؛ زیرا از آغاز تا به امروز در هر کجا که چند نفر انسان گرد یکدیگر جمع شوند تا زندگی خود را براساس تعاون و همکای تکمیل نمایند نیاز به مدیریت در رأس نیازهایشان قرار گرفت و نخستین گام و قبل از هرچیز آگاهانه و یا بدون توجه، مدیریت محور و موضوع کلیه حرکت ها می شد.

 

 

  • فضل بن شاذان از امام رضا(ع) در این مورد نقل کرده است :

    در مطالعه احوال بشر هیچ گروه و ملتی را نمی یابیم که در زندگی موفق و پایدار باشد مگر به وجود مدیر وسرپرستی که امور مادی و معنوی آنان را مدیریت نماید.
  • حضرت علی(ع) در پاسخ گروه منحرف خوارج که می گفتند:
    "لا حکم الالله" حکومت و مدیریت اجتماع بشر، از آن خداوند است، فرمود
    سخن حقی است که از آن، اراده باطل می شود، آری نیست حکمی مگر از جانب خدا . (خداوند متعال حاکم به جمیع امور واجب الاطاعه است و از مقتضیات احکام الهی آن است که باید در میان خلق امیر و رئیسی باشد تا امر معاش و معادشان را منظم نماید)
  • اما خوارج می گویند: امارت و ریاست (در بین خلق) مخصوص خداوند است و حال آن که ناچار برای مردم امیری لازم است خواه نیکوکار یا بدکار باشد.
    حضرت علی(ع) می خواهد در این سخن اصل ضروری و طبیعی مدیریت را گوشزد کند که اجتماع بدون مدیر هرگز نمی تواند به زندگی خود ادامه دهد، مدیر خوب یا بد، بالاخره مدیریت، ضرورت زندگی اجتماعی است و دیگر این افراد اجتماع هستند که انتخاب می کنند زشت یا زیبا بودن شیوه مدیریت را.

از دیدگاه اسلام، جامعه بشری بدون داشتن مدیر و هماهنگ کننده ای آگاه، هرگز قادر به ایستادن بر روی پای خود نیست.
امام صادق(ع) در این باره می فرماید :
«مردم هر اجتماعی از سه گروه بی نیاز نیستند، تا امور دنیا و آخرت خود را به وسیله آن سه دسته انجام دهند و هرگاه اجتماع فاقد آن سه گروه باشد، افراد آن جامعه به صورت حیوانات ضعیفی درخواهند آمد.
.1 فقیهی آگاه و پرهیزگار
 .2 مدیری خیرخواه و مسلط
.3 پزشکی بینا در کار و مورد اعتماد

تاریخچه مدیریت منابع انسانی

به فرموده مرحوم علامه طباطبایی (ره) : «اولین کسانی که به طور گسترده آدمیان را به اجتماع دعوت کرده و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان ها توجه داشتند، پیغمبران بودند» .

در حقیقت دعوت به اتحاد در اجتماع و برنامه ریزی اداره امور انسان ها برای اولین مرتبه از حضرت نوح (ع) که دارای کتاب و شریعت بوده شروع و آنگاه حضرت ابراهیم (ع) و پس از آن حضرت موسی (ع) و حضرت عیسی (ع) به طور دامنه دارتری عهده دار این راه شدند. اما باید گفت اسلام تنها دینی است که با صراحت و به طور همه جانبه، اداره جامعه انسانی را پایه و بنیان گذاشت و برای همه شئون اجتماع بشر برنامه ریزی کرد. شخص پیامبر اسلام (ص) علاوه بر نقش رسالت، به عنوان حاکم و مدیر و فرمانده ای توانمند توانست در کمترین مدت و با حداقل ضایعات به موفقیتهای بزرگی دست یافته و از جهت اداره انسانی، آنچنان توانا عمل نمودند که از یک جامعه نیمه وحشی، تمدنی بزرگ را بوجود آوردند و از قبایل پراکنده عرب توانستند امتی بزرگ را تشکیل دهند. با برپایی حکومت پنجساله علوی در گستره وسیعی از دنیای آن روز، الگویی عینی از حاکمیت الهی مجسم گردید.

مدیریت منابع انسانی از دیدگاه امام علی علیه السلام

فرهنگ اسلام سرشار از بهترین شیوه‏ها و روشهای پیشرفته مدیریت است. قدرت و تاثیر این مدیریت عالی بوده که در عصر پیامبر اکرم (ص) و دوران ائمه اطهار (ع) از جامعه‏ای فقیر و ناتوان که گرفتار جنگهای قومی و قبیله‏ای بر سر مسائل و مفاخر بی ارزش بودند، جامعه‏ای نوین و متعالی ساخت، به طوری که در مدت کوتاهی توانست‏  بر بزرگترین امپراتوری‏های زمان خود پیروز گردیده، خود حکومت و تمدن عظیمی را پی‏ریزی نماید.بهترین روش‏ها و دستورات اداره و هدایت انسان‏ها، در گفتار و کردار پیامبر اکرم (ص) و ائمه اطهار (ع) گرد آمده است و هرکس بنا به بضاعت‏خویش از این خرمن گوهربار، خوشه‏ای چیده است.

مفهوم مدیریت در سخنان علی


علی رغم این که اندیشه ها، آموزه ها و شیوه های مدیریتی در سخنان حضرت علی (ع) وجود دارد، این واژه با همین ساختار در سخنان ایشان نیامده است؛ و چه بسا این واژه در قالب نزدیک به معنای رایج آن استعمال می شده است؛ از سویی در گذشته به معنای متفاوتی هم به کار رفته است یعنی حادثۀ ناگوار و احاطه و فراگیری بدی.
در قرآن کریم این لفظ  « دائره » به همین معنا به کار رفته است. « عَلَیهِم دائِرَةُ السّوءِ »  و « یَترَبَّصُ بِکُمُ الدَّوائرَ »  یعنی بدی آنها را همچون دایره ای در برگرفت که راهی برای بیرون شدن از آن برای آنها وجود ندارد.
لفظ « دائره » به معنای پیشین در نامۀ حضرت به مردم سرزمینهایی آمده است که حضرتش در آن جا به بیان ماجرای خود و اهل صفّین می پردازد که : هر کس لجاجت ورزد و به این کار ادامه دهد، در حقیقت واژگون شده ای است که خداوند بر قلبش زنگار زده و گردش بد روزگار علیه آنان می باشد.
واژۀ « دائره » به معنای جدید در وازگانی آمده است که بر برخی معانی آن دلالت دارد و برخی مقدمات و ویژگیهای آن را نشان می دهد که اشتراک معنایی با دیگر مفاهیم مدیریتی دارد. این واژگان عبارتند از :
1-    تدبیر    2- فرماندهی    3- قدرت    4- سیادت     5- سیاست    6- راعی ( رهبر ).

مطلب اول : تدبیر
تدبیر به معنای اندیشیدن به فرجام امور،  نگریستن به عواقب مثبت یا منفی کارها، که به این معنا یکی از مفاهیم بنیادین مدیریت است، زیرا مدیریت در معنای فراگیرش طرح و برنامه ریزی برای کاری را گویند و برآورد نتایج آن کار قبل از دست یازیدن به آن یم باشد.
تدبیر از ویژگیهای اساسی مدیر است و مدیر موفق کسی است که به تدبیر شهرت دارد و کسی است که امور را در جای خود می نهد.
بعد از بیان رابطۀ تدبیر با مدیریت به ذکر متونی می پردازیم که در آن این واژه آمده است :
1-    حُسنُ التَّدبیرِ یُنمِی قلیلَ المالِ وَ سوءُ التَّدبیر یُفنی کَثیرَهُ  : نیک تدبیری ثروت اندک را افزون می کند و سوء تدبیر ثروت فراوان را از بین می برد.
2-    لافَقرَ مَعَ حُسنِ التَّدبیرِ  :با نیک تدبیری هیچ فقری وجود ندارد.
3-    حُسنُ التَّدبیرِ و تَجَنُّبُ التَّبذیرِ من حُسن السّیاسَةِ    : نیک تدبیری و پرهیز از تبذیر از نشانه های سیاست نیکوست.
4-    قِوامُ العَیشِ حُسنُ التَّقدیر وَ مِلاکُهُ حُسنُ التَّدبیرِ  : اساس زندگی برآورد نیکوست و ملاک آن نیک تدبیری است.
5-    لَیسَ لِلَّجوجِ تدبیرٌ  : شخص لجوج بی تدبیر است.
6-    سَبَبُ التَّدمیرِ سوءُ التَّدبیرِ  : علت نابودی بدتدبیری است.
از این عبارتها مشخص می شود که تدبیر عنصری دخیل در اداره زندگی است که افراد خانواده را از بدیها و بلاهای فقر حفظ می کند، همچنین عناصر مهم در ادارۀ دولت و حکومت بر مردم است، چون از نشانه های سیاست آرمانی و از مبانی اساسی توسعۀ اقتصادی است، ثروت اندک را افزون می کند و رشد ثروت، عصب توسعۀ اقتصادی است. تدبیر پیش از آن که نظاهر بیرونی داشته باشد، صفتی ذاتی است. انسان لجوج و عجول چپ و راستش را نمی شناسد و از قوۀ تدبیر بی بهره است. نتایج تدبیر بر شکوفایی عملی که بر آن مبتنی است منعکس می شود. اما اگر مدیر به تدبیر نیازمند شد، سرانجام کارش به ویرانی خواهد انجامید؛ ویرانی در سطح جامعه پیش می آید، اگر مدیریت در سطح جامعه باشد و ویرانی اقتصاد، اگر مدیریت در حوزۀ اقتصاد باشد.
بنابراین مدیر خردمند کسی است که تدبیر را در مدیریت از لوازم اولیه مدیریت خود می داند.
حضرت (ع) می فرماید : حسن تدبیر ، اولین نشانۀ عاقل بودن است. 

مطلب دوم : فرماندهی ( حکمرانی )
 « اِمرأة » از کلمۀ امر گرفته شده و جمع آم اوامر است از آنجاییکه مدیریت مجموعه اوامر و نواهی به مردم است در حقیقت نوعی حکمرانی است. این واژه در سخنان حضرت علی (ع) فراوان آمده است :
1-    َالإنصافُ مِنَ النَّفسِ کَالعَدلِ فِی الإِمرَةِ  : رعایت انصاف نسبت به خود، همچون عدالت ورزی در حکومت است.
2-    الکَریمُ یَعفُو مَعَ القُدرةِ وَ یَعدِلُ فِی الإمرَةِ : شخص کریم در عین قدرت می بخشد و در حکومت، عدالت می ورزد.
3-    جَمالُ السِّیاسةِ العَدلُ فِی الإمرَةِ وَ العَفوُ مَعَ القُدرَةِ   : زیبایی سیاست، عدالت ورزی در حکومت و بخشش در عین قدرت است.
4-    اَلعَدلُ نظامُ الإمرَةِ  : عدالت نظام بخش حکومت است.
5-    حُسنُ السّیرةِ جَمالُ القُدرةِ وَ حِصنُ الإمرَةِ : سیرۀ نیکو، زیبایی قدرت و دژ حکومت است.
6-    قُدرَتُکَ علی نَفسِکَ اَفضَلُ القُدرَةِ و اِمرَتُکَ عَلَیها خَیرُ اَلإمرَةِ  : قدرت تو بر نفست، برترین قدرت و فرمانروایی تو بر آن بهترین فرمانروایی است.
حکومت، موقعیتی است که حاکم از طریق آن فرمانها را صادر می کند و عدالت، پایه و اساس است وقتی حوزۀ آن تعامل با مردم باشد و هرگاه حوزۀ آن نَفس باشد، رعایت انصاف، معادل عدالت است.
اگر صاحب حکومت، انسان کریمی باشد و در عین قدرت ببخشد و در حک.مت عدالت ورزد، و این شیوه را در حوزۀ حکومت به کاربندد، زیباترین شیوه های سیاست را به کار بسته است.
حکومت، در کیفیت صدور فرمانها و در شیوۀ تعامل میان آمِر و مأمور نظام خاصّی دارد که همگی واژگانی از نظام حکومت می باشد. إمارت و آمر به رفتار و صفاتی ذاتی وابسته است که بیشتر از جنبۀ خارجی و ظاهری آن می باشد که با سیرۀ آدمی مربوط است و در سیوۀ تعامل وی با مردم ظاهر می شود و در نتیجه، بازتابی از زیبایی قدرت و دژ حکومت است، چون حکومت کردن در نخستین خاستگاهش همان لجام زدن به نفس در هنگام سرکشی است و نخستین حوزۀ فرمانروایی آن نقش بشری می باشد. هر کس در این میدان پیروز شود در آن میدان بزرگتر پیروز خواهد شد. و هر کس قادر بر اعمال قدرت بر مملکت بود. خلاصه این که حکومت گونه ای از مدیریت است که سلطۀ هماره با قدرت در آن به هم آمیخته است.


مطلب سوم : قدرت
امام علی (ع)  قدرت را نشان صاحب قدرت بودن در هر شکل آن به کار برده است. چه قدرت سیاسی، اجتماعی و یا اقتصادی. پس قدرت به معنای سیطره و چیرگی، همان إعمال قدرت بر نیروهای تحت فرمان صاحب قدرت می باشد. بنابراین مدیریت بایسته، گونه ای از گونه های قدرت است، چون نمایانگر شکلی از اشکال إعمال قدرت بر نیروهای تحت فرمان می باشد. چه نیروهای معنوی باشند و چه مادّی. این معنا زمانی به بهترین وجه روشن می گردد که به کاربردهای آن در سخنان علی (ع) مراجعه نماییم. حضرت می فرمایند :
1-اَفضَلُ الحِلمِ کَظمُ الغَیظِ وَ مِلکُ النَّفسِ مَعَ القُدَرَةِ  : بهترین شکیبایی فرو خوردن خشم و مالک نفس بودن در عین قدرت می باشد.
2-    آفَةُ القُدرةِ مَنعُ الإحسان : آفت قدرت، بازداشتن از احسان است.
3-    زَکاةُ القُدرَةِ الإنصافُ  : زکات قدرت، رعایت انصاف است.
4-    حُسنُ السیرَةِ جَمالُ القُدرةِ  : سیرت نیکو، زیبایی قدرت است.
5-    حُسنُ الشُّهرَةِ حِصنُ القُدرَة  : خوش نامی ، دژ قدرت است.
6-    دَعِ الجوابَ عَن قُدرَةٍ وَ ان کان لَکَ   : پاسخگویی از سر قدرت را رها کن؛ هرچند به نفع تو باشد.
7-    عِندَ کَمالِ القُدرَةِ تُظهِرُ فَضیلَةُ العَفوِ   : هنگام رسیدن به کمال قدرت، فضیلت بخشش نمایان می شود.
8-    اَفضَلُ النّاسِ مَن کَظَمَ غَیظُهُ وَ حَلُمَ قُدرَةٍ  : بهترین مردم کسی است که خشم خود را فرونشاند و از سر قدرت شکیبایی ورزد.
وقتی آدمی به مدارج قدرت دست می یابد وظیفۀ اوست که به یک عنصر مثبت متحول گردد تا نیکوکاران را گرامی بدارد و از لغزش بدان بگذرد، خشمش را فرو خورد و سرکشی نفس را مهار نماید و برای مردم تواضع و فروتنی کند و از حق خود به نفع آن که از او ضعیف تر است، درگذرد.
قدرت از هر نوع که باشد، چه قدرت اقتصادی و چه سیاسی، علتی برای تکبر و تفاخر و بزرگ نمایی نزد مردم نمی باشد بلکه رفتار او باید متواضعانه بوده از حق خود در برابر ضعیف تر کوتاه آید.
با مدارا و گذشت قدرت حقیقی به وجود می آید و سیادت بر دیگران حاصل و موجب شهرت در میان مردم خواهد شد و این امر تنها با عدالت ورزی، نخست در حق خود یعنی انصاف میسر استکه بدون انصاف قدرت به نیروی مخربی تبدیل می شود. بنابراین انصاف همان بهایی است که یک مدیر باید بپردازد تا قدرت در جایگاه طبیعی خود قرار گیرد.
مظاهر قدرت، نیروی خودپسندانه و طغیان و سرکشی نیست بلکه با گذشت، نیکوکاری، شکیبایی، فروخوردن خشم و گذشتن از حق به نفع دیگران می باشد. اینها همان ویژگیهای مدیریت بایسته است و قدرت ثمره این نوع مدیریت می باشد چه در حوزۀ حکومت باشد و چه در حوزۀ رهبری اجتماعی و یا هدایت و سازماندهی مؤسسه ها و ادارات  و امثال آن؛ به عیارتی قدرت، یکی از مظاهر مدیریت است.


مطلب چهارم : سروری و سرور
از کاربردترین سیادت ( سروری ) در سخن علی (ع) ، نشان دادن مفهوم ریاست و مدیریت است. سرور یا سید همان مدیر بایسته ای است که به شیوۀ منطقی بر زیردستان حکم فرمایی می کند، مدیری که برآنها تحمیل نشده است و به اجبار بر آنها فرمان نمی راند. به سخنان حضرت در این زمینه توجه کنیم که فرمودند :
السَیِّدُ لایُصانعُ مَن تَحَمَّلَ المؤونةَ وَ جاءَ بِالمؤونةِ   : آقا و سرور کسی است که زحمت دیگران را بر دوش می کشد و یاری می رساند.
السیِّدُ لایُصانعُ و لایُخادعُ و لاتَغُرّّهُ المَطامِعُ   : آقا و سرور کسی است که مکر و حیله نمی کند و حرص و طمع وی را نمی فریبد.
لاسیادةَ لِمَن لاسَخاءَ لَهُ  : کسی که بخشندگی ندارد، سیادت ندارد.
بِالجُودِ تَسُودُ الرِّجالُ   : با بخشش است که انسانها به یبادت می رسند.
پس سید و سرور  ( مدیر آرمانی ) کسی است که زحمت زیردستان خود را بردوش کشیده، پیوسته به یاریشان می شتابد، بخشنده و سخی است و با این دو صفت پیش از این که مدیریت آنها را به دست گیرد، قلب آنها را مالک می شود.
سید و سرور کسی است که با قدرتمندان سازش نمی کند، و در خود احساس قدرت می کند چون مالک قلب مردم است و نیازی به سازشکاری و پنهانکاری در زندگی ندارد؛ شیوۀ او صراحت و درستکاری است همانگونه که سازشکاری نمی کند اهل خدعه و فریب هم نیست به سبب حرص و طمع در گل و لای دنیا گیر نمی کند و زر و زیور او را نمی فریبد، هرچند گرانبها باشد زیرا او روشی استوار و اهداف ثابتی در زندگی دارد. این همان مدیریت مطلوب ( آرمانی ) است که می تواند راهش را در امواج زندگی بازنماید بی آنکه شرایط و عوامل فریبنده ای او را منحرف سازد پس سید و سرور کسی است که متّصف به این صفات پسندیده است و شایستگی سیادت را دارد و بدون این صفات نمی تواند حتی یک گام در تحقق اهداف که برای خود و زیردستانش ترسیم نموده به جلو بردارد.


مطلب پنجم : سیاست
سیاست به معنای فن رهبری مردم مفهومی است که بر آن اتفاق نظر است و لفظ آن بر گرفته از « ساسَ یَسُوسُ » و گفته می شود « سائِسُ الخَیل » یعنی کسی که به پرورش اسب مشغول است و اسب را به میل خود رام و مطیع  می نماید. ابن طقطقی در معنای سیاست می گوید : سرمایۀ پادشاه است و حفظ جان و مال مردم، دفع شرور و قلع و قمع فاسدان و منع ستمگری منجر به فتنه و آشوب به آن متکی است.
بنابراین تعریف، سیاست معنایی مطابق با معنای مدیریت دارد؛ چون مدیریت نیز فن رهبری مردم است. سیاست و مدیریت هر دو در این حوزه دو چهرۀ یک عمل محسوب می شوند. فراگیرتر از مدیریت می باشد. اما به معنای محدودتر هم آمده است که همان مدیریت گروهی معین از مردم برای هدفی مشخص می باشد. به سخنان ایشان در معنای دوم می پردازیم.
رَأسُ السِّیاسةِ إستِعمالُ الرِّفقِ  : اصل سیاست، مدارا ورزیدن است.
فَضیلَةُ الرِّیاسةِ حُسنُ السِیاسةِ  : فضیلت ریاست، به نیکی سیاست کردن است.
مِلاکُ السِّیاسةِ العَدلُ  : ملاک سیاست، عدالت ورزی است.
مَن حَسُنَت سیاسَتُهُ دامَت رِئاسَتُهُ  : هر که سیاستش نیکو باشد، ریاستش تداوم می یابد.
الإحتمالُ زَینُ السِّیاسَةِ  : خویشتنداری، زینت سیاست است.
مَن ساسَ نَفسَهُ اَدرَکَ السِّیاسةَ  : هر کس نفس خود را رام کند، سیاست را درک کرده است. سیاست در این متون به معنای فن مبتنی بر علم و تجربه است که طبیعت آن به خاطر تفاوت حوزه های اجرایی آن متفاوت است. پس سیاست وقتی ابزار حکومت یا ابزار مدیریت مؤسسه یا یک شرکت تجاری گردد، متفاوت نیست بلکه همه این سازمانهای اداری بر افراد و گروههایی تکیه دارند که آنها به مدیریت نیاز دارند. مدیریت به فنی نیازمند است که آن فن،همان سیاست می باشد.
اصول و مبانی این فن در سخنان حضرت علی (ع) عناصر این فن را چنین می یابیم : مدارا، تحمل، فضیلت، عدالت، کنترل نفس. همه این امور فضایل نفسانی و ارزشهای اخلاقی هستند که تربیت نیکو و توجه معنوی موجب آنها می شود؛ اصل سیاست مداراست نه به کاربستن قدرت. اگر سیاست با فضیلت درآیمزد، ثمرۀ آن سیاست نیکوست. ملاک و ریشۀ سیاست هم به کاربستن عدالت است. بدون عدالت، سیاست معنی خود را از دست داده و از فن مدیریت مردم به فن پراکندگی و دوری از سیاستمداران بدل می گردد. بر سیاستمداران فرض است که دشواریهای آن را تحمل نمایند و به میزان مسؤولیت خود رد سختی و رنج باشند و حتی اذیت و آزار و سخنان درشت و سرزنشها و تهمتها را تحمل نمایند. اینها طبیعت کار در این حوزه است.
چنین سیاستی تنها زمانی به دست می آید که ناشی از اعماق وجود نیکوکاران و از خاستگاههای خیر و نیکی در درون آدمی و صفات نیکو و فضایل و کرامتهای آنها باشد. یعنی بعد از صرف وقت بسیار در آمادگی نفس و پرورش آن در کسب اخلاق و فضایل و آماده سازی آن برای پرداختن به نقش بزرگ در زندگی عملی .
بنابراین کسی که نمی تواند نفس خود را رام کند نمی تواند بر مردم سیاست نماید، و کسی که نمی تواند هیجان، شورش و سرکشی نفس را مانع گردد نمی تواند به جامعه بشری بپردازد و آن کسی که نفس خود را رام کرده باشد، سیاستمدار با تجربه ای خوتهد بود.
سیاست با این ویژگیها و با این ابعاد، ضامن بقای آن است و راه استواری و اعتدال و ادامۀ کار در درون مجموعه های بشری است.
هر کس که در پی ادامۀ سیاست است، بر اوست که ابتدا در تبیین فضایل نیکو و صفات موفق باشد، که اینها مبانی سیاست دائم و ثابت و ماندگار است.


مطلب ششم : رهبر ( راعی )
راعی از رعایت است و به معنای حفظ و سیاست می باشد. خداوند می فرماید: فَما رَعَوهاحَقَّ رِعایَتِها   ( آن را سزاوار حقش رعایت نکردند ) و هر که مراقب خود و دیگری باشد به او راعی اطلاق می شود. 
بنابراین مفهوم رعایت با مفهوم سیاست اختلاف زیادی دارد. اختلاف آنها در این است که این لفظ شدید حفظ و مدارا و تحمل را نشان می دهد و لفظ راعی و رعیت به شیوۀ اسلامی مبتنی بر گرایش انسانی نزدیکتر است که حاکم و رئیس را به کار بستن مدارا و مهربانی با زیردستان بیشتر ملزم می کند؛ لذا کاربردهای این واژه را بیشتر از واژگان هم معنای آن می بینیم. علی (ع) این واژه را در سخنانش زیاد به کار گرفته است :
فَاستَجیبُوا الداعی وَاتَّبعُوا الرّاعیَ  : دعوت کننده را اجابت کنید و از رهبر اطاعت نمایید.
مِن حَقِّ الرّاعی أَن یَختارَ لِرَعیَّتهِ مَا یختارَ لِرَعیتِهِ مَا یَختارُهُ لِنفسِهِ  : از حقوق رهبر آن است که آنچه را که برای خود می پسندد، برای مردم خود نیز بپسندد.
اَلعادلُ راعٍ یَنتَظِرُ اَحَدالجزائَینِ  : عادل، رهبری است که در انتظار یکی از دو پاداش است.
پس رهبر کسی است که بین خود و دیگران به مساوات عمل می کند و آنچه را که برای خود دوست داشته، برای دیگری نیز دوسته داشته، آنچه را برای خود نمی پسندد، برای دیگری نمی پسندد.
راعی و عدالت دو چهره از یک امر واحد هستند، و آنچنان با عدالت آمیخته است که تمایز بین آنها مشکل است. عادل همان راعی است و بدون عدالت نمی تواند حقوق دیگران را رعایت کند.
هر کس که دارای این ویژگیها باشد شایستۀ آن است که مردم از او پیروی نمایند، چون آنها در حقیقت از فضایل او پیروی خواهند نمود و چنین کسی مردم را به دنیای آکنده از ارزشها و آرمانها می برد و از چنین حاکمی عدالت پیشه به فضیلت می رسند.
همۀ واژگانی که ذکر کردیم به صفاتی اشاره دارند که در آنها اشاره ای به سازمانهای اداری یا اجتماعی نشده است و این تأکیدی بر این مطلب است که حضرت علی (ع) بر جنبۀ اخلاقی و ارزشی در سازمانهای اداری اصرار می ورزد.


ویژگیهای مدیر از نظر امام علی (ع)


ویژگیهای مدیر در سخنان امام علی (ع) به فراوانی دیده می شود. ایشان این سخنان را ضمن توصیف تقواپیشگان و صالحان و وصیتهایی که به فرزندان خود داشته اند و یا نامه هایی که به والیان خود به ویژه مالک اشتر والی مصر نوشته اند، آورده اند. اگر بخواهیم همه آنچه را امام علی (ع) در این حوزه بیان کرده اند، ذکر نماییم طولانی خواهد شد اما تلاش می کنیم تا صفاتی را برگیریم که اصول مدیریت نوین به شمار می آید.
دربارۀ وضع و شکل ظاهری مدیر، حضرت می فرماید : وقار، زیبایی آدمی است.  آنگاه به وجود زیبایی ظاهری و باطنی اشاره می نماید که همان گونه که آدمی باید به زیبایی ظاهری آراسته باشد، باید از زیبایی باطنی هم برخوردار باشد، زیبایی ظاهری، زیبایی صورت است و زیبایی باطنی، زیبایی باطن و سرشت . مدارا و سعۀ صدر، صفاتی تأثیرگذار در مدیریت افراد و اطاعت آنها از مدیر است. حضرت می فرماید : کسی که چوبش نرم باشد، شاخه هایش فراوان می گردد.  ابزار ریاست سعه صدر است.
خویشتنداری و بازداشتن از خشم ؛ چون خشم همه آنچه را که مدیر ایجاد نموده ویران می نماید. حضرت می فرماید : خشم گونه ای از جنون است. صبر و شکیبایی و کنترل نفس برعکس خشم است. حضرت در این باره می فرماید : بردباری و شکیبایی با هم هستند و بلندهمتی موجب آنهاست.
از جمله جلوه های کنترل نفس ، خوشرویی است. آن حضرت می فرماید: مؤمن، ظاهرش شاد و قلبش غمگین است دارای سعه صدر است، نفس خود را خوار نموده و از بلندپروازی و شهرت بیزار، غمش طولانی، همت بلند، بسیار ساکت، به وقتش مشغول سپاسگزار، شکیبا و غرق در اندیشه ، کم بخل، خوش اخلاق، نرمخوست، نفسش از سنگ سخت تر و از برده رام تر.
مدارا کردن با مردم، این صفتی است که تنها در رهبرانی که به مردم از سر دوستی و محبت نظر می افکنند، یافت می شود. حضرت می فرماید: دوستی با مردم اصل خرد است.  از آنجایی که حکمت نتیجه عقل روشنگر است پس در حقیقت حکمت، مداراکردن با مردم است. 
بخشش بدکاران، که از برترین صفات است. حضرت می فرماید : شایسته ترین مردم به بخشش، تواناترین آنها در عذاب کردن هستند.
درنگ و تأمل در صدور فرمانها ؛ مدیر از درنگ و تأمل بی نیاز نخواهد بود چون تصمیمی که در شرایط آرام صادر می شود به واقعیت نزدیک تر است. حضرت می فرماید : از نشانه های حماقت، شتاب قبل از به وجود آمدن  شرایط و درنگ بعد از فرصت و زمان مناسب است.
از تمام توان خود مایه گذاشتن، به کارگیری تمام توانی که انسان دارد، موجب می شود شایستۀ  مدیریت باشد.
حضرت می فرماید : هر کس نهایت توانش را به کار گیرد، به کنه اراده اش رسیده است.  پس طبق این سخن، اراده ناشی از به کار بستن توانمندیها و تلاشهای آدمی است، به گونه ای که تمام توانمندیهای انسان را در راه خیر به کار می گیرد و مجالی برای به کارگیری در شر نیست؛ چون آنها از کارهای اندک راضی نمی شوند و کار زیاد خود را زیاد به شمار نمی آورند  آنان زندگیشان را به اهداف مقدسی اختصاص داده اند.
انجام امور در فرصت مناسب خود؛ حضرت در این باره می فرماید : دوراندیش ترین مردم کسانی هستند که به وعده شان عمل کنند و کار امروز را به فردا نیفکنند.
پیشرفت دائمی؛ چون آنها از کارهای اندکشان راضی نمی شوند.  حضرت درباره صفات شخص زیرک که مدیر و مدبر است می فرماید : زیرک کسی است که امروزش بهتر از دیروز او است.  و اگر تصمیم پیشرفت در زندگی نداشته باشد، به خود خیانت کرده است. پس خائن کسی است که امروزش از دیروزش بدتر باشد،  زیرا در امانتی که به او سپرده شده خیانت کرده است.
جلب رضایت مردم با نیکی کردن به آنها و لطف و محبت کردن به آنها؛ حضرت می فرماید: قلبت را از مهربانی، لطف و محبت به مردم آکنده ساز و همچون حیوانات درنده بر آنان مباش که منتظر خوردنشان باشی، چون مردم دو دسته اند : یا برادر دینی تواند یا همچون تو بشرند. از آنان لغزش صادر می شود و دچار مشکل می گردند و به عمد یا خطا از آنها لغزشی صادر می شود، پس آنها را از عفو و بخشش خود بهره مند ساز، همانگونه که دوست داری خداوند تو را از عفو و بخشش خود بهره مند سازد. 
نیکی کردن به مردم همان راه کسب رضایت آنهاست که اساس مدیریت موفق است. دیدیم که چگونه صاحب نظران مدیریت این صفت را به دیگر صفات موفق در مدیریت اضافه کرده بودند.

 حضرت می فرماید : زینت مدیریت، نیکی کردن و بخشش است، بخشش مقرون به نیکی کردن و افزون بر عدالت است؛ چون عدالت یعنی دادن حق به صاحب حق، ولی احسان یا تفضل، دادن بیشتر از حق را گویند. حضرت در تفسیر عدل و احسان می گوید: عدالت، انصاف است و احسان، تفضل.  پس بخشش قوی ترین پل محبت و جلب رضایت است، هرچند که آن بخشش محدود باشد. حضرت می فرماید : از بخشش اندک خجالت مکش چون محروم کردن از آن بدتر است. 
حضرت این خصلت را در عبارت دیگری تحت عنوان حسن معاشرت چنین بیان کرده است : زیبایی برادری، حسن معاشرت است.
اینها ویژگیهایی هستند که مدیر یا شخص کامل باید بدانها آراسته باشد و تنها زمانی می تواند کمال آن را کشف نماید که با تجربه و شناخت به آنها بپردازد. حضرت می فرماید :  حکومت ها میدان آزمون انسانها هستند.  پس مدیریت یکی از حوزه های کشف تواناییهای آدمی است، چنان که اسب در میدان مسابقه شناخته می شود.
حضرت دیدگاهشان را با توجه به صفاتی که یک مدیر مسؤول باید دارا باشد، تکمیل نموده، می فرماید: ارزش آدمی به قدر همت اوست.  ایشان با این سخن راه را برای همه می گشایند تا پلکان کمال را به تدریج تا زمانی که امور به دستشان می باشد طی نمایند؛ آنها با توانمندیهای خود با شرط اظهار آن از افراد با همت محسوب خواهند شد و بر اجرای نقشی که به آنها مربوط است، تواناتر خواهند بود.

 

 

تجزیه و تحلیل و شرح شغل

ضرورت شرح شغل


قال امیرالمؤمنین (ع) : واجعل لکل انسان من خدمک عملا تاخذ به فانه احری الا یتواکلوا فی خدمتک‏»

برای هریک از زیر دستان و کارکنان خود شغل و وظیفه‏ای خاص و مشخص تعیین کن، تا او را نسبت‏به همان کار مواخذه و بازپرسی کنی، زیرا این روش سزاوارتر است، تا اینکه کارهایت را به یکدیگر وا نگذارند.

از این روایت‏بخوبی مشخص می‏شود که بایستی برای هر یک از نیروهای زیر دست‏یک کار مشخص همراه با حدود و ثغور آن تعیین کرد تا هم فرد بداند چه وظیفه‏ای برای وی در نظر گرفته شده است و هم مدیر بتواند نظارت خود را اعمال نماید. بدیهی است در صورت عدم واگذاری وظیفه‏ای خاص به فرد معین، تشویق و تنبیه میسر نخواهد شد، تمیز خادم و خائن از یکدیگر امکان‏پذیر نیست، مدیر نیز قادر نخواهد بود، میزان دستیابی به اهداف را پیش‏بینی نماید و در صورت بروز کاستی و اهمال در انجام وظیفه، هر یک از کارکنان تقصیر را به گردن دیگری می‏اندازد.

 این حالت می‏تواند به یک بحران اساسی در سازمان تبدیل شود چرا که کارها و وظایف معطل می‏ماند، متخلفین شناسایی و تنبیه نمی‏شوند، کارکنان فعال و موفق مورد شناسایی و تقدیر قرار نمی‏گیرند و پس از مدتی این کارکنان از تلاش و دلسوزی دست می‏کشند و در نتیجه کل سازمان با رکود و کم کاری روبرو گشته و احیانا با ورشکستگی مواجه خواهد شد.

فواید طراحی شغل
با توجه به حدیث فوق، تفکیک وظایف و واگذاری آن به فردی معین می‏تواند فواید زیادی به دنبال داشته باشد که نتیجه فوری و بلا واسطه آن عبارتند از:

1. تاخذ به: یعنی امکان مؤاخذه و بازپرسی و ارزیابی عملکرد شاغل را فراهم می‏کند بافراهم شدن این امکان، اقدامات و تبعات بعدی نیز فراهم می‏شود مثل تذکر و توجیه و هدایت و اصلاح معایب و...

2. احری الا یتواکلوا فی خدمتک: یعنی روشی شایسته است تا افراد انجام امور و وظایف را به همدیگر محول نکنند. احاله کارها به همدیگر و منتظر یکدیگر ماندن و انداختن مسئولیت‏یک کار به گردن دیگری، حداقل پیامد آن، به زمین ماندن کار و عدم اجرای فرامین و دستورات است و این حالت‏شایسته یک سازمان فعال و پویا و در خور یک مدیر موفق نیست.

شرایط احراز شغل


قال امام علی (ع) : «واجعل لراس کل امر من امورک راسا منهم لا یقهره کبیرها ولا یتشتت علیه کثیرها»

(برای هر یک از مشاغل و امور خود، فردی را بگمار که کارهای سنگین و زیاد، او را درمانده نسازد و کثرت کارها او را پریشان و خسته نکند.)

از این روایت از منظر مدیریت منابع انسانی نکات بسیار مفید و حائز اهمیتی را می‏توان برداشت کرد.
1.  واگذاری مسئولیت هر یک از مشاغل به فرد خاص تا مسئولیت‏سرپرستی آن را به عهده داشته باشد و در قبال آن پاسخگو باشد. بر اساس بخشی از حدیث که می‏فرماید: «واجعل لراس کل امر من امورک راسا» ، ضرورت تقسیم کار و سازماندهی مشاغل نیز مستفاد می‏گردد.
2.تناسب و همسنخی شاغل با شغل
سفارش حضرت این است که فردی باید سرپرست‏شود که علاوه بر دارابودن ویژگی‏های عمومی شرایط احراز شغل، در مقابل عظمت و کثرت کارها عاجز نشده و قادر به احاطه و تسلط بر امور باشد.
3. تفکیک صحیح شغل
برداشت دیگری نیز از این روایت می‏توان داشت. و آن این است مشاغل باید بگونه‏ای تقسیم گردد که یک فرد معمولی قادر به انجام صحیح آن باشد یعنی نه آنقدر زیاد سخت‏باشد که فرد از انجام آن عاجز باشد «لایقهره کبیرها» و نه اینکه شغل اینقدر متنوع و گسترده باشد که فرد دچار تشتت و سر در گمی بشود «لا یتشتت علیه کثیرها.

روشهای تجزیه و تحلیل و طراحی شغل


از سوی محققین و متفکرین علم مدیریت‏بویژه مدیریت منابع انسانی، روشهای متعددی برای تجزیه و تحلیل شغل پیشنهاد شده است که غالبا روشهایی مثل: مشاهده مستقیم، مصاحبه، پرسشنامه، مصاحبه گروهی، نشست‏با متخصصان، ثبت وقایع، پرسشنامه و تجزیه و تحلیل سمت را پیشنهاد می‏کنند. ولی بسیار جالب است که بدانیم روش واقعی‏تر و دقیق‏تری از سوی پیامبر بزرگوار اسلام حضرت محمد (ص) پیشنهاد شده است که می‏توان آن را: (روش مشارکتی تجزیه و تحلیل شغل) نامید. به این حدیث توجه فرمایید که چگونه پیامبر اسلام (ص) برای درک و تشخیص شرایط شغل، شخصا آستین‏ها را بالا می‏زدند و با شاغل در انجام کار شرکت می‏کردند، حتی سفارش می‏کردند در حضور من نحوه و کیفیت انجام شغلتان را تغییر ندهید و بخاطر حضور من تندتر یا کندتر فعالیت نکنید تا حضرتش در جریان شیوه انجام کار بطور واقعی قرار گیرند.
عن ابی عبدالله (ع) قال فی کتاب رسول الله: اذا استعملتم ما ملکت ایمانکم فی شی یشق علیهم فاعملوا معهم فیه. (امام صادق علیه السلام فرمود: در نوشته‏ای از پیامبر (ص) آمده است که ایشان فرمودند: وقتی بنده خود را به کار بستید در چیزی که شاق و سنگین است‏با ایشان در آن کار کنید).
به تجربه ثابت‏شده است که محققین و مدیرانی که از نزدیک و به طور مستقیم در جریان انجام کار نبوده‏اند درک صحیح و واقعی از آن شغل ندارند و هر فرد بنا به تجربه شخصی خود، یک شغل را مهمتر و یا سخت‏تر می‏داند. اگر طراح شغل بجای بررسی غیر مستقیم، مستقیما به تجربه آن کار بپردازد در طراحی شغل بهتر می‏تواند واقعیات را منعکس کند.
در ادامه این حدیث امام جعفر صادق (ع) می‏فرماید: «وقال و ان کان ابی لیامرهم فیقول کما انتم‏» (16) (و به تحقیق پدرم به کارگران فرمان می‏داد و می‏گفت: چنان باشید که هستید.) یعنی طبق روال طبیعی به کارتان ادامه دهید و تلاش زیادتر نکنید.
فیاتی فینظر: گاهی نیز می‏رفت و کارشان را از نزدیک می‏دید. چنانکه ملاحظه شد امام جعفر صادق (ع) می‏فرماید: علاوه بر توصیه به کارگران مبنی بر عدم تلاش بیشتر در حضور ایشان، عنایت داشتند که از نزدیک زحمات آنان را مشاهده نمایند که در حقیقت همان روش «مشاهده مستقیم‏» است.

واگذاری هر شغل به اهلش


قال رسول الله (ص) :  "اذا اسدی الامر الی غیر اهله، فانتظر الساعة‏"
هنگامی که کارها به دست غیر اهلش سپرده شود، منتظر پایان کار «قیامت‏» باش.

در خصوص واگذاری هر شغل به فرد مناسب آن شغل سفارشات زیادی در متون اسلامی مشاهده می‏شود و آیات قرآن نیز در این خصوص نازل شده است از جمله آیه معروف «لا ینال عهدی الظالمین‏» می توان اشاره کرد. این حدیث‏بخوبی نتایج واگذاری یک شغل به غیر اهلش را مجسم کرده است. در آنجا که می‏فرماید: اگر چنین کاری صورت گیرد، منتظر برپایی قیامت‏باشید.

این تعبیر حاکی از شدت نتایج‏سوء این عمل است و کنایه از بهم ریختگی امور، فشل شدن روند کار و بروز نابسامانی در امور است. اگر ما حالت طبیعت و انسانها به هنگام برپا شدن قیامت را مجسم کنیم (فرار مادر از طفل، حالت مستی پیدا کردن مردم، جابجا شدن فاصله زمین و خورشید و...) به وضعیت جامعه یا سازمانی که مشاغل آن به افراد نااهلش سپرده شود، پی خواهیم برد.

 

 

کارمندیابی و گزینش


بخش عمده ای از موفقیت سازمان و مدیران بستگی به افرادی دارد که در سازمان به کار اشتغال دارند. همان طور که مدیر باید توانایی اداره سازمان را داشته باشد، افراد و کارکنان نیز باید شایستگی و توانایی انجام کارها را براساس اهداف سازمان داشته باشند، در غیر این صورت اهداف سازمان تحقق نمی پذیرد. بر این اساس گزینش و انتخاب کارکنان شایسته حساسترین وظیفه مدیر منابع انسانی را تشکیل می دهد.

ضرورت گزینش


«ثم انظر فی امور عمالک فاستعملهم اختبارا و لا تولهم محاباة و اثرة فانهما جماع من شعب الجور و الخیانة »

(پس در کار انتخاب عاملان خود بیندیش و تنها پس از آزمون و امتحان، آنها را به کار بگمار و از روی هوا و هوس و بدون توجه به نظر دیگران به کارشان مگیر چرا که این عمل ترکیبی از اجزاء ظلم و جور و خیانت است.)

این حدیث به ما گوشزد می کند که به کارگیری و استخدام کارکنان بدون طی کردن مراحل گزینش و بدون توجه به تحقیقات و بررسی سوابق، نوعی خیانت است.

قال ابو عبدالله (ع) : «من اتخذ اخا من غیر اختبار الجاه الاضطرار الی مرا فقة الاشرار»

(هرکس برادری را بدون آزمون و امتحان اختیار کند، به حکم اضطرار ناگزیر از رفاقت با بدان گردد.)

دراین حدیث علاوه بر بیان ضرورت آزمون و امتحان برای گزینش، پیامد آن نیز بیان شده است یعنی اگر سازمانی بدون انجام مراحل گزینشی اقدام به استخدام نیرویی کرد، در صورت نامناسب بودن آن نیرو، بالاجبار سازمان بایستی تا پایان بازنشستگی مشکلات این فرد را تحمل کند.

معیارهای گزینش
در اغلب کتب مدیریت منابع انسانی، به هنگام گزینش سفارش می شود به غیر از علم و تخصص، معیارهای دیگری مثل: سابقه، وضعیت خانوادگی، حسب و نسب، جنس و نژاد و... نبایستی مورد ملاحظه قرار گیرد ولی در متون اسلامی در موارد زیادی سفارش شده است که در گزینش ها ویژگی هایی مثل: سابقه، صلاحیت خانوادگی، ایمان و اخلاص و... مورد توجه و عنایت قرار گیرد. در اینجا به بعضی از مواردی که کمتر در کتب اخلاقی بدان پرداخته شده است، اشاره می کنیم.

معیارهای معرفی شده را می توان در دوبخش دسته بندی کرد:

الف. معیارهای عمومی گزینش:
حضرت علی (ع) به مالک اشتر می فرماید:

«ثم الصق بذوی المروؤات والاحساب و اهل البیوتات الصالحة و السوابق الحسنة »

(پس به سراغ کسانی برو که از خانواده های اصیل، نجیب، باشخصیت، مؤمن، صالح و خوش سابقه باشند.)

پس اصالت و نجابت خانوادگی و ایمان و سابقه فرد در گزینشها بایستی مورد توجه قرار گیرد. حضرت امیر در جای دیگر این نامه می فرماید: «و توخ منهم اهل التجربة و الحیاء»

 (و از میان آنها افرادی که با تجربه تر و پاکتر (باحیاتر) هستند برگزین.)

در اینجا به دو ویژگی لازم یعنی «تجربه » و «حیاء» نیز اشاره شده است که می توان تجربه کاری را از معیارهای اختصاصی و حیاء را از معیارهای عمومی گزینش محسوب کرد.

قال علی (ع) : «والقدم فی الاسلام المتقدمة » (و کسانی را برگزین که در اسلام پیشگامترند.) و در بیان علت این امر می فرماید:

«فانهم اکرم اخلاقا و اصح اعراضا و اقل فی المطامع اشراقا و ابلغ فی عواقب الامور نظرا»

(زیرا اخلاق آنها بهتر و خانواده آنها پاکتر و همچنین کم طمع تر و در سنجش عواقب کارها بیناترند.)

البته در خصوص معیارهای عمومی گزینش روایات بسیار زیادی وجود دارد از جمله در یکی از خطبه های نهج البلاغه معروف به خطبه همام، صفات و ویژگی های زیادی تکرار شده است که به دلیل اشتراک این صفات با مباحث غیر مدیریتی و محدودیت این مقاله، از ذکر آنها پرهیز می شود.

ب. معیارهای اختصاصی گزینش:

داشتن «تجربه » و «تخصص » و «کاردانی » و... از جمله معیارهایی است که به کرات مورد تاکید معصومین (ع) قرار گرفته است چنانچه حضرت امیرالمؤمنین علی (ع) می فرماید:

«ولا تقبلن فی استعمال عمالک و امرائک شفاعة الا شفاعة الکفائة و الامانة »

(در به کارگیری و استخدام عاملان و مسئولین هیچ شفاعتی (معیاری) غیر از شفاعت کاردانی و تخصص و امانت داری آنها را نپذیر.)

حضرت امیر (ع) در این گفتار علاوه بر بیان معیار اختصاصی گزینش ها به یک نکته اساسی و مبتلابه همه جوامع در همه اعصار اشاره فرموده اند و آن عدم پذیرش واسطه هاست. پذیرش توصیه از این و آن و تقدم رابطه بر ضابطه و ترجیح سفارش بر شایستگی و کفایت، پدیده شومی است که در صورت رواج پیدا کردن در نظام اداری، موجب ناکارآمدی آن گشته و با بحران مشروعیت مواجه می گردد.

برخورداری از «علم » و «تجربه » نیز جزء شرایطی است که مورد سفارش واقع شده است.

قال علی (ع) : «العقل غریزة تزید بالعلم والتجارب »

 (عقل غریزه ای است که با آگاهی و تجربه افزایش می یابد.)

«عقل » با آن همه شان و منزلتی که برای آن ذکر می شود، باز هم برای تقویت تکاملش به علم و تجربه نیازمند است.

قال رسول الله (ص) : «رای الرجل علی قدر تجربته »

 (اندیشه هر فرد به میزان تجربه او بستگی دارد.)

چنانچه ملاحظه می شود اینقدر که روی «تجربه » تاکید شده است کمتر روی «سنوات خدمتی » تکیه شده است. چرا که بسیار هستند کسانی که سال های سال در محلی خدمت می کنند ولی تلاشی برای افزایش تجربه و توان و کارایی خویش به عمل نمی آورند و برعکس افرادی هستند که در همان سال های اولیه خدمت، با تلاش و کوشش و کسب علم و تجربه - در مقایسه با پیران آن سازمان - به درجات بالایی از کارایی و اثر بخشی دست می یابند. از این رو در کلام حضرت به این نکته ظریف توجه و به جای «سنوات خدمت » بر «تجربه » تاکید شده است.البته نباید سنوات خدمتی را با سابقه خوب و تقدم در مسلمانی اشتباه گرفت. سنوات خدمتی را می توان جزء معیارهای اختصاصی دانست و سابقه تشرف به اسلام از معیارهای عمومی گزینش محسوب می گردند.

آموزش


یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی، تهیه و اجرای برنامه های آموزشی و تعلیمات شغلی کارکنان به منظور افزایش میزان مهارتها و کارآیی آنان در سازمان می باشد.تعلیمات شغلی برای کارکنان می بایستی بلافاصله پس از انتخاب افراد و قبل از اشتغال بکار و تصدی مسئولیتی خاص، به اجرا درآید. ضرورت این امر در فرازهای مختلفی از فرمایشات هدایت گر معصومین به چشم می خورد که در ادامه به آنها اشاره می شود.

 

ضرورت آموزش


امام علی (ع) در بیان ضرورت آموزش برای عمال و کارکنان می فرماید:

فان العامل بغیر علم کالسائر علی غیر طریق، فلا یزیده بعده عن الطریق الواضح الا بعدا من حاجته. والعامل بالعلم کالسائر علی الطریق الواضح

(کسی که بدون علم و آگاهی به کاری می پردازد مثل کسی است که به بیراهه می رود، که هرچه راه می رود از مسیر و هدف اصلی دورتر می شود. اما کسی که با علم و دانش عمل می کند همچون رهروی است که در راهی مشخص و واضح حرکت می کند.)

امام صادق (ع) در حدیثی قریب به همین مضمون می فرماید:

«العامل علی غیر بصیرة کالسائر علی غیر الطریق لاتزیده سرعة السیر عن الطریق الا بعدا»

(کسی که بدون بصیرت و آگاهی کاری را انجام می دهد، همانند کسی است که از بیراهه سیر می کند که هر قدر سریعتر می رود از مقصد دورتر می شود.)

در این دو حدیث شریف علاوه بر بیان ضرورت آموزش، تبعات سوء بکارگیری کارمندان بدون فراگیری آموزشهای لازم نیز به ما گوشزد شده است. از تشبیهی که حضرت بکار برده اند می توان، دوری و فاصله گرفتن از هدف، اتلاف وقت، و عمر و امکانات و سرخودگی و نارضایتی و... از جمله تبعات اشتغال بکار نیروی آموزش ندیده دانست.

آموزش و افزایش کارایی

پیامبر عظیم الشان اسلام نیز در این خصوص می فرماید:

«ان قلیل العمل مع العلم کثیر و کثیر العمل مع الجهل قلیل »

(عمل اندک اگر با علم و آگاهی همراه باشد (نتایج) زیادی دارد ولی کسی که کارهای زیادی انجام می دهد ولی نسبت به کارش جهل دارد، قلیل الفایده است.)

چنانچه ملاحظه می شود، علم و آگاهی موجب افزایش بهره وری می گردد اگرچه به ظاهر فعالیت کمی صورت می گیرد در حالی که زحمت زیاد و تلاش فراوان اگر با آموزش و تعلیمات مهارتی همراه نباشد، نتایج کمی به بار خواهد آورد.

همچنین امام موسی بن جعفر (ع) خطاب به هشام بن الحکم در ارزیابی عمل عالم و فرد آموزش دیده در مقایسه با فرد جاهل و آموزش ندیده می فرماید:

«قلیل العمل من العالم مقبول مضاعف و کثیرالعمل من اهل الهوی و الجهل مردود»

امام می فرماید: (عملکرد اندک از عالم دوچندان مقبول است ولی عمل بسیار از جاهل و اهل هوی و هوس پذیرفته نیست.)

جالب توجه است که در حدیث قبل عمل جاهل اندک شمرده شده بود ولی در این حدیث حتی عمل زیاد و پر مشقت جاهل اصلا بحساب آورده نمی شود. کانه هیچ عملی انجام نداده است در حالی که فرد تعلیم دیده، عمل عالمانه و اندک وی تاثیری به مراتب بیشتر بر جای می گذارد.

در نگاه حضرت امیر مؤمنان (ع) ارزش علم و آموزش چنان والاست که معیار ارزیابی انسانیت انسان قلمداد می شود. که می فرماید:

«قیمة کل امرء ما یعلم » (ارزش هر انسانی به اندازه علم اوست.)

با این تعبیر می توان نتیجه گرفت، وظیفه آموزش و تعلیم مهارتها مهمترین واصلی ترین وظایف مدیریت منابع انسانی است و اگر این وظیفه بخوبی صورت گیرد، می توان به عملکرد مثبت فرد در سازمان و ثمربخش بودن حضور وی در سازمان تا حدود زیادی مطمئن بود. نتیجه دیگری که می توان از این حدیث گرفت این است که در امر ارزیابی کارکنان بهتر است بجای لحاظ کردن سوابق خدمتی فرد، به میزان تجربه و علم و مهارت وی توجه کرد، حتی این ملاک اخیر، برتر و مهمتر از حجم کار و فعالیت کارکنان می باشد.

آموزش قبل از اشتغال به کار
ضرورت برگزاری دوره های آموزشی قبل از اشتغال بکار کارکنان، موضوعی است که می توان از سیره عملی و احادیث معصومین استنتاج نمود. احادیث ذکر شده در بخش قبل علاوه بر اثبات ضرورت آموزش، همگی دلالت بر این دارند که فرآیند تعلیم بایستی قبل از عمل صورت گرفته باشد تا عمل کننده در همان ابتدای کار دچار خطا نشود. همچنین ریاضتها و عبادتهای پیامبر اسلام در غار حراء قبل از بعثت می تواند یکی از الگوهای عملی این فرایند باشد. در این خصوص اشاره می کنیم  به حدیثی از امام جعفر صادق (ع) که فرمودند: «ما بعث الله نبیا و قد رعی الغنم »

(هیچ پیامبری مبعوث نشد مگر اینکه قبلا یکدوره شبانی را گذرانده بود.)

یکی از دوره های آموزش مهارتها، «تعلیم در محیط نمونه » است که کارورز در محیطی با شرایط مشابه به محیط اصلی کار، مشغول آموزش و کسب تجربه می گردد که از جمله آموزشهای بسیار مفید و مؤثر، محسوب می شود. اشتغال انبیاء به شغل چوپانی شباهت زیادی به دوره های تعلیم در «محیط نمونه » دارد.

حقوق و دستمزد و پاداش

·        تعیین میزان حقوق و دستمزد قبل از بکارگیری

از پیامبر بزرگوار اسلام (ص) منقول است که فرمودند:

«اذا استاجر احدکم اجیرا فلیعلمه اجره; وقتی یکی از شما کسی را بکاری می گمارد بایستی مقدار مزدش را به او بگوید.»

امام صادق (ع) نیز به نقل از پدر بزرگوار خویش می فرماید:

«نهی رسول الله (ص) ان یستعمل اجیر حتی یعلم ما اجرته; پیامبر اسلام (ص) از بکارگیری اشخاص قبل از معین شدن اجرت آنان نهی فرمودند.»

بر اساس این فرمایشات، ضروری است میزان اجرت افراد قبل از شروع به کار مشخص شود تا فرد در صورت مایل بودن و رضایت قلبی، همکاری کند و گرنه منصرف شود، نه اینکه شخص برای مدتی بکار گرفته شود و در پایان مبلغی به وی پرداخت شود که مورد رضایتش نیست و انتظار دریافت مزد بیشتری داشته است. در کتاب شریف تهذیب از پیامبر اسلام (ص) آمده است:

«من کان یؤمن بالله و الیوم الآخر فلا یستعملن اجیرا حتی یعلمه ما اجروه; کسی که به خداوند و روز جزاء ایمان دارد، کارگری را به کار نمی گیرد مگر آنکه از قبل مزدش را تعیین کرده و به او بگوید.»

زمان پرداخت حقوق و دستمزد

روانشناسان ثابت کرده اند که پاسخ وقتی بهترین تاثیر را دارد که بلافاصله بعد از عمل دریافت شود و هرچه زمان دریافت پاسخ طولانی تر شود از تاثیر تقویت کنندگی آن کاسته خواهد شد. پانزده قرن پیش این نکته ظریف و ثمربخش مورد تاکید اولیاء دین اسلام بوده است چنانکه یکی از اصحاب امام صادق (ع) به نام شعیب می گوید:

«تکارینا لابی عبدالله (ع) قوما یعملون فی بستان له و کان اجلهم الی العصر، فلما فرغوا قال لمعتب: اعطهم اجورهم قبل ان یجف عرقهم; (6) عده ای را برای امام صادق (ع) کرایه کردیم تا در بستانی که از حضرت بود، کار کنند و مدت کارشان تا عصر بود، چون از کار فارغ شدند، امام (ع) به معتب فرمود، قبل از آنکه عرق آنان خشک شود حقوقشان را بپرداز.»

 

معیارهای پرداخت مزد

نداشتن معیار و ضابطه برای پرداخت حقوق و دستمزد به همان اندازه غیر عادلانه است که ضایع کردن حقوق کارکنان، بر این اساس سفارش شده است دستمزدها بر اساس ملاک های مرضی الطرفین پرداخت گردد تا تاثیر مثبت آن موجبات رضایت شاغل و افزایش کارآیی سازمان را فراهم نماید. بنظر می رسد یکی از علل عدم کارآیی ادارات دولتی، پرداخت مساوی حقوق ماهیانه به همه کارمندان باشد. چه آنهایی که مشتاقانه خدمت می کنند و چه آنهایی که به اهمال کاری می پردازند در حالی حضرت امیر (ع) این نابغه مدیریت می فرماید: «لاثواب لمن لاعمل له » شاید اگر همین یک دستور را در ادارات دولتی به کار ببندیم بسیاری از مشکلات سیستم اداری ما حل شود. اما ملاک هایی که برای پرداخت مزد سفارش شده است عبارتند از:

داشتن عملکرد مثبت

حضرت علی (ع) می فرماید: «و لکل علی الوالی حق بقدر ما یصلح; برای هریک از زیر دستان بر مافوق خود حقی است به اندازه ای که کارها را اصلاح می کند.»

در اینجا به میزان ساعت کار و یا حجم کار انجام شده اشاره ای نشده است بلکه حق کارکنان بستگی به میزان بهبودی است که در کار ایجاد می کنند که از آن بعنوان برخورداری از عملکرد مفید و مثبت یا «اثربخش » یاد می شود.

سختی کار

ملاک دیگری که می تواند پایه پرداخت مزد باشد، مشقت و سختی کار است که این حدیث می تواند بخوبی بیانگر این موضوع باشد. امیر مؤمنان (ع) می فرماید:

«علی قدر البلاء یکون الجزاء; جزاء و پاداش (هر فرد یا هر کار) به مقدار سختی و مشقت آن است.»

همچنین در بخش دیگری از فرمایشات حضرت علی (ع) این موضوع به وضوح و روشنی بیشتری بیان شده است آنجا که می فرماید:

«ثم اعرف لکل امری ء منهم ماابلی، و لا تضمن بلاء امری ء الی غیره و لا تقصرن به دون غایة بلائه و لا یدعونک شرف امری ء الی ان تعظم من بلائه ما کان صغیرا و لا ضعة امری ء الی ان تستصغر من بلائه ما کان عظیما; نیز مقدار رنج هر یک را در نظر دار و نج یکی را به حساب دیگری مگذار و در پاداش او به اندازه رنجی که دیده و زحمتی که کشیده کوتاهی مکن، مبادا بزرگی کسی موجب شود که رنج اندک او را بزرگ شماری و فرودی رتبه فردی سبب شود کوشش سترگ وی را خوار به حساب آوری.»

ای کاش مجال شرح و بسط این حدیث گرانقدر فراهم بود و می توانستیم نکات بسیار دقیق آن را برمی شمردیم. واقعا غلو نیست اگر بگوییم تنها همین ارشادات کافی است که یک مدیر بعنوان دستورالعمل طراحی سیستم پرداخت حقوق و دستمزد آن را بکار گیرد. (توصیه حقیر این است که یک بار دیگر این حدیث گهربار را مرور کنید.)

میزان نیاز شاغل

تناسب حقوق و دستمزد با میزان نیاز شاغل، نکته ای است که غالبا در طراحی سیستم حقوق و دستمزد مورد غفلت واقع می شود. البته غرض از میزان نیاز صرفا حجم احتیاجات و مقدار نیازمندی فرد نیست بلکه مهمتر از آن شان و منزلت عرفی و اجتماعی و یا به تعبیر امروزی، رتبه و جایگاهی است که فرد در سلسله مراتب نیازها، از آن برخوردار است (مازلو این نیازها را در هفت رتبه طبقه بندی کرده است.)

در این خصوص امام باقر (ع) به عنوان یک سنت کلی می فرماید:

«المعونة تنزل من السماء علی قدر المؤونة; خداوند تبارک وتعالی، مخارج (کمک) را به اندازه هزینه لازم نازل می کند.»

نوع کار و تخصص

یکی از ملاک های دیگری که می بایست در میزان پرداخت حقوق و پاداش مد نظر باشد، نوع کار و تخصص افراد است. این ملاک را می توان از شیوه تقسیم غنائم بین رزمندگان اسلام از سوی پیامبر عظیم الشان (ص) بازیابی کرد، امام صادق علیه السلام می فرماید:

«کان رسول الله (ص) یجعل للفارس ثلاثة اسهم وللراجل سهما; رسول خدا (ص) برای سواره نظام سه سهم و برای پیاده نظام یک سهم از غنایم قرار می داد.»

البته می توان این افزایش سهم را مربوط به افزایش کارایی یا بکارگیری سرمایه بیشتر نیز دانست

فواید بکارگیری نظام حقوقی صحیح

اگر یک سیستم حقوقی صحیح طراحی و اجرا شود علاوه بر حفظ و نگهداری کارکنان می تواند موجب افزایش کارآیی، بروز ابتکار و خلاقیت، ازدیاد انگیزه و شوق خدمت گشته و مانع بسیاری از ناهنجاری های احتمالی در سازمان گردد. در این حدیث به تعدادی از این پیامدها اشاره شده است.

امیر مؤمنان حضرت علی (ع) می فرماید: «ثم اسبغ علیهم الارزاق فان ذلک قوة لهم علی استصلاح انفسهم و غنی لهم عن تناول ما تحت ایدیهم و حجة علیهم ان خالفوا امرک او شلموا امانتک; پس جیره و مواجبشان را به اندازه کافی بده که این کار آنان را به اصلاح و بهبود (اخلاق و عمل) خویش توانا می سازد و از خوردن آنچه در اختیار اوست (از بیت المال مردم) بی نیاز می گرداند و حجت و دلیل است بر علیه آنها اگر فرمانت را اطاعت نکنند یا در امانت خیانت نمایند.»

فواید ذکر شده در این حدیث که بر پرداخت صحیح حقوق مترتب است عبارتند از:

1. فراهم شدن امکان اصلاح و بهبود عملکرد کارکنان از جانب خودشان

2. مصون ماندن از استفاده غیر قانونی از بیت المال

3. پرهیز از چشم داشت به مال دیگران یا اخذ رشوه

4. وجود جواز تنبیه و معاقبه از سوی مسئول در مورد کارکنان متخلف

5. وجود حجت شرعی مبنی بر برخورد با خیانت کاران

ضرورت پرداخت پاداشهای غیر نقدی:

با پیشرفت صنعت و گسترش سازمان ها و ضرورت توجه و عنایت بیشتر به مسائل انسانی کارکنان، ارائه خدمات گوناگون به کارکنان رواج یافته است.بطوری که سازمان ها برای حفظ و نگهداری پرسنل خود مجبورند علاوه بر حقوق، امتیازات و پاداش های دیگری مثل منازل سازمانی، بیمه درمانی، سرویس ایاب و ذهاب و... به شاغلین ارائه نمایند. اما جالب است بدانیم این خدمات در صدر اسلام نه بر اساس ضرورت و بخاطر حفظ موجودیت سازمان و تداوم سود سرمایه دار بلکه به منظور رعایت اصول اسلامی و انسانی ، مورد سفارش اولیاء دین بوده است. منقول است که پیامبر اسلام (ص) فرمودند:

«من ولی لنا عملا و لیس له منزل فلیتخذ منزلا اولیست له زوجة فلیتخذ زوجة او لیس له خادم فلیتخذ خادما او لیست له دابة فلیتخذ دابة; کسی که برای ما به امری اشتغال دارد، اگر منزل ندارد، پس باید برای او منزلی تهیه کرد، اگر زن ندارد، برای او همسری برگزیده شود و اگر خادم ندارد می تواند خادمی را بکار گیرد و اگر مرکب و سواری ندارد، مرکبی را برگزیند.»

انضباط و اصلاح رفتار کارکنان

 

ضرورت اعمال تشویق و تنبیه

تشویق و تنبیه، پاداش یا سزای اعمال انسان است. باید در مقابل خدماتی که کارکنان ارائه می دهند یا ضعفها و سستی هایی که از خود نشان می دهند، عکس العمل مناسب نشان داده شود. نباید در برابر خوب ها و بدها و خوبی ها و بدی ها، یکسان و بی تفاوت بود، زیرا این بی تفاوتی سبب ایجاد ضعف در افراد خوب و سستی بیشتر در افراد ضعیف می گردد.

                                                              : چنانکه حضرت علی (ع) در این مورد می فرمایند

"ولا تکونن المحسن و المسی ء عندک بمنزلة سواء فان فی ذلک تزهیدا لاهل الاحسان فی الاحسان و تدریبا لاهل الاساءة علی الاساءة و الزم کلا منهم ما الزم نفسه; هرگز نباید افراد نیکوکار و بدکار در نظرت مساوی باشند، زیرا این کار سبب می شود که افراد نیکوکار در نیکی هایش بی رغبت شود و بدکاران در عمل بدشان تشویق گردند، هر کدام از این ها را مطابق کارشان پاداش بده."

و نیز می فرماید: ازجر المسی ء بثواب المحسن; خطاکاران را با پاداش دادن به نیکوکاران تنبیه کن.

ترجیح تشویق بر تنبیه

مقدم داشتن تشویق بر تنبیه به کرات مورد تاکید اولیاء دین اسلام قرار گرفته است، در قرآن کریم نیز اغلب جاها صفات (بشیر) بر صفات «نذیر» تقدم دارد. در روایت پیشین نیز سفارش شده است که با تشویق نیکوکاران، بدکاران راتنبیه کنید .

حضرت امیر (ع) در نامه اش به مالک به شکل واضح تری به این روش توصیه می فرمایند:

"فافسح فی آمالهم و واصل فی حسن الثناء علیهم و تعدید ما ابلی ذووالبلاء منهم فان کثرة الذکر لحسن افعالهم تهز الشجاع و تحرض الناکل ان شاء الله تعالی؛ آرزوهای آنها را برآورده ساز و با تحسین و حق شناسی، خویشتن را با مامورین درستکار خود مرتبط کن، خدمات صادقانه آنان را به زبان بیاور و صریحا قدردانی نما، زیرا تحسین و حقشناسی، مردان شجاع را در راه نیکوکاری تهییج می کند و مسامحه کاران را بخواست خدا به جنبش و حرکت وا می دارد".

پرهیز از افراط در تشویق و تنبیه

رعایت اعتدال در هر امری پسندیده است. هر چند گفته شد که اعمال تشویق و تنبیه در مورد زیر دستان ضروری است ولی یک مدیر توانا می داند چگونه و چه وقت از این ابزار قوی و مؤثر در جهت اصلاح رفتار و ایجاد انگیزه و افزایش کارایی استفاده نماید.

پیامبر عظیم الشان اسلام (ص) می فرمایند:

"الافراط فی الملامة تشب نیران اللجاج; زیاده روی در ملامت و سرزنش، آتش عناد و لجاجت را مشتعل می کند".

افراط در تنبیه علاوه بر ایجاد کدورت و نارضایتی در فرد تنبیه شده، موجب نقض غرض گشته و هدف اصلی که اصلاح رفتار است در پی نخواهد داشت.

نکته جالب توجه اینکه، نه تنها افراط در تنبیه نکوهیده است بلکه افراط در تشویق و ستایش بیجا نیز پسندیده نیست چنانکه حضرت علی علیه السلام می فرماید:

"الثناء باکثر من الاستحقاق ملق و التقصیر عن الاستحقاق عی او حسد; ثنا گفتن و تمجیدبیش ازحد شایستگی و لیاقت، تملق و چاپلوسی است و کمتر از حد لازم ناشی از عجز یا حسد است.

ارزشیابی عملکرد


ضرورت ارزیابی عملکرد

یکی ازحساس ترین وپیچیده ترین وظایف مدیریت منابع انسانی ,فرایندارزشیابی است .ازاین جهت "حساس "است که همراه بانوعی قضاوت وداوری می باشدواین امرمی تواند موجب افزایش انگیزه کارکنان ویاتخریب روحیه وافت کارآیی آنان شودوازاین بابت (پیچیده ) است که دسترسی به شاخصهای عینی ومعیارصحیح ارزیابی برای اکثرفعالیتهای غیریدی ومحصولات غیرقابل شمارش ,غالبامشکل و بعیدالوصول می نماید.
دربیان حساسیت امرارزشیابی وحسابرسی همین بس که خداوندتبارک وتعالی این عمل راصرفابه خوداختصاص داده اند(علیک البلاغ وعلیناالحساب )امابیان این ویژگی برای فرایندارزیابی ,مدیرراازپرداختن به این وظیفه معاف نمی کندو ازضرورت انجام آن نمی کاهد.
چنانکه مولای متقیان امیرمومنان می فرماید:
"ثم تفقداعمالهم وابعث العیون من اهل الصدق والوفا, علیهم ,فان تعاهدک فی السرلامورهم حدولهم ,

علی استعمال الامان والرفق بالرعیه"
سپس اعمال زیردستان وکارمندان راموردارزیابی قراربده ومامورانی رابرای نظارت برکارمندان خودبگمار,ازکسانی که راستگو و باوفا باشند تا حقایق رادقیقابه تواطلاع دهند,زیرا بازرسی مداوم وپنهانی سبب می شودکه به امانت داری و مداراکردن به مردم ترغیب شوند.
دراین حدیث حضرت ضمن تاکیدبرضرورت ارزیابی و تعیین کردن فردی که دارای صفات وفاداری ودرستکاری باشد, فوایداین امرمهم رانیزبرشمرده است .این عمل موجب (رعایت امانتداری) (مدارا) بامردم وزیردستان می شود.


ارزیابی

درحدیث فوق حضرت امیر(ع )پس ازبیان ضرورت ارزیابی عملکردافراد,برای مامورین ارزشیابی صفاتی راذکرمی فرمایند, "وابعث العیون من اهل الصدق والوفا"براین اساس یک ارزیاب بایستی دارای ویژگی "صداقت "درعمل وگفتارو "وفاداری "به مسئول وقوانین وضوابط باشد.همچنین درروایتی ازامام رضا(ع )نقل شده است که فرموده اند:
"کان رسول الله (ص )اذابعث جیشا,بعث معه من ثقاته من یتجسس له خبره "
پیامبراسلام (ص )همواره هنگامی که لشکریان رابرای جنگ اعزام می نمود,فردی مورداعتمادبه همراه اومی فرستادندکه از اوبه آن حضرت خبربرساند.
صفت موردتاکیدامام رضا(ع )درموردارزیاب "وثاقت " است که به نظرمی رسددرحدیث قبلی که ازحضرت امیر(ع ) نقل شد,ویژگی فردثقه ,بابیان دوصفت "راستگویی"و "وفاداری گبه خوبی توضیح داده شده است .
امادرخصوص صفت "راستگویی "بایدگفت ,افرادی که برای گزارش دادن کارهاوچگونگی عملکردکارکنان انتخاب می شوند,بایدراستگوباشندزیرااگردرگزارشهایی که ارائه میشود,غلوشود ویامطالب ازآنچه هست ,خفیف ترجلوه داده شود,درهردوصورت مشکلات زیادی به بارخواهدآورد.آنان بایدبطوردقیق عین آنچه راکه واقع می شودگزارش کنندودر ترسیم حالات ونقل کلمات بادقت تمام عمل کنند.
ویژگی "وفاداری"نیزیکی ازمسائل مهم درارزیابی است زیرااگرفردی وفادارنباشد,ممکن است اسرارافراد وسازمان را افشاکند,توسط افرادموردارزیابی تطمیع شودوباارائه گزارشات غلط ,مدیران ومسئولین رافریب داده وبه واکنشهای نامناسب وادارکند.


هدف ارزشیابی
درکتب مدیریت منابع انسانی ,اهدافی رابرای ارزیابی و نظارت برمی شمارندکه عبارتنداز:
1اطمینان ازاجرای دقیق برنامه ها
2اطمینان ازتحقق اهداف
3آگاه شدن ازنتایج اهداف
4فراهم شدن امکان کنترل واصلاح انحرافات باامعان نظردر فرمایشات حضرت امیر(ع )درحدیث قبلی که برضرورت وجود ارزیاب وویژگی های آن اشاره شده بود,برنتایج فرآیندارزیابی نیزتصریح شده بود.آنجاکه فرموده بودند:  "علی استعمال الامان والرفق بالرعیه" یعنی بااین عمل کارکنان ومسئولین تشویق به امانت داری می شوند,دراینجاامانت داری منحصربه امورمالی نیست بلکه برهمه شئون اداری مثل اجرای فرامین ,رعایت ضوابط ومقررات ,تمرکزبراهداف اصلی وعمومی و...قابل تعیم است .به علاوه تشویق به توجه به مردم ومراجعین نیزدرکنار فعالیت های سازمانی ,نقطه ای است که می تواندازنتایج وبه تعبیربهترازاهداف ارزیابی باشد.
موضوع درخورتوجه این است که درمنابع اسلامی تاکید بیشتری براصلاح رفتاروهدایت وراهنمایی کارکنان شده است . وتعابیری مثل )لعلهم یرشدون (و)علهم یذکرون (و) لعلم یرجعون( و) لعلم یضرعون  (و...حاکی ازعنایت اسلام به هدایت وبازگشت واصلاح رفتار,نامطلوب وتشویق عملکردمثبت و... میباشد.درحالی که دردیدگاه نظریه کلاسیک مدیریت ,غالبا توجه به نکات منفی می شودوهدف اصلی واولیه آن مچ گیری و تنبیه متخلفین می باشد.
معیارهای عمومی ارزیابی عملکرد



)عمل صالح تضییع نکردن آنچه برعهده اوست کم بودن خطاولغزش کاربه جاوبه موقع شامل حضوربه موقع درکار انجام وظیفه ای که برعهده اوست نپرداختن به کارهای خارج از محدوده وظایف درصورت زیان رساندن به وظایف اصلی پرهیزازاسراف وزیاده روی درمصرف لوازم کارسخت کوشی و...)

 
انواع ارزیابی
نظرخواهی ازهمکاران وزیردستان :
برای ارزیابی عملکردکارکنان راههای زیادی پیشنهادشده است وهمه این راههامفیدومکمل همدیگرهستند.درنامه 35 نهج البلاغه به یکی ازروش هااشاره شده است که شایدیکی از مهمترین راه هاباشدآنجاکه حضرت امیر(ع ) می فرماید:
"انمایستدل علی الصالحین بمایجری الله لهم علی السن عباده"
پدران که افرادشایسته راازطریق آنچه خداوندبرزبان بندگانش جاری می سازدمی توان شناخت .

ازاین روایت می توان چنین استنباط کردکه آن چه دیگران در موردیک فردمی گویند,نمی تواندبی جهت باشدواینگونه نیست که یک مجموعه ای طبق طرحی ازپیش تعیین شده درموردفردی نظرات مثبت یامنفی اظهارنمایندلذانظرات دیگربندگان خدا (همکاران وزیردستان )تاحدزیادی می تواندقرین صحت باشد.
البته خاطرنکته دانان مستحضراست که دراینجابراشتهاربه خیرونیکی (لهم )تاکیدشده است نه برشایعات واخبارکذب (علیهم )که صرف برسرزبان افتادن نمی تواند. مورد  استناد واقع شود.
همچنین روش ارزیابی ازخود نیزموردعنایت وتوجه اسلام می باشدوسفارشات زیادی مبنی بر)حاسبواقبل ان تحاسبوا(دردست است که این روش شایددردیدگاه های دیگر مدیریتی چندان موردتوجه نباشدولی درفرهنگ اسلامی این روش ازاعتباروکارایی بالایی برخورداراست .


ارزیابی غیرضروری
درسطورگذشته نوشتیم که امرارزیابی مسئله ای ضروری و نصب وتعیین فردی بعنوان ارزیاب لازم است .امابایددانست که این افرادحوزه اختیارات محدودومعینی دارندوبایستی حریم هایی رامحفوظ نگه دارند.
امیرمومنان علی (ع )می فرماید: (اقیلواذوی المروات عثراتهم) ازلغزش های مردم نیک چشم پوشی کنید.
پیامبرعظیم الشان اسلام (ص )نیزدراین خصوص می فرماید:
(لاتطلبواعثرات المومنین فان من تتبع عثرات اخیه تتبع الله عثراته ومن تتبع الله عثراته یفضحه ولوفی جوب بیته )لغزش های مومنین رادنبال نکنید,هماناکسی که به دنبال لغزشهای برادران دینی خودرودخداوندلغزش هایش رادنبال می کندوکسی که خداوندلغزش هایش رادنبال کند,آبرویش را خواهدریخت ,ولودردرون خانه خودش.
براساس آیه (ولاتجسسواولایغتب بعضکم بعضا) ازتجسس درامور خصوصی افرادنهی فرموده اندواین عمل راموجب عقوبت معرفی می کند.اماروایاتی که برلزوم ارزیابی وگماردن مامور ارزیاب دلالت دارد,تجسس دراموری راشامل می شودکه مربوط به مسئولیت های اجتماعی وسازمانی وحیطه کاری افراد است ولی پیگیری امورشخصی ,امری مذموم وموجب فتنه و سلب آرامش وآسایش می گردد.


ضرورت محرمانه بودن پرونده ارزیابی
یکی ازمسایلی که بایدمدیران منابع انسانی به آن توجه داشته باشند,حفظ اسرارزیردستان است .افرادی که درپست مدیریت قرارمی گیرندازمسایل سری کارکنان مطلع می شوند, این مدیران بایدخطاهاوتخلفات افرادرامحرمانه تلقی کرده و ازافشای آن خودداری نمایند.
دراین باره امیرمومنان (ع )می فرماید:
(فان فی الناس عیوبا,الوالی احق من سترها,فلاتکشفن عماغاب عنک منها,فانماعلیک تطهیرماظهرلک والله یحکم علی ما غاب عنک .فاسترالعور مااستطعت ,یسترالله منک ماتحب ستره من رعیتک )
مردم عیوبی دارندکه رهبرامت درپنهان داشتن آن ازهمه سزاوارتراست .پس مباداآنچه برتوپنهان است آشکارگردانی و آنچه که هویداست بپوشانی که داوری درآنچه ازتوپنهان است با خدای جهان می باشد.پس هرچه می توانی زشتی هارابپوشان تا آن راکه دوست داری بررعیت پوشیده ماند,خداوندبرتو بپوشاند.
همچنین امام زین العابدین (ع )می فرماید: من کف عن اعراض المسلمین اقال الله عثرته یوم القیام(
کسی که آبروی مسلمانان راحفظ نمود,خداوندروزقیامت لغزش هایش راازاودورمی گرداند.
پیامبراسلام (ص )نیزفرموده اندکه :
)الاومن سمع فاحش فافشاهافهوکالذی اتاها(
بدانیدکسی که گناهی راشنیدوجایی نقل کرد,مثل کسی است که آن گناه رامرتکب شده است .
وامام صادق (ع )می فرماید:
)ومن قال فی مومن مارات عیناه وسمعت اذناه کان من الذین قال الله (ان الذین یحبون ان تشیع الفاحش فی الذین آمنوالهم عذاب الیم فی الدنیاوالاخر(
کسی که بگویددرباره مومنی آنچه راکه ازگناهان اودیده و شنیده است اززمره کسانی است که خداونددرباره آنان می فرماید:کسانی که دوست دارندزشتی هادرمیان مردم با ایمان شیوع پیداکند,عذاب دردناکی برای آنهادردنیاوآخرت است .

اهیت روابط انسانی از منظر اسلامی
 

 تحقیقات بیانگر وجود رابطه مثبت بین متغیر روابط انسانی در مدیریت و ارتقای بهره وری، سلامت عمومی کارکنان و رضایتمندی شغلی است. به صورتی که می توان گفت انسان ها مانند صندوق رمزدار هستند، گشودن درب توانایی و خلا قیت آنان، مهارت، دانش و هنر می طلبد.آنچه مسلم است این صندوق هرگز با تهدید یا زور گشوده نمی شود، بلکه نیازمند دانش انسان شناسی، مهارت روابط انسانی، و هنر مهرورزی و محبت است.

بر اساس یافته های روان شناختی نظام کنش وری انسان تحت تاثیر مستقیم الگوهای انگیزشی اوست، و انگیزه آدمی برخاسته از نوع دلبستگی محبت آمیزی است که بدان موضوع پیدا می کند. از سوی دیگر مقوله محبت در بستر فرهنگ توحیدی و جهت گیری مذهبی، معنای خاص یافته، جلوه ویژه پیدا می کند. از این رو ماهیت روابط انسانی در چارچوب فرهنگ دینی، رابطه ای زایشی با ارزشهای برخاسته از پذیرش قادری مطلق برای هستی که محبوب حقیقی به شمار می رود، نسبت عمیق پیدا می کند لذا در قرآن کریم فرموده است : «و الذین آمنو اشد حبا لله » و «رحما بینهم» و سرانجام ؟«یحبهم و یحبونه» یعنی خط مشی کلی در روابط انسانی عشق و محبت است. ولی محبتی که در طول شعاع عشق الهی شکل می گیرد. بنابراین براساس جهت گیری توحیدی آن روابط سحرانگیز داشته باشد.

 آثار روابط انسانی در مدیریت

 در پرتو روابط انسانی سالم و سازنده، آثار مثبت فراوانی نصیب افراد و سازمان می گردد. که برخی از آنها عبارت است از:
1- محیط کاری و سازمانی آرام بخش و نشاط انگیز
2- ارتقای احساس امنیت روحی و روانی
3- نیرومند سازی روحی کارکنان
4- افزایش رضایتمندی از کار و زندگی
5- شکل گیری فضای همکاری و همیاری
6- تشکیل صمیمیت و اخوت اسلامی
7- ایجاد زمینه رشد و بالندگی مادی و معنوی
8- ارتقای سطح سلامت عمومی و بهداشت روانی
9- پیشگیری از هدر رفت انرژیهای مادی و معنوی
10- جلوگیری از کم کاری و بی کاری پنهان
11- ارتقای بهره وری و سطح تولید
بطور کلی بذل توجه به روابط انسانی در مدیریت، حداقل متضمن دو فایده بزرگ است:
اول: مدیر از این طریق می تواند از نیازها، کمبودها و گرفتاریهای افراد مجموعه مدیریتی خویش، آگاه و مطلع گردد و بدین وسیله با آنها همدلی و دلجویی کرده، در حد توان در رفع مشکل ایشان اقدام نماید، تا انگیزه افراد را برای تلاش و همکاری تقویت کند.
دوم: از طریق آشنایی با مشکلات کارکنان، مدیر می تواند از مشکلات سازمان نیز آگاه گردد، و با تدابیر و اقدامات مقتضی از بروز مشکلات پیچیده جلوگیری تصمیم گیری نا مقبول گردیده باعث انحراف از اهداف و ماموریت شود.

برخی از پیامدهای منفی بی اعتنایی به روابط انسانی در مدیریت به شرح ذیل است:
1- تقاضای مرخصی های نابهنگام
2- ابراز کسالت، بی حالی و خستگی
3- افزایش ضریب اشتباهات و حوادث کاری
4- بروز تعارض منافع بین افراد
5- ایجاد کدورت و دشمنی بین کارکنان
6- افزایش نقل و انتقالات بی مورد
7- بی نظمی و سرپیچی از مقررات
8- افزایش غیبت های غیر مجاز و اقدام به توجیه آن
9- آمادگی برای بروز اختلالات روانی
10- احساس کهتری و درماندگی.
نظر به آثار و پیامدهای موضوع روابط انسانی در مدیریت، ضرورت دارد با رعایت نکاتی در جهت غنی سازی روابط انسانی فضای کاری مناسب و مطلوب برای ایجاد همکاری، و مهرورزی بین افراد فراهم گردد:

 برخی از نکات کاربردی در این باره عبارت است از:
1- گزینش مسوول نیروی انسانی سالم و دانا
2- توجه علمی به تناسب نظام پاداش و تکلیف
3- توجه علمی و عادلانه به نظام تشویق و تنبیه
4- ایجاد فضای رقابت مثبت و سازنده
5- توجه به نظام آموزش، بویژه آموزش مهارتهای روابط انسانی به مدیران
6- نهادینه سازی نظام نظارتی و انضباطی
7- توجه عملی به ایده ها و اندیشه های سازنده افراد
حضرت علی (ع) در این زمینه فرموده است : «آن گونه از آنان تفقد نما که پدر و مادر از فرزندانشان تفقد و دلجویی می نمایند»
به عنوان مثال در صورت بروز واقعه ای نظیر جشن یا عزا، برای هریک از کارکنان، تفقد مدیر و حضور وی در مراسم، نمونه ای از بذل توجه و تفقد پدرانه به شمار می رود.

 پیش نیازها و لوازم تحکیم روابط انسانی در مدیریت از منظر اسلامی

 آنچه بیش از هر چیز در الگوی روابط انسانی موثر است. نوع نگرش به جهان هستی و انسان است. در نگرش توحیدی، حریم خداوند محترم، عدالت مقدس و انسان موجودی ارزشمند و اشرف مخلوقات آفرینش محسوب می شود. در این چارچوب هنجارها و ارزشها دارای اعتبار و ضمانت درون ذات دارد و حضور خداوند در تمام عرصه های فردی و اجتماعی پذیرفته شده است.

 
برخی از پیش نیازها و لوازم تحکیم روابط انسانی در مدیریت از منظر اسلامی عبارت است از:
1- عدالت، عدالت با ارزش ترین معیار زندگی تعالی بخش است، عدالت مبنای تمام حرکت های صحیح است، با وجود عدالت، همه چیز در جای واقعی خود قرار می گیرد، هر کس به حق خود دست می یابد، با عدالت همه امور سامان بهنجار می گیرد، وقتی عدالت رعایت گردد کسی ناچار نمی شود حق خود را از طول تاریخ رنج بشر پیش از کمبود امکانات مختلف، از بی عدالتی و تبعیض بوده است. بی تردید بی عدالتی و تبعیض - یکی از بیماریهای روانی رایج مدیریت به شمار می رود که بر روابط انسانی سالم در مدیریت خلل وارد می کند.
2- اعتماد; وجود اعتماد پایه و مایه اصلی روابط انسانی به شمار می رود، اعتماد تامین کننده روابط انسانی سالم و تضمین کننده پایداری آن است.
3- نرمی و مدارا; هیچ عاملی نظیر «رفق و مدارا... در تحکیم روابط انسانی اثر بخش - نیست، قرآن مجید یکی از دلایل توفیقات شگفت انگیز در مدیریت نبوی (ص ) را، عامل رفق و مدارا و ملایمت آن حضرت بیان فرموده است:
"فبما رحمه من الله لنت لهم ولو کنت فظا غلیظ القلب لا نفضوا من حولک فاعف عنهم واستغفر لهم وشاورهم فی الامر." (آل عمران : 159)
پس به موجب لطف و رحمت الهی با آنان نرم خو و نرم دل شدی، و اگر تند خو و سخت دل بودی قطعا از پیرامون تو پراکنده می شدند، پس از آنان در گذر و بر ایشان آمرزش بخواه و در کارها با آنان مشورت نما.
تحول عظیمی که توانست مدیریت نبوی (ص) در جامعه بدوی آن روزگار بوجود آورد و از مردم جاهل، بی فرهنگ و بت پرست و خرافی، انسان های پاک، وارسته، متعالی و محبوب تربیت نماید، این نبود مگر در پرتو مدیریت و صمیمیت و اخوت اسلامی ، در پرتو ارزشهای دینی.
حضرت علی (ع ) نیز در این باره فرموده است : «الرفق یودی الی السلم » رفق و مدارا به آشتی و سازگاری می انجامد. همچنین فرموده است : کسی که در امور، رفق و مدارا در پیش گیرد، به آنچه از مردم می خواهد دست می یابد.
4- محبت; خداوند متعال، انسان را به گونه ای آفریده است که جان و دل او شیفته و تشنه محبت است; شخصیت آدمی چنان است که اگر از کسی محبت بیند، جذب او می گردد و کمر به خدمت وی می گمارد، که فرمود: «الانسان عبید الاحسان»; آدمی عبد احسان است. بی گمان یکی دیگر از اسرار توفیق مدیریت نبوی (ص) در میان آن جامعه بدوی، همانا رافت و محبت بود، خداوند در معرفی این بعد از سیمای نبوی فرموده است: «ما تو را جز به عنوان رحمتی برای جهانیان نفرستادیم» و در آیه ای دیگر فرموده است: «همانا رسولی از خودتان به سوی شما آمد که رنج های شما بر او سخت است و بر هدایت شما بسیار حریص و نسبت به مو منان، به آسانی و مهربان است» در سایه رافت و محبت است که انسان می تواند نه تنها از اشتباهات دیگران به آسانی درگذرد، بلکه بدیهای ایشان را به خوبی پاسخ بدهد. خداوند متعال در این باره در سوره فصلت آیه 34 دید) همان کس که میان تو و او دشمنی است، گویی دوستی گرم و صمیمی بر قرار است.»
5- سعه صدر; یکی دیگر از لوازم و پیش نیازهای ایجاد روابط انسانی اثر بخش داشتن سعه صدر و ظرفیت روحی است. هر مدیری برای کسب موفقیت نیازمند همکاری مشتاقانه همکاران خویش است.
تحقق همکاری و همیاری مستلزم وجود سعه صدر در روابط انسانی است. حضرت علی (ع) مهم ترین وسیله لازم برای مدیریت را داشتن سعه صدر و سینه ای گشاده می داند و می فرماید:آله الریاسه سعه الصدر.
6- خیرخواهی; در صورتی انسان خیر خواه دیگران خواهد بود که در روابط بین فردی خود معیار قرار دهد یعنی آنچنان با دیگران رفتار کند که دوست دارد با او چنین رفتار شود، مدیر خیر خواه همراه دغدغه مصلحت خود و سازمان نسبت به وضعیت کارکنان نیز حساس و متعهد است. خیر خواه دیگران بودن باعث پخش بذر محبت در دل ایشان می گردد، در محبت همان اکسیر اعجاب آمیز دستگاه وجود انسان هاست. حضرت علی (ع) فرموده است: «النصیحه تثمر دریافت مقداری سوخت، بدون احساس و عاطفه و ادراک و شعور، کار انجام می دهد، از آنان توقع کارداشت خیر خواهی و همدلی مدیر باعث ارتقای انگیزه کار و تلاش در کارکنان می گردد، خیر خواهی مدیر بدین معنا نیست که مدیر صبر کند تا مشکلات بزرگی برای افراد پیش آید و آن گاه در جهت رفع آن به یاری او بشتابد، بلکه گاهی یک دلجویی و احوال پرسی ساده می تواند تاثیر شگرفی در روحیه طرف برجای بگذرد و تا مدتها او را دلگرم سازد.

منشور اخلاقی امام علی علیه‏السلام برای کارمندان و کارگزاران

  • نگهبان نفس خویش باش؛
  • از سلام و تعارف و مهربانی به مردم کوتاهی مکن؛
  • پر و بالت را برای مردم بگستران و با مردم گشاده‏روی و مهربان باش؛
  • کاری که بر دوش توست طعمه نیست، امانتی است که بر دوشت نهاده‏اند؛
  • بالاتر از خود را فرمان ببر، تا پایین‏تر از تو فرمانبردارت باشد؛
  • کار هر روز را در همان روز انجام ده؛ زیرا هر روز، کاری مخصوص به خود دارد؛
  • بکوش تا هر کاری را در جای خود و زمان مخصوص به خود انجام دهی؛
  • با خدا، مردم و خویشاوندان انصاف را رعایت کن؛
  • هرگز به خدمت‏هایی که انجام دادی، بر مردم منت مگذار؛
  • در وعده‏ای که به مردم دادی، خلف وعده مکن؛
  • هرگز نیکوکار و بدکار را در نظرت یکسان قرار مده؛
  • از همکاران نزدیکت سخت مراقبت کن؛
  • از حوادث گذشته تاریخ، برای آینده عبرت بگیر.

 

 

نکات مدیریتی که در نامه حضرت علی به مالک اشتر وجود دارد به شرح زیر است:

نامه حضرت علی به مالک اشتر(این نامه، الگوی زمامداری اسلامی تلقی می گردد.)

معرفی: وقتی مولا علی، مالک اشتر نخعی از یاران خود را به امارت مصر منصوب کرد، به او نامه ای نوشت. این نامه بی تردید از مهمترین اسناد سیاسی حقوق اسلامی و خصوصا شعبه شیعی آن است. این نامه به روشنی  رویکرد مترقی مولا علی به مساله حکومت را در عصر جاهلیت عرب و در دوران حکومت های الیگارشی را نشان می دهد. در این نامه که به نوعی به قانون اساسی اسلامی ایشان می ماند ویژگی های حکومت اسلامی، حاکم اسلامی، حقوق شهروندان، رابطه دولت با شهروند،رابطه حاکم و کارگزاران(نحوه انتخاب،نصب،عزل و... )بیان شده است.

متن نامه: "به نام خداوند بخشاینده مهربان ‏این فرمانى است از بنده خدا،على امیر المؤمنین،به مالک بن الحارث الاشتر.درپیمانى که با او مى‏نهد،هنگامى که او را فرمانروایى مصر داد تا خراج آنجا را گرد آوردو با دشمنانش پیکار کند و کار مردمش را به صلاح آورد و شهرهایش را آباد سازد.

او را به ترس از خدا و برگزیدن طاعت او بر دیگر کارها و پیروى از هر چه درکتاب خود بدان فرمان داده،از واجبات و سنتهایى که کس به سعادت نرسد مگر به‏پیروى از آنها،و به شقاوت نیفتد،مگر به انکار آنها و ضایع گذاشتن آنها.و باید که‏خداى سبحان را یارى نماید به دل و دست و زبان خود،که خداى جل اسمه،یارى‏کردن هر کس را که یاریش کند و عزیز داشتن هر کس را که عزیزش دارد بر عهده گرفته‏است.و او را فرمان مى‏دهد که زمام نفس خویش در برابر شهوتها به دست گیرد و ازسرکشیهایش باز دارد،زیرا نفس همواره به بدى فرمان دهد، مگر آنکه خداوندرحمت آورد.

اى مالک، بدان که تو را به بلادى فرستاده‏ام که پیش از تو دولتها دیده، برخى‏دادگر و برخى ستمگر.و مردم در کارهاى تو به همان چشم مى‏نگرند که تو درکارهاى والیان پیش از خود مى‏نگرى و درباره تو همان گویند که تو درباره‏آنها مى‏گویى و نیکوکاران را از آنچه خداوند درباره آنها بر زبان مردم جارى ساخته،توان شناخت.

باید بهترین اندوخته‏ها در نزد تو،اندوخته کار نیک باشد.پس زمام هواهاى نفس خویش فروگیر و بر نفس خود،در آنچه براى او روا نیست،بخل بورزکه بخل ورزیدن بر نفس،انصاف دادن است در آنچه دوست دارد یا ناخوش‏مى‏شمارد.مهربانى به رعیت و دوست داشتن آنها و لطف در حق ایشان را شعاردل خود ساز.چونان حیوانى درنده مباش که خوردنشان را غنیمت‏شمارى،زیراآنان دو گروهند یا همکیشان تو هستند یا همانندان تو در آفرینش.از آنها خطاهاسر خواهد زد و علتهایى عارضشان خواهد شد و،بعمد یا خطا،لغزشهایى کنند،پس،از عفو و بخشایش خویش نصیبشان ده،همانگونه که دوست دارى که خداوندنیز از عفو و بخشایش خود تو را نصیب دهد.زیرا تو برتر از آنها هستى و،آنکه تو را بر آن سرزمین ولایت داده،برتر از توست و خداوند برتر از کسى است‏که تو را ولایت داده است.ساختن کارشان را از تو خواسته و تو را به آنها آزموده‏است.

اى مالک،خود را براى جنگ با خدا بسیج مکن که تو را در برابر خشم او توانى‏نیست و از عفو و بخشایش او هرگز بى‏نیاز نخواهى بود.هرگاه کسى را بخشودى،ازکرده خود پشیمان مشو و هرگاه کسى را عقوبت نمودى،از کرده خود شادمان مباش.

هرگز به خشمى،که از آنت امکان رهایى هست،مشتاب و مگوى که مرا بر شما امیرساخته‏اند و باید فرمان من اطاعت‏شود.زیرا،چنین پندارى سبب فساد دل و سستى‏دین و نزدیک شدن دگرگونیها در نعمتهاست.هرگاه،از سلطه و قدرتى که در آن‏هستى در تو نخوتى یا غرورى پدید آمد به عظمت ملک خداوند بنگر که برتر ازتوست و بر کارهایى تواناست که تو را بر آنها توانایى نیست.این نگریستن سرکشى‏تو را تسکین مى‏دهد و تندى و سرافرازى را فرو مى‏کاهد و خردى را که از تو گریخته‏است‏به تو باز مى‏گرداند.

بپرهیز از اینکه خود را در عظمت‏با خدا برابر دارى یا در کبریا و جبروت،خودرا به او همانند سازى که خدا هر جبارى را خوار کند و هر خودکامه‏اى را پست وبیمقدار سازد.هر چه خدا بر تو فریضه کرده است،ادا کن و درباره خواص خویشاوندانت و از افراد رعیت،هرکس را که دوستش مى‏دارى،انصاف را رعایت‏نماى.که اگر نه چنین کنى،ستم کرده‏اى و هر که بر بندگان خدا ستم کند،افزون بربندگان،خدا نیز خصم او بود.و خدا با هر که خصومت کند، حجتش را نادرست‏سازد و همواره با او در جنگ باشد تا از این کار باز ایستد و توبه کند.هیچ چیز چون‏ستمکارى،نعمت‏خدا را دیگرگون نکند و خشم خدا را برنینگیزد،زیرا خدا دعاى‏ستمدیدگان را مى‏شنود و در کمین ستمکاران است.

باید که محبوبترین کارها در نزد تو،کارهایى باشد که با میانه‏روى سازگارتر بود وبا عدالت دمسازتر و خشنودى رعیت را در پى داشته باشد زیرا خشم توده‏هاى مردم،خشنودى نزدیکان را زیر پاى بسپرد و حال آنکه،خشم نزدیکان اگر توده‏هاى مردم ازتو خشنود باشند، ناچیز گردد.خواص و نزدیکان کسانى هستند که به هنگام فراخى‏و آسایش بر دوش والى بارى گران‏اند و چون حادثه‏اى پیش آید کمتر از هر کس به‏یاریش برخیزند و خوش ندارند که به انصاف درباره آنان قضاوت شود.اینان همه چیزرا به اصرار از والى مى‏طلبند و اگر عطایى یابند،کمتر از همه سپاس مى‏گویند و اگربه آنان ندهند،دیرتر از دیگران پوزش مى‏پذیرند.در برابر سختیهاى روزگار،شکیباییشان بس اندک است.اما ستون دین و انبوهى مسلمانان و ساز و برگ در برابردشمنان،عامه مردم هستند،پس،باید توجه تو به آنان بیشتر و میل تو به ایشان‏افزونتر باشد.

باید که دورترین افراد رعیت از تو و دشمنترین آنان در نزد تو،کسى باشد که‏بیش از دیگران عیبجوى مردم است.زیرا در مردم عیبهایى است و والى از هر کس‏دیگر به پوشیدن آنها سزاوارتر است.از عیبهاى مردم آنچه از نظرت پنهان است،مخواه که آشکار شود،زیرا آنچه بر عهده توست،پاکیزه ساختن چیزهایى است که برتو آشکار است و خداست که بر آنچه از نظرت پوشیده است،داورى کند.تا توانى‏عیبهاى دیگران را بپوشان،تا خداوند عیبهاى تو را که خواهى از رعیت مستوربماند،بپوشاند.و از مردم گره هر کینه‏اى را بگشاى و از دل بیرون کن و رشته هر عداوت را بگسل و خود را از آنچه از تو پوشیده داشته‏اند،به تغافل زن و گفته سخن‏چین را تصدیق مکن.زیرا سخن چین،خیانتکار است،هر چند،خود را چون‏نیکخواهان وانماید.

با بخیلان راى مزن که تو را از جود و بخشش باز دارند و نه با حریصان،زیراحرص و طمع را در چشم تو مى‏آرایند که بخل و ترس و آزمندى،خصلتهایى‏گوناگون هستند که سوء ظن به خدا همه را دربر دارد.بدترین وزیران تو،وزیرى است‏که وزیر بدکاران پیش از تو بوده است و شریک گناهان ایشان.مبادا که اینان همراز وهمدم تو شوند،زیرا یاور گناهکاران و مددکار ستم پیشگان بوده‏اند.در حالى که،تومى‏توانى بهترین جانشین را برایشان بیابى از کسانى که در راى و اندیشه و کاردانى‏همانند ایشان باشند ولى بار گناهى چون بار گناه آنان بر دوش ندارند، از کسانى که‏ستمگرى را در ستمش و بزهکارى را در بزهش یارى نکرده باشند.رنج اینان بر توکمتر است و یاریشان بهتر و مهربانیشان بیشتر و دوستیشان با غیر تو کمتر است.

اینان را در خلوت و جلوت به دوستى برگزین.و باید که برگزیده‏ترین وزیران توکسانى باشند که سخن حق بر زبان آرند،هر چند،حق تلخ باشد و در کارهایى‏که خداوند بر دوستانش نمى‏پسندد کمتر تو را یارى کنند،هر چند،که این سخنان‏و کارها تو را ناخوش آید.به پرهیزگاران و راست گویان بپیوند،سپس،از آنان‏بخواه که تو را فراوان نستایند و به باطلى که مرتکب آن نشده‏اى،شادمانت‏ندارند،زیرا ستایش آمیخته به تملق،سبب خودپسندى شود و آدمى را به سرکشى‏وادارد.و نباید که نیکوکار و بدکار در نزد تو برابر باشند،زیرا این کار سبب شود که‏نیکوکاران را به نیکوکارى رغبتى نماند،ولى بدکاران را به بدکارى رغبت‏بیفزاید.باهر یک چنان رفتار کن که او خود را بدان ملزم ساخته است.و بدان،بهترین چیزى که‏حسن ظن والى را نسبت‏به رعیتش سبب مى‏شود،نیکى کردن والى است در حق رعیت و کاستن است از بار رنج آنان و به اکراه وادار نکردنشان به انجام دادن کارهایى‏که بدان ملزم نیستند.و تو باید در این باره چنان باشى که حسن ظن رعیت‏براى توفراهم آید.زیرا حسن ظن آنان،رنج‏بسیارى را از تو دور مى‏سازد.به حسن ظن تو،کسى سزاوارتر است که در حق او بیشتر احسان کرده باشى و به بدگمانى،آن‏سزاوارتر که در حق او بدى کرده باشى.

سنت نیکویى را که بزرگان این امت‏به آن عمل کرده‏اند و رعیت‏بر آن سنت‏به‏نظام آمده و حالش نیکو شده است،مشکن و سنتى میاور که به سنتهاى نیکوى‏گذشته زیان رساند،آنگاه پاداش نیک بهره کسانى شود که آن سنتهاى نیکو نهاده‏اند وگناه بر تو ماند که آنها را شکسته‏اى.تا کار کشورت به سامان آید و نظامهاى نیکویى،که پیش از تو مردم برپاى داشته بودند برقرار بماند،با دانشمندان و حکیمان،فراوان،گفتگو کن در تثبیت آنچه امور بلاد تو را به صلاح مى‏آورد و آن نظم و آیین که مردم‏پیش از تو بر پاى داشته‏اند.بدان،که رعیت را صنفهایى است که کارشان جز به یکدیگر اصلاح نشود و ازیکدیگر بى‏نیاز نباشند.صنفى از ایشان لشکرهاى خداى‏اند و صنفى،دبیران خاص‏یا عام و صنفى قاضیان عدالت گسترند و صنفى،کارگزاران‏اند که باید در کار خودانصاف و مدارا را به کار دارند و صنفى جزیه دهندگان و خراجگزارانند،چه ذمى وچه مسلمان و صنفى بازرگانان‏اند و صنعتگران و صنفى فرودین که حاجتمندان ومستمندان باشند.هر یک را خداوند سهمى معین کرده و میزان آن را در کتاب خود وسنت پیامبرش(صلى الله علیه و آله)بیان فرموده و دستورى داده که در نزد مانگهدارى مى‏شود.

بدان لشکرها،به فرمان خدا دژهاى استوار رعیت‏اند و زینت والیان.دین به آنهاعزت یابد و راهها به آنها امن گردد و کار رعیت جز به آنها استقامت نپذیرد.و کارلشکر سامان نیابد،جز به خراجى که خداوند براى ایشان مقرر داشته تا در جهاد بادشمنانشان نیرو گیرند و به آن در به سامان آوردن کارهاى خویش اعتماد کنند و نیازهایشان را برآورد.این دو صنف،برپاى نمانند مگر به صنف سوم که قاضیان وکارگزاران و دبیران‏اند،اینان عقدها و معاهده‏ها را مى‏بندند و منافع حکومت را گردمى‏آورند و در هر کار،چه خصوصى و چه عمومى،به آنها متکى توان بود. و اینها که‏برشمردم،استوار نمانند مگر به بازرگانان و صنعتگران که گردهم مى‏آیند و تا سودى‏حاصل کنند،بازارها را برپاى مى‏دارند و به کارهایى که دیگران در انجام دادن آنهاناتوان‏اند امور رعیت را سامان مى‏دهند.آنگاه،صنف فرودین،یعنى نیازمندان ومسکینان‏اند و سزاوار است که والى آنان را به بخشش خود بنوازد و یاریشان کند.درنزد خداوند،براى هر یک از این اصناف،گشایشى است.و هر یک را بر والى حقى‏است،آن قدر که حال او نیکو دارد و کارش را به صلاح آورد.و والى از عهده آنچه‏خدا بر او مقرر داشته،بر نیاید مگر،به کوشش و یارى خواستن از خداى و ملزم‏ساختن خویش به اجراى حق و شکیبایى ورزیدن در کارها،خواه بر او دشوار آید یاآسان نماید.آنگاه از لشکریان خود آن را که در نظرت نیکخواه‏ترین آنها به خدا و پیامبر اوو امام توست،به کار برگمار.اینان باید پاکدامن‏ترین و شکیباترین افراد سپاه باشند،دیر خشمناک شوند و چون از آنها پوزش خواهند،آرامش یابند.به ناتوانان،مهربان‏و بر زورمندان،سختگیر باشند. درشتیشان به ستم بر نینگیرد و نرمیشان برجاى‏ننشاند.آنگاه به مردم صاحب حسب و خوشنام بپیوند،از خاندانهاى صالح که‏سابقه‏اى نیکو دارند و نیز پیوند خود با سلحشوران و دلیران و سخاوتمندان‏و جوانمردان استوار نماى،زیرا اینان مجموعه‏هاى کرم‏اند و شاخه‏هاى احسان وخوبى.آنگاه به کارهایشان آنچنان بپرداز که پدر و مادر به کار فرزند خویش‏مى‏پردازند.اگر کارى کرده‏اى که سبب نیرومندى آنها شده است،نباید در نظرت بزرگ‏آید و نیز نباید لطف و احسان تو در حق آنان هر چند خرد باشد،در نظرت اندک‏جلوه کند.زیرا لطف و احسان تو سبب مى‏شود که نصیحت‏خود از تو دریغ ندارند وبه تو حسن ظن یابند.نباید بدین بهانه،که به کارهاى بزرگ مى‏پردازى،از کارهاى کوچکشان غافل مانى،زیرا الطاف کوچک را جایى است که از آن بهره‏مند مى‏شوندو توجه به کارهاى بزرگ را هم جایى است که از آن بى‏نیاز نخواهند بود.

باید برگزیده‏ترین سران سپاه تو،در نزد تو،کسى باشد که در بخشش به افراد سپاه‏قصور نورزد و به آنان یارى رساند و از مال خویش چندان بهره‏مندشان سازد که‏هزینه خود و خانواده‏شان را،که بر جاى نهاده‏اند،کفایت کند،تا یکدل و یک راى روى‏به جهاد دشمن آورند،زیرا مهربانى تو به آنها دلهایشان را به تو مهربان سازد.و بایدکه بهترین مایه شادمانى والیان برپاى‏داشتن عدالت در بلاد باشد و پدید آمدن‏دوستى در میان افراد رعیت.و این دوستى پدید نیاید،مگر به سلامت دلهاشان.ونیکخواهیشان درست نبود،مگر آنگاه که براى کارهاى خود بر گرد والیان خود باشندو بار دولت ایشان را بر دوش خویش سنگین نشمارند و از دیر کشیدن‏فرمانرواییشان ملول نشوند.پس امیدهایشان را نیک برآور و پیوسته به نیکیشان‏بستاى و رنجهایى را که تحمل کرده‏اند،همواره بر زبان آر،زیرا یاد کردن از کارهاى‏نیکشان،دلیران را برمى‏انگیزد و از کارماندگان را به کار ترغیب مى‏کند.ان شاء الله. وهمواره در نظر دار که هر یک در چه کارى تحمل رنجى کرده‏اند،تا رنجى را که یکى‏تحمل کرده به حساب دیگرى نگذارى و کمتر از رنج و محنتى که تحمل کرده،پاداشش مده.شرف و بزرگى کسى تو را واندارد که رنج اندکش را بزرگ شمرى وفرودستى کسى تو را واندارد که رنج‏بزرگش را خرد به حساب آورى.چون کارى بر تو دشوار گردد و شبهه آمیز شود در آن کار به خدا و رسولش‏رجوع کن.زیرا خداى تعالى به قومى که دوستدار هدایتشان بود،گفته است:«اى‏کسانى که ایمان آورده‏اید از خدا اطاعت کنید و از رسول و الوالامر خویش فرمان‏برید و چون در امرى اختلاف کردید اگر به خدا و روز قیامت ایمان دارید به خدا وپیامبر رجوع کنید.»

رجوع به خدا،گرفتن محکمات کتاب اوست و رجوع به رسول،گرفتن سنت‏جامع اوست، سنتى که مسلمانان را گرد مى‏آورد و پراکنده نمى‏سازد.و براى داورى‏در میان مردم،یکى از افراد رعیت را بگزین که در نزد تو برتر از دیگران بود.از آن‏کسان،که کارها بر او دشوار نمى‏آید و از عهده کار قضا برمى‏آید.مردى که مدعیان باستیزه و لجاج،راى خود را بر او تحمیل نتوانند کرد و اگر مرتکب خطایى شد،بر آن‏اصرار نورزد و چون حقیقت را شناخت در گرایش به آن درنگ ننماید و نفسش به‏آزمندى متمایل نگردد و به اندک فهم،بى‏آنکه به عمق حقیقت رسد،بسنده نکند.

قاضى تو باید،از هر کس دیگر موارد شبهه را بهتر بشناسد و بیش از همه به‏دلیل متکى باشد و از مراجعه صاحبان دعوا کمتر از دیگران ملول شود و درکشف حقیقت،شکیباتر از همه باشد و چون حکم آشکار شد،قاطع راى دهد.

چرب‏زبانى و ستایش به خودپسندیش نکشاند.از تشویق و ترغیب دیگران به یکى‏از دو طرف دعوا متمایل نشود.چنین کسان اندک به دست آیند،پس داورى مردى‏چون او را نیکو تعهد کن و نیکو نگهدار.و در بذل مال به او،گشاده دستى به‏خرج ده تا گرفتاریش برطرف شود و نیازش به مردم نیفتد.و او را در نزد خود چنان‏منزلتى ده که نزدیکانت درباره او طمع نکنند و در نزد تو از آسیب دیگران در امان‏ماند.

در این کار،نیکو نظر کن که این دین در دست‏بدکاران اسیر است.از روى هوا وهوس در آن عمل مى‏کنند و آن را وسیله طلب دنیا قرار داده‏اند.

در کار کارگزارانت‏بنگر و پس از آزمایش به کارشان برگمار،نه به سبب دوستى باآنها.و بى‏مشورت دیگران به کارشان مگمار،زیرا به راى خود کار کردن و از دیگران‏مشورت نخواستن، گونه‏اى از ستم و خیانت است.کارگزاران شایسته را در میان‏گروهى بجوى که اهل تجربت و حیا هستند و از خاندانهاى صالح،آنها که در اسلام‏سابقه‏اى دیرین دارند.اینان به اخلاق شایسته‏ترند و آبرویشان محفوظتر است و ازطمعکارى بیشتر رویگردان‏اند و در عواقب کارها بیشتر مى‏نگرند. در ارزاقشان بیفزاى،زیرا فراوانى ارزاق،آنان را بر اصلاح خود نیرو دهد و ازدست اندازى به مالى که در تصرف دارند،باز مى‏دارد.و نیز براى آنها حجت است،اگر فرمانت را مخالفت کنند یا در امانتت‏خللى پدید آورند.پس در کارهایشان تفقدکن و کاوش نماى و جاسوسانى از مردم راستگوى و وفادار به خود بر آنان بگمار.

زیرا مراقبت نهانى تو در کارهایشان آنان را به رعایت امانت و مدارا در حق رعیت‏وامى‏دارد.و بنگر تا یاران کارگزارانت تو را به خیانت نیالایند.هر گاه یکى از ایشان‏دست‏به خیانت گشود و اخبار جاسوسان در نزد تو به خیانت او گرد آمد و همه بدان‏گواهى دادند،همین خبرها تو را بس بود.باید به سبب خیانتى که کرده تنش را به‏تنبیه بیازارى و از کارى که کرده است، بازخواست نمایى.سپس،خوار و ذلیلش‏سازى و مهر خیانت‏بر او زنى و ننک تهمت را بر گردنش آویزى.

در کار خراج نیکو نظر کن،به گونه‏اى که به صلاح خراجگزاران باشد.زیرا صلاح‏کار خراج و خراجگزاران،صلاح کار دیگران است و دیگران حالشان نیکو نشود،مگربه نیکوشدن حال خراجگزاران،زیرا همه مردم روزیخوار خراج و خراجگزاران‏اند.

ولى باید بیش از تحصیل خراج در اندیشه زمین باشى،زیرا خراج حاصل نشود،مگربه آبادانى زمین و هر که خراج طلبد و زمین را آباد نسازد،شهرها و مردم را هلاک کرده‏است و کارش استقامت نیابد،مگر اندکى.هرگاه از سنگینى خراج یا آفت محصول یابریدن آب یا نیامدن باران یا دگرگون شدن زمین،چون در آب فرو رفتن آن یا بى‏آبى،شکایت نزد تو آوردند،از هزینه و رنجشان بکاه،آنقدر که امید مى‏دارى که کارشان راسامان دهد.و کاستن از خراج بر تو گران نیاید،زیرا اندوخته‏اى شود براى آبادانى بلادتو و زیور حکومت تو باشد،که ستایش آنها را به خود جلب کرده‏اى و سبب‏شادمانى دل تو گردد،که عدالت را در میانشان گسترده‏اى و به افزودن ارزاقشان و به‏آنچه در نزد ایشان اندوخته‏اى از آسایش خاطرشان و اعتمادشان به دادگرى خود ومدارا در حق ایشان،براى خود تکیه‏گاهى استوار ساخته‏اى.چه بسا کارها پیش آیدکه اگر رفع مشکل را بر عهده آنها گذارى،به خوشدلى به انجامش رسانند.زیرا چون‏بلاد آباد گردد،هر چه بر عهده مردمش نهى،انجام دهند که ویرانى زمین را تنگدستى‏مردم آن سبب شود و مردم زمانى تنگدست گردند که همت والیان،همه گردآوردن مال بود و به ماندن خود بر سر کار اطمینان نداشته باشند و از آنچه مایه عبرت است،سود برنگیرند.

به دبیرانت نظر کن و بهترین آنان را بر کارهاى خود بگمار و نامه‏هایى راکه در آن تدبیرها و اسرار حکومتت آمده است،از جمع دبیران،به کسى اختصاص ده‏که به اخلاق از دیگران شایسته‏تر باشد.از آن گروه که اکرام تو سرمستش نسازدیا چنان دلیرش نکند که در مخالفت‏با تو،بر سر جمع سخن گوید و غفلتش سبب‏نشود که نامه‏هاى عاملانت را به تو نرساند یا در نوشتن پاسخ درست تو به آنها درنگ‏روا دارد،یا در آنچه براى تو مى‏ستاند یا از سوى تو مى‏دهد،سهل‏انگارى کند،یاپیمانى را که به سود تو بسته،سست گرداند و از فسخ پیمانى که به زیان توست،ناتوان باشد.دبیر باید به پایگاه و مقام خویش در کارها آگاه باشد زیرا کسى که مقدارخویش را نداند،به طریق اولى،مقدار دیگران را نتواند شناخت.مباد که در گزینش‏آنها بر فراست و اعتماد و حسن ظن خود تکیه کنى.زیرا مردان با ظاهر آرایى و نیکوخدمتى،خویشتن را در چشم والیان عزیز گردانند.ولى،در پس این ظاهر آراسته وخدمت نیکو،نه نشانى از نیکخواهى است و نه امانت.دبیرانت را به کارهایى که براى حکام پیش از تو بر عهده داشته‏اند،بیازماى و از آن‏میان، بهترین آنها را که در میان مردم اثرى نیکوتر نهاده‏اند و به امانت چهره‏اى‏شناخته‏اند،اختیار کن.که اگر چنین کنى این کار دلیل نیکخواهى تو براى خداونداست و هم به آن کس که کار خود را بر عهده تو نهاده.بر سر هر کارى از کارهاى خوداز میان ایشان،رئیسى برگمار.کسى که بزرگى کار مقهورش نسازد و بسیارى آنهاسبب پراکندگى خاطرش نشود.اگر در دبیران تو عیبى یافته شود و تو از آن غفلت‏کرده باشى،تو را به آن بازخواست کنند.

اینک سفارش مرا در حق بازرگانان و پیشه‏وران بپذیر و درباره آنها به کارگزارانت‏نیکو سفارش کن.خواه آنها که بر یک جاى مقیم‏اند و خواه آنها که با سرمایه خویش‏این سو و آن سو سفر کنند و با دسترنج‏خود زندگى نمایند.زیرا این گروه،خود مایه‏هاى منافع‏اند و اسباب رفاه و آسودگى و به دست آورندگان آن از راههاى دشوارو دور و خشکى و دریا و دشتها و کوهساران و جایهایى که مردم در آن جایها گردنیایند و جرئت رفتن به آن جایها ننمایند.اینان مردمى مسالمت‏جوى‏اند که نه ازفتنه‏گریهایشان بیمى است و نه از شر و فسادشان وحشتى.در کارشان نظر کن،خواه‏در حضرت تو باشند یا در شهرهاى تو.با اینهمه بدان که بسیارى از ایشان را روشى‏ناشایسته است و حریص‏اند و بخیل.احتکار مى‏کنند و به میل خود براى کالاى خودبها مى‏گذارند،با این کار به مردم زیان مى‏رسانند و براى والیان هم مایه ننگ و عیب‏هستند.

پس از احتکار منع کن که رسول الله(صلى الله علیه و آله)از آن منع کرده است وباید خرید و فروش به آسانى صورت گیرد و بر موازین عدل،به گونه‏اى که در بها،نه‏فروشنده زیان بیند و نه بر خریدار اجحاف شود.پس از آنکه احتکار را ممنوع‏داشتى،اگر کسى باز هم دست‏به احتکار کالا زد،کیفرش ده و عقوبتش کن تا سبب‏عبرت دیگران گردد ولى کار به اسراف نکشد.

خدا را،خدا را،در باب طبقه فرودین:کسانى که بیچارگان‏اند از مساکین ونیازمندان و بینوایان و زمینگیران.در این طبقه،مردمى هستند سائل و مردمى‏هستند،که در عین نیاز روى سؤال ندارند.خداوند حقى براى ایشان مقرر داشته و ازتو خواسته است که آن را رعایت کنى،پس،در نگهداشت آن بکوش.براى اینان دربیت المال خود حقى مقرر دار و نیز بخشى از غلات اراضى خالصه اسلام را،در هرشهرى،به آنان اختصاص ده.زیرا براى دورترینشان همان حقى است که‏نزدیکترینشان از آن برخوردارند.و از تو خواسته‏اند که حق همه را،اعم از دور ونزدیک،نیکو رعایت کنى.سرمستى و غرور،تو را از ایشان غافل نسازد،زیرا این‏بهانه که کارهاى خرد را به سبب پرداختن به کارهاى مهم و بزرگ از دست هشتن،هرگز پذیرفته نخواهد شد. پس مت‏خود را از پرداختن به نیازهایشان دریغ مدار و به تکبر بر آنان چهره‏دژم منماى و کارهاى کسانى را که به تو دست نتوانند یافت،خود،تفقد و بازجست‏نماى.اینان مردمى هستند که در نظر دیگران بیمقدارند و مورد تحقیر رجال‏حکومت.کسانى از امینان خود را که خداى ترس و فروتن باشند،براى نگریستن درکارهایشان برگمار تا نیازهایشان را به تو گزارش کنند.

با مردم چنان باش،که در روز حساب که خدا را دیدار مى‏کنى،عذرت پذیرفته‏آید که گروه ناتوانان و بینوایان به عدالت تو نیازمندتر از دیگران‏اند و چنان باش که‏براى یک یک آنان در پیشگاه خداوندى،در اداى حق ایشان،عذرى توانى داشت.

تیمار دار یتیمان باش و غمخوار پیران از کار افتاده که بیچاره‏اند و دست‏سؤال پیش‏کس دراز نکنند و این کار بر والیان دشوار و گران است و هرگونه حقى دشوار و گران‏آید.و گاه باشد که خداوند این دشواریها را براى کسانى که خواستار عاقبت نیک‏هستند،آسان مى‏سازد.آنان خود را به شکیبایى وامى‏دارند و به وعده راست‏خداوند،درباره خود اطمینان دارند.

براى کسانى که به تو نیاز دارند،زمانى معین کن که در آن فارغ از هر کارى به آنان‏پردازى. براى دیدار با ایشان به مجلس عام بنشین،مجلسى که همگان در آن حاضرتوانند شد و،براى خدایى که آفریدگار توست،در برابرشان فروتنى نمایى و بفرماى‏تا سپاهیان و یاران و نگهبانان و پاسپانان به یک سو شوند،تا سخنگویشان بى‏هراس‏و بى‏لکنت زبان سخن خویش بگوید.که من از رسول الله(صلى الله علیه و آله)بارهاشنیدم که مى‏گفت:پاک و آراسته نیست امتى که در آن امت،زیردست نتواند بدون‏لکنت زبان حق خود را از قوى دست‏بستاند.پس تحمل نماى، درشتگویى یا عجزآنها را در سخن گفتن.و تنگ حوصلگى و خودپسندى را از خود دور ساز تا خداونددرهاى رحمتش را به روى تو بگشاید و ثواب طاعتش را به تو عنایت فرماید.اگرچیزى مى‏بخشى،چنان بخش که گویى تو را گوارا افتاده است و اگر منع مى‏کنى،باید که منع تو با مهربانى و پوزشخواهى همراه بود. سپس کارهایى است که باید خود به انجام دادنشان پردازى. از آن جمله،پاسخ‏دادن است‏به کارگزاران در جایى که دبیرانت درمانده شوند.دیگر برآوردن نیازهاى‏مردم است در روزى که بر تو عرضه مى‏شوند،ولى دستیارانت در اداى آنها درنگ وگرانى مى‏کنند.کار هر روز را در همان روز به انجام رسان،زیرا هر روز را کارى است‏خاص خود.

بهترین وقتها و بیشترین ساعات عمرت را براى آنچه میان تو و خداست،قرارده اگر چه در همه وقتها،کار تو براى خداست،هرگاه نیتت صادق باشد و رعیت را درآن آسایش رسد.

باید در اقامه فرایضى،که خاص خداوند است،نیت‏خویش خالص گردانى و دراوقاتى باشد که بدان اختصاص دارد.پس در بخشى از شبانه‏روز،تن خود را درطاعت‏خداى بگمار و اعمالى را که سبب نزدیکى تو به خداى مى‏شود به انجام‏رسان و بکوش تا اعمالت‏بى‏هیچ عیب و نقصى گزارده آید،هر چند،سبب فرسودن‏جسم تو گردد.چون با مردم نماز مى‏گزارى،چنان مکن که آنان را رنجیده سازى یانمازت را ضایع گردانى،زیرا برخى از نمازگزاران بیمارند و برخى نیازمند.ازرسول الله(صلى الله علیه و آله)هنگامى که مرا به یمن مى‏فرستاد،پرسیدم که‏چگونه با مردم نمازگزارم؟فرمود:به قدر توان ناتوانترین آنها و بر مؤمنان مهربان‏باش.

به هر حال،روى پوشیدنت از مردم به دراز نکشد،زیرا روى پوشیدن والیان ازرعیت‏خود، گونه‏اى نامهربانى است‏به آنها و سبب مى‏شود که از امور ملک آگاهى‏اندکى داشته باشند.اگر والى از مردم رخ بپوشد،چگونه تواند از شوربختیها ورنجهاى آنان آگاه شود.آن وقت،بسا بزرگا، که در نظر مردم خرد آید و بسا خردا،که‏بزرگ جلوه کند و زیبا،زشت و زشت،زیبا نماید و حق و باطل به هم بیامیزند.زیراوالى انسان است و نمى‏تواند به کارهاى مردم که از نظر او پنهان مانده،آگاه گردد. و حق را هم نشانه‏هایى نیست که به آنها انواع راست از دروغ شناخته شود.و تویکى از این دو تن هستى:یا مردى هستى در اجراى حق گشاده‏دست و سخاوتمند،پس چرا باید روى پنهان دارى و از اداى حق واجبى که بر عهده توست دریغ فرمایى‏و در کار نیکى،که باید به انجام رسانى،درنگ روا دارى.یا مردى هستى که‏هیچ خواهشى را و نیازى را برنمى‏آورى،در این حال،مردم،دیگر از تو چیزى‏نخواهند و از یارى تو نومید شوند،با اینکه نیازمندیهاى مردم براى تو رنجى‏پدید نیاورد،زیرا آنچه از تو مى‏خواهند یا شکایت از ستمى است‏یا درخواست‏عدالت در معاملتى.

و بدان،که والى را خویشاوندان و نزدیکان است و در ایشان خوى برترى‏جویى‏و گردنکشى است و در معاملت‏با مردم رعایت انصاف نکنند.ریشه ایشان را با قطع‏موجبات آن صفات قطع کن.به هیچیک از اطرافیان و خویشاوندانت زمینى را به‏اقطاع مده،مبادا به سبب نزدیکى به تو،پیمانى بندند که صاحبان زمینهاى‏مجاورشان را در سهمى که از آب دارند یا کارى که باید به اشتراک انجام دهند،زیان‏برسانند و بخواهند بار زحمت‏خود بر دوش آنان نهند.پس لذت و گوارایى،نصیب‏ایشان شود و ننگ آن در دنیا و آخرت بهره تو گردد.اجراى حق را درباره هر که باشد،چه خویشاوند و چه بیگانه،لازم بدار و در این کار شکیبایى به خرج ده که خداوندپاداش شکیبایى تو را خواهد داد.هر چند،در اجراى عدالت،خویشاوندان و نزدیکان‏تو را زیان رسد. پس چشم به عاقبت دار،هر چند،تحمل آن بر تو سنگین آید که‏عاقبتى نیک و پسندیده است.

اگر رعیت‏بر تو به ستمگرى گمان برد،عذر خود را به آشکارا با آنان در میانه نه وبا این کار از بدگمانیشان بکاه،که چون چنین کنى،خود را به عدالت پروده‏اى و بارعیت مدارا نموده‏اى. عذرى که مى‏آورى سبب مى‏شود که تو به مقصود خود رسى‏و آنان نیز به حق راه یابند. اگر دشمنت تو را به صلح فراخواند،از آن روى برمتاب که خشنودى خداى در آن‏نهفته است.صلح سبب بر آسودن سپاهیانت‏شود و تو را از غم و رنج‏برهاند وکشورت را امنیت‏بخشد.ولى،پس از پیمان صلح،از دشمن برحذر باش و نیک‏برحذر باش.زیرا دشمن،چه بسا نزدیکى کند تا تو را به غفلت فرو گیرد.پس‏دوراندیشى را از دست منه و حسن ظن را به یک سو نه و اگر میان خود و دشمنت‏پیمان دوستى بستى و امانش دادى به عهد خویش وفا کن و امانى را که داده‏اى، نیک،رعایت نماى.

در برابر پیمانى که بسته‏اى و امانى که داده‏اى خود را سپر ساز،زیرا هیچ یک ازواجبات خداوندى که مردم با وجود اختلاف در آرا و عقاید،در آن همداستان وهمراى هستند،بزرگتر از وفاى به عهد و پیمان نیست.حتى مشرکان هم وفاى به‏عهد را در میان خود لازم مى‏شمردند،زیرا عواقب ناگوار غدر و پیمان شکنى رادریافته بودند.پس در آنچه بر عهده گرفته‏اى،خیانت مکن و پیمانت را مشکن وخصمت را به پیمان مفریب.زیرا تنها نادانان شقى در برابر خداى تعالى،دلیرى کنند.

خداوند پیمان و زینهار خود را به سبب رحمت و محبتى،که بر بندگان خود دارد،امان قرار داده و آن را چون حریمى ساخته که در سایه‏سار استوار آن زندگى کنند و به‏جوار آن پناه آورند.پس نه خیانت را جایى براى خودنمایى است و نه فریب را و نه‏حیله‏گرى را.پیمانى مبند که در آن تاویل را راه تواند بود و پس از بستن و استوارکردن پیمان براى بر هم زدنش به عبارتهاى دو پهلو که در آنها ایهامى باشد،تکیه‏منماى.و مبادا که سختى اجراى پیمانى که بر گردن گرفته‏اى و باید عهد خدا را در آن‏رعایت کنى،تو را به شکستن و فسخ آن وادارد،بى‏آنکه در آن حقى داشته باشى.

زیرا پایدارى تو در برابر کار دشوارى که امید به گشایش آن بسته‏اى و عاقبت‏خوشش‏را چشم مى‏دارى،از غدرى که از سرانجامش بیمناک هستى بسى بهتر است.و نیز به‏از آن است که خداوندت بازخواست کند و راه طلب بخشایش در دنیا و آخرت بر توبسته شود.

بپرهیز از خونها و خونریزیهاى بناحق.زیرا هیچ چیز،بیش از خونریزى بناحق،موجب کیفر خداوند نشود و بازخواستش را سبب نگردد و نعمتش را به زوال نکشد و رشته عمر را نبرد. خداوند سبحان،چون در روز حساب به داورى در میان مردم‏پردازد،نخستین داورى او درباره خونهایى است که مردم از یکدیگر ریخته‏اند.پس‏مباد که حکومت‏خود را با ریختن خون حرام تقویت کنى،زیرا ریختن چنان خونى‏نه تنها حکومت را ناتوان و سست‏سازد،بلکه آن را از میان برمى‏دارد یا به دیگران‏مى‏سپارد.اگر مرتکب قتل عمدى شوى،نه در برابر خدا معذورى،نه در برابر من،زیراقتل عمد موجب قصاص مى‏شود.اگر به خطایى دچار گشتى و کسى را کشتى یاتازیانه‏ات،یا شمشیرت،یا دستت در عقوبت از حد درگذرانید یا به مشت زدن و یابالاتر از آن، به ناخواسته،مرتکب قتلى شدى،نباید گردنکشى و غرور قدرت تومانع آید که خونبهاى مقتول را به خانواده‏اش بپردازى.

از خودپسندى و از اعتماد به آنچه موجب اعجابت‏شده و نیز از دلبستگى به‏ستایش و چرب‏زبانیهاى دیگران،پرهیز کن،زیرا یکى از بهترین فرصتهاى شیطان‏است‏براى تاختن تا کردارهاى نیکوى نیکوکاران را نابود سازد.زنهار از اینکه به‏احسان خود بر رعیت منت گذارى یا آنچه براى آنها کرده‏اى،بزرگش شمارى یا وعده‏دهى و خلاف آن کنى.زیرا منت نهادن احسان را باطل کند و بزرگ شمردن کار،نورحق را خاموش گرداند و خلف وعده،سبب برانگیختن خشم خدا و مردم شود.

خداى تعالى فرماید:خداوند سخت‏به خشم مى‏آید که چیزى بگویید و به جاى‏نیاورید. (۲)

از شتاب کردن در کارها پیش از رسیدن زمان آنها بپرهیز و نیز،از سستى در انجام‏دادن کارى که زمان آن فرا رسیده است و از لجاج و اصرار در کارى که سررشته‏اش‏ناپیدا بود و از سستى کردن در کارها،هنگامى که راه رسیدن به هدف باز و روشن‏است،حذر نماى.پس هر چیز را به جاى خود بنه و هر کار را به هنگامش به انجام‏رسان.

و بپرهیز از اینکه به خود اختصاص دهى،چیزى را که همگان را در آن حقى است‏یا خود را به نادانى زنى در آنچه توجه تو به آن ضرورى است و همه از آن آگاه‏اند.زیرابزودى آن را از تو مى‏ستانند و به دیگرى مى‏دهند.زودا که حجاب از برابر دیدگانت‏ برداشته خواهد شد و بینى که داد مظلومان را از تو مى‏ستانند.به هنگام خشم‏خویشتندار باش و از شدت تندى و تیزى خود بکاه و دست‏به روى کس بر مدار وسخن زشت‏بر زبان میاور و از اینهمه،خود را در امان دار باز ایستادن ازدشنامگویى و به تاخیرافکندن قهر خصم،تا خشمت فرو نشیند و زمام اختیارت به‏دستت آید.و تو بر خود مسلط نشوى مگر آنگاه که بیشتر همت‏یاد بازگشت‏به‏سوى پروردگارت شود.

بر تو واجب آمد که همواره به یاد داشته باشى،آنچه که بر والیان پیش از تو رفته‏است،از حکومت عادلانه‏اى که داشته‏اند یا سنت نیکویى که نهاده‏اند یا چیزى ازپیامبر،(صلى الله علیه و آله)که آورده‏اند یا فریضه‏اى که در کتاب خداست و آن رابرپاى داشته‏اند.پس اقتدا کنى به آنچه ما بدان عمل مى‏کرده‏ایم و بکوشى تا از هر چه‏در این عهدنامه بر عهده تو نهاده‏ام و حجت‏خود در آن بر تو استوار کرده‏ام،پیروى‏کنى،تا هنگامى که نفست‏به هوا و هوس شتاب آرد،بهانه‏اى نداشته باشى.و جزخداى کس نیست که از بدى نگهدارد و به نیکى توفیق دهد.

 

 


 
 
خلاصه فصل 1و2 کتاب تئوری سازمان
نویسنده : تشکیلات و روش ها - ساعت ۸:۳۸ ‎ب.ظ روز ۱۳۸٩/٢/٢۱
 

به نام خدا

دانشکده مدیریت و حسابداری

 

 

خلاصه فصل اول و دوم

کتاب تئوری سازمان

نوشته هچ و ترجمه حسن دانایی فرد

 

 

درس: تئوری های مدیریت

 

بهار 89

 

 

 

چرا تئوری سازمان را مطالعه می کنید؟

در آکسفورد تئوری را چنین تعریف کرده اند:

تئوری: 1) سیستمی از ایده ها که چیزی را تبیین می کند، به طور خاص سیستمی که متکی بر اصول اصلی است. 2) دیدگاهی نظری 3) فضای دانش تجریدی یا تفکر نظری 4) شرح اصول یک علم

تئوری پرداز: مبدع یا صاحب یک یا چند تئوری

تئوری پردازی: درگیرشدن در ساخت یک یا چند تئوری

تئوری نوعی تبیین است، یعنی تلاشی برای تبیین بخشی از تجربه در جهان.

پدیده مورد بررسی: پدیده خاصی که یک تئوری آن را تبیین می کند: (مثال: سازمان که توسط  تئوری سازمان تبیین می شود)

در نهایت تئوری را می توان چنین تعریف کرد: تئوری ها از یک سری واقعیات شکل گرفته است که از مفاهیم تشکیل شده اند. پوزیتیویست ها عقیده دارند که تئوری ها را می توان بصورت فرمول بیان کرد.

مفاهیم طبقه بندی هایی را برای نظم دهی سازمان دهی و ذخیره سازی تجربه فراهم می سازد. مفاهیم ایده هایی هستند که از طریق فرایند انتزاعی سازی شکل می گیرند (انتزاعی سازی: شکل گیری یک ایده از طریق تفکیک سازی ذهنی از نمونه های خاص)

هیچ پایانی برای غنی سازی مفاهیم وجود ندارد و می توان از طریق افزودن مفاهیم پایه دانش خود را توسعه داد.

وقتی مفاهیم را با هم پیوند می دهیم، تئوری ها و دانش شکل می گیرد. مفاهیم از انتزاعیات شکل گرفته اند و خود شکل دهنده تئوری ها هستند. دیدگاه های مختلف، تئوری ها و در نتیجه ادبیات متفاوتی دارند.

برای برخی "تئوری" اصطلاحی مبالغه آمیز و تهدید کننده است و سازمان واژه ای انتزاعی است، با کنار هم قرار دادن این دو واژه تئوری سازمان شکل می گیرد که به نظر خشک و غیر قابل تحمل می رسد.

هچ: به علت گوناگونی حوزه های دیگر مطالعه که تئوری سازمان از آنها الهام می گیرد و به دلیل اینکه نمی توان سازمان ها را صرفا به وسیله یک تئوری واحد تبیین کرد، تئوری سازمان همیشه متنوع بوده و همیشه تئوری های متعددی در خود خواهد داشت.

کاربرد تئوری ها چیست؟

  • 1- این حوزه مطالعه شیوه های مؤثر اندیشیدن را به روی ما می گشاید.
  • 2- به تحلیل موقعیت های پیچیده و کشف ابزار اثر بخش برخورد با آنها کمک می کند.
  • 3- ذهن را نسبت به جنبه های متعدد زندگی درون و برون سازمان باز می کند.
  • 4- Application of theory is creative act

این مسئله که فکر کنیم تئوریها راه حل دقیقی برای حل مسئله ارائه می دهند ساده لوحانه است.

وظیفه اصلی علم این نکته است که کدام تئوری ها صحیح ترند.

یکی از مسائل فراروی آزمون تئوریهای سازمانها به شیوه علمی آن است که پدیده های مورد بررسی غالبا به صورت مستقیم قابل تایید نیستند، یعنی آنچه می توان مشاهده کرد از مفاهیم و روابط تئوریک که می خواهیم آن را آزمون کنیم به مراتب فاصله دار تر است.

در این مثال تئوری پردازان نمی توانند در مورد آنچه عملکرد را تشکیل می دهد یا چگونگی سنجش آن توافق کنند.

پیچیدگی سازمان، تنوع تئوری سازمان و نگاه های چندگانه به آن را منجر می شود. اولین بار مورگان دیدگاه های مختلف را در کتابparadigms & organizational analysis  sociological طبقه بندی نمود.

پیچیدگی و گوناگونی سازمان ها نشان می دهد که نگاه های مورد استفاده شما، برداشتهایتان را از واقعیت سازمانی تحت تاثیر قرار خواهد داد. توجه به جنبه های خاص سازمان به معنی نادیده گرفتن جنبه های دیگر است. البته پذیرفتن نگاه های متعدد نسبت به نگاه تک بعدی جنبه های بیشتری از سازمان را روشن می سازد. نگاه های متعدد نیز چون بر اساس پیش فرض های متعدد و متنوع تدوین می شوند مفاهیم و نگاه های رقیب یا متعارض پدید می آورند که نتیجه آن ممکن است تئوری سازمان نا مطمئن، مبهم و متناقض باشد.

در این کتاب سه دیدگاه مدرن، نمادین- تفسیری و پست مدرن مورد بررسی قرار می گیرد. برای مقایسه این سه دیدگاه باید دو عنصر فلسفی را بررسی کرد.

  • 1- هستی شناسی (ontology) : توجه به مفرضات ما در مورد واقعیت
  • 2- معرفت شناسی (epistemology): چگونه می توانیم به شناخت برسیم، چگونه انسان دانش خلق می کند، چگونه واقعیت را نمایش می دهید یا توصیف می کنید؟

معرفت شناسی عینیت گرا بر این باور است که محقق یا هر فرد دیگری می تواند صرفا پدیده ها را از طریق مشاهده مستقل بشناسد.

از دیدگاه ذهنی گرایان، همه انواع دانش از جهان، اگر جهان به معنای عینی وجود دارد از طریق عالم پالایش می شوند و بدان طریق به نحوه ای قدرتمند بوسیله فرایندهای شناختی یا نیروهای اجتماعی و فرهنگی تغییر داده می شود.

 

مدرن

نمادین - تفسیری

پست مدرن

هستی شناسی

عینیت گرایی، خارج از ذهن

ذهنیت گرایی، درونی

پست مدرنیسم، جهان از طریق زبان ظهور می کند

معرفت شناسی

کشف حقیقت از طریق مفهوم سازی، واقعیت عینی و فیزیکی مورد بحث است .

پدیده مورد مطالعه مستقل از مشاهده گر است.

تفسیر گرایی، دانش به صورت اجتماعی ساخته شده، دانش نسبی است نه مطلق، تفاسیر چندگانه ای از واقعیت وجود دارد، واقعیت به معنا و توافق ما نیاز دارد

هیچ دانشی نمی تواند دانش واقعی را توصیف کند چرا که معانی ساده وجود ندارد

 

شناخت شناسی: 1. عینیت گرا: مدرنیسم                     شناخت شناسی مقدم بر هستی شناسی است.

                     2. ذهنیت گرا : نمادین- تفسیری

                     3. موضع سوم: پست مدرن                 ضرورت هستی شناسی و تبعیت شناخت شناسی از 

آن

سیر تطور تاریخی و دیدگاهها در سازمان

سیر تحول تاریخی:

در این قسمت شرح تاریخی برگرفته از تام برنز(Tom Burns) در کتاب جامعه شناسی صنعت را بررسی می کنیم. این گونه خاص از سیر تاریخ سازمانی، پیوند تنگاتنگ بین پیشرفت های مدرنیست در تئوری سازمان و پیشرفت ها در صنعت را انعکاس می دهد.

مراحل سه گانه صنعت گرایی:

برنز، سیر حرکت توسعه صنعتی غرب را در قالب سه مرحله مشخص و متمایز از هم تعریف کرد. مرحله نخست، استفاده روزافزون از ماشین ها برای بسط و گسترش بهره وری کار و ورود به نظام کارخانه ای بود. نظام کارخانه ای راهکار جایگزین مقاطعه کاری جزء را مطرح کرد. در مقاطعه کاری جزء، گروهی از افراد که نوعا تحت نظر یک صنعتگر ماهر کار می کردند، برای انجام کارهای ویژه ای با انعقاد قرارداد بکار گرفته می شدند. کارخانه ها برای نخستین بار عمدتا در صنعت نساجی بریتانیا ظهور کردند.

در خلال مرحله دوم توسعه صنعتی که تقریبا در دهه 1850و 1860 آغاز شد، نظام کارخانه ای در حوزه های تهیه مواد غذایی و پوشاک، مهندسی و شیمی، آهن و آماده سازی فولاد اشاعه پیدا کرد که همگی متکی به فرایندهای تولید پیچیده بودند. این افزایش و پیچیدگی فنی فرآیند عملیات تولیدی، رشد موازی نظام های بوروکراسی و سازمان اجتماعی با محوریت تأکید بر کنترل، یکنواختی و تخصص گرایی را ایجاب می کرد. تغییرات مرحله دوم صنعت گرایی بود که توجه صاحبنظران کلاسیک جامعه شناسی را به خود جلب کرد.

تغییرات : تعداد روز افزون رده های مدیران و پرسنل اداری

            انقلابی در تجهیزات نظامی

            علاقه مردم به محصولات مصرفی عصر صنعت گرایی

             تجارت آزاد

بهبود حمل و نقل و ارتباطات

توسعه ابزارهای ماشینی

مارکس و وبر پیش بینی کردند، این تغییرات می تواند منجر به خلق طبقه ی متوسط جدیدی از مدیران، کارکنان  دفتری و افراد حرفه ای شود که به وسیله سازمان های سلسله مراتبی و بزرگ استخدام می شوند.

مرحله سوم توسعه صنعتی دقیقا در عصر حاضر در حال ظهور است. در این مرحله، تولید بر اساس تقاضای بومی خود انگیخته انجام می شود.

اوضاع و احوال، وابستگی سازمان سرمایه دار به رشد، منجر به موارد زیر می شود:

  • 1- حساسیت عالمانه تر نسبت به مصرف کننده
  • 2- فنون جدید تحریک مصرف
  • 3- بین المللی سازی شرکت های در جستجوی بازارهای جدید
  • 4- پیشرفت های فنی جدید

افراد دیگر، چنین ایده های را که برنز معادل مرحله سوم توسعه ی صنعتی می دانست به عنوان نوعی تغییرات بنیادی تر، حداقل در غرب، از صنعت گرایی به فراصنعت گرایی نیز تفسیر کرده اند.

 

 

عصر فرا صنعتی و سازمان فراصنعتی

بل به پیشرفت های حاصل از فن آوری رایانه ای و ارتباطات از راه دور نام فرا صنعتی می دهد.  به گفته وی در حالی که جوامع صنعتی حول محور نیروی کار در تولید کالاها سازماندهی می شدند. جامعه فرا صنعتی حول خلق دانش و استفاده از اطلاعات ساماندهی می شود. جامعه فرا صنعتی به وسیله شیوه های کسب، پردازش و توزیع اطلاعات، شکل داده تعریف می شود که همگی به وسیله رایانه دگرگون شده اند. برخی این عصر را عصر اطلاعات می نامند و قدرتمندترین افراد در این دوره کارگران دانشی هستند. ظهور اقتصاد جهانی به توانایی توزیع و تسهیم بسیار سریع دانش و اطلاعات نسبت می دهند که محصول انقلاب رایانه است. دیگر محصول انقلاب رایانه، سازمان فرا صنعتی است با ویژگی هایی چون: کنار گذاشتن سلسله مراتب ها به نفع شبکه های ارتباطی همراه با تغییر سازمان های دارای ساختار عمودی به ساختار افقی است. شکل سازمانی اولیه فرا صنعتی، شبکه ای است. یک ویژگی متمایز آن ناپدید شدن مرزهای سازمانی است. مشخصه های زندگی سازمانی عصر فراصنعتی، عدم اطمینان، تناقض و پارادوکس است که دقیقا با ثبات، یکنواختی و سنت سازمان صنعتی در تضاد است.

تز فرا صنعتی آن است که تغییرات از جهت عینی، واقعی هستند. منتقدان مدرنیست تز فرا صنعتی مدعی اند که تغییرات موسوم به تغییرات مرتبط با عصر فراصنعتی گرایی اگرچه واقعی اند ولی در دوره مدرنیست نیز وجود داشته اند و پدیده جدیدی نبوده و تقریبا به حدی که تز فرا صنعتی مدعی است تحول گونه نیستند. بسیاری از نظریه پردازان نمادین و تفسیری و پست مدرن تصور می کنند که تغییرات ناشی از انقلاب رایانه در جهان واقعی شکل خارجی به خود نمی گیرند، بلکه باید درون تجربه ذهنی و از طریق آن یافت شوند که در ادامه به آن می پردازیم

راه های مختلفی برای بررسی سیر تاریخی وجود دارد و هچ از تبارشناسی(Genealogy) استفاده کرده است.

چرا عنوان کلاسیک را انتخاب کرده ایم: چون تئوری و ایده هایی که در این دوره مطرح شده، خاص رشته مدیریت نبود و متأثر از سایر رشته ها مثل جامعه شناسی، اقتصاد و ... بوده است. دو حوزه که در تئوری سازمان نقش مهمی ایفا کردند عبارتند از:

  • 1) شاخه جامعه شناسانه ( Sociological stream): متمرکز بر تغییر شکل ها و نقش های سازمان هاس رسمی در جامعه و اثرات وسیع صنعتی شدن بر ماهیت کار و تبعات آن بر روی کارگر است. از جمله دانشمندان این حوزه: مارکس، وبر و دورکهایم هستند.
  • 2) تئوری مدیریت کلاسیک(Classical management theory): متمرکز بر مشکلات عملی که مدیران در سازمانهای صنعتی با آن مواجه بودند؛ است. افرادی همچون تیلور، فایول، فالت و بارنارد در این حوزه بوده اند.

گروه اول به طور قیاسی و گروه دوم به سبک استقرایی تولید دانش می کردند. گروه اول اثبات گرا بودند و به جدایی واقعیت از ذهن اعتقاد داشتند اما کمی هم تفسیری ( یعنی عینی گرا بودند ولی پدیده را در موقعیت و بستر مطالعه می کنند) بودند.

آدام اسمیت

نویسنده کتاب ثروت ملل در سال 1776 است. وی از تقسیم کار که از طریق تفکیک وظایف کاری صورت می گیرد و منجر به تخصصی شدن نیروی کار می شود؛ سخن گفت. بیشتر به خاطر طرح تئوری سرمایه و ایده های از خود بیگانگی ( فرآیند و برآیند محصول فعالیت انسانی و اجتماعی و نیز استعدادهای انسانی را به چیزی مستقل از خود آن ها توصیف کردن) مشهور است.

به عقیده وی: کار فردی              کار جمعی (collective work)                 سازمان

کار جمعی نسبت به فردی مولدتر است. ابتدا زندگی فردی بود سپس کار جمعی بوجود آمد در پس بوجود آمدن شهرها و نهایتا برای هدایت و هماهنگی بین کارهای جمعی، سازمانها بوجود آمدند.

این که سازمان چگونه کارکند بر شکل جامعه تأثیر می گذارد و آن را عوض می کند. 2 گروه (Worker & employer) در سازماندهی و شکل اقتصاد و سازمان تأثیر دارند. و همیشه پدیده ای به نام خصومت[1](تضاد)  بین آنها وجود دارد که مأخذ آنها عبارتند از:

سود آوری(profitability) و کنترل مدیریتی(managerial control).

برای سود آور بودن، باید اختلاف قیمت کالای تولید شده با قیمت بازار زیاد باشد و هنگامی که رقابت افزایش یابد این اختلاف قیمت کاهش می یابد و فشار نیروی کار افزایش می یابد و این افزایش از طریق کنترل و سازماندهی نیروی کار می باشد. کارفرما نفوذ جمعی سیاسی و مهارت کارکنان را کاهش می دهد در نتیجه کارکنان دچار شعور کاذب می شوند و نیروی کار تبدیل به کالا و ... می شود و کارکنان دچار از خود بیگانگی می شوند.

دورکهایم

تفاوت در جامعه را با تفاوت نقش در سازمانهای صنعتی تبیین کرد. چون تقسیم کار در جامعه عوض شده، جامعه صنعتی شده است. این تغییر را در قالب 1. سلسله مراتب 2. تخصصی شدن کارها 3. وابستگی متقابل بیان کرد. وی سعی کرد جامعه شناسی را تبدیل به علم کند. وی قصد داشت جامعه را با استفاده از بوروکراسی تبیین کند. جامعه به دلیل بوروکراسی صنعتی شده است.

وی بوروکراسی را بر اساس اختیار( حق فرماندهی و دستور دادن) بیان کرد. وی قفس آهنین[2] را عنوان کرد که ناشی از عقلانیت جوهری است.

عقلانیت: 1. عقلانیت رسمی: متضمن فنون محاسبه است.

  2. عقلانیت جوهری: اشاره به نتایج مطلوب اقدامی دارد که استفاده از فنون محاسبه ای را جهت می دهد.

سازمان ها ابزاری برای تعالی انسان ها هستند نه این که انسان ها ابزاری برای تعالی سازمان باشند.

 

تیلور

مسأله تیلور کارایی پایین بود. وی علت کارایی پایین را تظاهر به کار[3] می دانست.  راه حل وی مدیریت علمی (یک بهترین راه وجود دارد) بود و این یک انقلاب ذهنی است.

بارنارد

ایده سازمان غیررسمی دورکهایم را به درون تئوری مدیریت کلاسیک بسط داد. مدیران اجرایی با تمرکز بر یکپارچه ساختن فعالیت های کاری از طریق ابلاغ هدف ها و توجه به انگیزش کارکنان سازمان خود را به سیستم اجتماعی همکاری گونه[4] تبدیل می کنند. وی بر این باور بود، برای اینکه سازمانی عاری از تعارض داشته باشیم باید جنبه های اجتماعی و فنی کار را با هم مرتبط کنیم.

تأثیر گذاری ایده های دوره معاصر بر تئوری سازمان

تأثیر دیدگاه مدرن بر تئوری سازمان :

  • 1. تئوری عمومی سیستم ها
  • 2. تئوری اجتماعی- فنی
  • 3. تئوری اقتضایی

تأثیر دیدگاه نمادین- تفسیری بر تئوری سازمان:

  • 1. تئوری ساخت اجتماعی واقعیت
  • 2. تئوری وضع واقعیت
  • 3. نهادگرایی
  • 4. بازتاب پذیری

تأثیر دیدگاه پست مدرن بر تئوری سازمان:

  • 1. تئوری بازی های زبانی
  • 2. روایت بلند
  • 3. گفتمان
  • 4. ساختار شکنی

مدرن:

عقاید مدرنیست ها در عصر روشنفکری و در تقابل عقاید کلیسا ظهور کرد. نظریه اصلی مدرنیست ها، نظریه عمومی سیستم ها بود.

در سال 1950 برتالنفی به دنبال تئوری ای بود که بتواند همه پدیده های علمی از طریق آن تبیین کند. جامعه از گروهها، گروه ها از افراد، افراد از اندامک ها، اندامک ها از سلول ها و سلول ها از مولکول ها و مولکول ها از اتم تشکیل شده اند. سیستم چیزی مرکب از بخش های مرتبط به هم است. نهایتا این موضوع مطرح می شود که این تئوری تا چه حد عمومی است؟

بولدینگ

یکی از حامیان برتالنفی، بولدینگ بود و سلسله مراتب سیستم ها را ارائه کرد.

سطح 1. چارچوب

سطح 2. ساعت واره ها ( بیانگر ساده ترین سیستم های پویا)

سطح 3. ترموستات ( خود نگهدارنده هستند. سازمان ها برای اصلاح رفتار از انواع متعدد سیستم های سایبرنتیک استفاده می کنند.

سطح 4. یاخته ( سیستم باز. سیستم باز نوعی مدل مفهومی ایجاد می کند که برای نظریه های سازمان مدرنیست، بنیادی است)

سطح 5. گیاه ( ژنتیک)

سطح 6. حیوان

سطح 7. انسان

انتقادی که به این سطح وارد است، اینست که خودش عضوی از سازمان است ولی می خواهد برای سازمان دانش تولید کند.

سطح 8. سازمان

سطح 9. سیستم های متعالی

مفاهیم سطح:

سطح سیستم ها

سطح تحلیل

سطح سلسله مراتبی

ابر سیستم

سیستم

سیستم فرعی

محیط

سازمان

واحد یا بخش

مدیریت عالی

مدیریت میانی

سرپرستی

 

عده ای سیستم های متفاوت را ترکیب و دانش متناسب با آن تولید کردند مثل تئوری اجتماعی- فنی.

نمادین- تفسیری

تئوری ساخت اجتماعی واقعیت: در سال 1966دو اندیشمند به نام برگر و لاکمن کتابی به نام ساخت اجتماعی واقعیت را نوشتند. و اینگونه بیان کردند که جهان اجتماعی تجلی تفسیر رخدادهایی است که در اطراف شما رخ داده است و در intersubjectivity (بین الاذهانی ) شکل می گیرد و واقعیت سازماندهی می شود. وقتی واقعیت شکل گرفت حالت عینی به خود می گیرد (رگه مشترک مدرنیست ها و تفسیریون) و به این فرآیند، فرآیند ساخت اجتماعی واقعیت می گویند که شامل 3مرحله است: 1. برون سازی[5]  2. شیئ گونه سازی[6]  3. درونی سازی[7]  

واقعیت نوعی حالت ثبات و بی ثباتی دارد چون ساخته انسان هاست. محیط را انسان ها بر اساس تحلیل هایی که انجام می دهند، خلق می کنند.

سازمان هم یک جهان اجتماعی است که انسان ها در اثر رویدادهایی که پیرامونشان رخ داده، آن را ایجاد کرده اند.

تئوری وضع واقعیت[8]

کارل ویک با طرح نظریه معنابخشی، نظریه ساخت اجتماعی واقعیت را به حوزه سازمان وارد کرد. اعضای سازمان به طور مستمر سازمان را تجربه می کنند و نقشه شناختی در ذهنشان شکل می گیرد که تمام اتفاقات سازمان را بر اساس آن نقشه معنا می دهند و در طول زمان، این نقشه شناختی تکمیل می شود. اگر نقشه شناختی صرفا حاصل کار خود فرد باشد به فرد برچسب abnormal( نابهنجار، غیرعادی) می زنند. در نتیجه عناصر نقشه شناختی ساخته فرد به تنهایی نمی باشد. هنگامی که واقعیت در فضای گفتمان شکل گرفت، تجسم بخشی[9] می شود.

نهادگرایی[10]

پایه گذار نظریه نهاد گرایی سلزنیک بود و Cooptation theory (تئوری جذب عوامل تهدید کننده و بقای سازمان) را مطرح کرد.

نهاد: ساخت اجتماعی است که زیر سؤال نمی رود. سلزنیک را با سازمان دره تنسی می شناسیم، وی کمیته ای تشکیل داد و افرادی از سازمان های مخالف جمع آوری کرد.

بازتاب پذیری[11]

چون تفسیریون معتقدند واقعیت وجود ندارد، بیان می کنند باید خود را به خواننده معرفی کنید، چون واقعیت بر خاسته از ذهن افراد است و همه پژوهشگران خود را معرفی می کنند.

پست مدرن

پست مدرن در تقابل با مدرن شکل گرفت ولی ایده های آن با به قدری پراکنده است که نسبت دادن یک تئوری به آن ها مشکل و غیر ممکن است. جنبه های بسار مهم تئوری سازمان پست مدرن به نظریه پردازی مارکسیست و نئومارکسیست خصوصا در اروپا برمی گردد. برخی از استعمال های اولیه از واژه پست مدرنیست به جنبه هایی از سبک معماری برمی گردد. در تئوری پست مدرن، مدرنیست به عنوان نقطه اوج پروژه روشنفکری( خرد گرایی[12]) برای عقلایی کردن جامعه و فرهنگ انسان ها توصیف می شود. مدرنیست ها در صدد ارائه تئوری یکپارچه از عالم بر اساس شیوه ها و اصول علمی بودند و این دیدگاه مورد انتقاد پست مدرنیست قرار گرفت و پست مدرنیست ها اعتقاد به این داشتند که دانش به طور بنیادی پاره پاره است. یعنی دانش در ذرات و قطعات متفاوت متعددی تولید می شود. حملات پست مدرنیست ها به مدرنیست ها عبارتند از:

1.حمله به عقلانیت  2. حمله به انباشتگی دانش   3. حمله به ثبات واقعیت

مدرنیست ها: عقلانیت راه رهایی بشر از اوهام است و می خواستند همه چیز را عقلایی کنند. پست مدرن ها می گویند این مطلب که اگر عقلانیت حاکم شود دانشی تولید می شود، ایجاد ثروت می کند، یک داستان و روایت بلند است تا به جهان معنا ببخشد و الیت ها این کار را می کنند تا جهان را آنگونه که می خواهند بسازند و پست مدرنیست ها می گویند واقعیت را زبان می سازد و ثبات ندارد.

پست مدرنیست ها، واقعیت دانش و هویت مدرنیست ها را زیر سؤال می برند.

زبان سیستمی است از علایم که ما ابداعش کردیم و در این سیستم همیشه یک دال داریم و یک مدلول. دال اشاراتی است که ما به مدلول داریم. رابطه بین دال و مدلول طبیعی نیست و اختیاری است و مفهوم به طور طبیعی متناظر با واقعیت نمی باشد. پست مدرنیست ها از این تئوری استفاده کردند و بیان کردند هر چیزی را بتوان به آن برچسب (label) داد، واقعیت است و زبان به ایده های افراد جنبه واقعیت می دهد و این که واقعیت در چه بستری ساخته شود، متفاوت است.

تئوری بازی های زبانی[13]

اینکه چه قاعده ای بر بستری که ما بر آن قرار داریم، حاکم باشد در  label که ما به واقعیت می دهیم؛ اثر می گذارد ( label در فضای خاص داده می شود). هر بازی قواعد خاص خود را دارد و هر قاعده ای تعیین می کند ما چه برچسبی بدهیم تا در آن فضا معنا دهد.

قصد پست مدرنیست ها دادن روشنگری است نه دادن راه حل.

Grand theory and giving voice:

مدرنیست ها می گویند مأخذ پیشرفت، خرد است و اگر عقل بخوابد، کابوس می آید ولی لیوتار می گوید عقل همان کابوس وحشتناک است که عده ای آن را بیان می کنند تا دنیا را آن طور که می خواهند بسازند و وی عقلانیت را در امتداد از خود بیگانگی می داند. وی تلاش های صورت گرفته در راستای فهم جهانشمول از پدیده ها را به استهزا روایت بلند نامیده است. ( روایت بلند: اشاره به چارچوب های کلان دارد که افراد در زیر سایه آنها می بایست همه رفتارهای خود را تنظیم کند. روایت بلند چنان فراگیر است که همه رشته های علمی را در راستای محورهای مورد نظر به هم پیوند می دهد؛ طوری که بر اساس آن روایت حرکت می کنند.) لیوتار بیان می کند که تقسیمانی مانند (درجه 1و درجه2)، (راست و چپ)، (رادیکال و محافظه کار) و ... حاصل روایت بلند است که بر همه جا گسترانیده شده است و در این روایت بلند است که ما اینگونه فکر می کنیم صاحبان قدرت دانشی تولید می کنند که مأخذ شکل گیری نهادهایی است که این روایت بلند را حفظ کند( دانشی که وجود آنان را تثبیت کند). در این حالت جامعه دچار نوعی توتالیتاریسم می شود و جامعه هیچوقت نوآوری را تجربه نخواهند کرد.

یکی از ایده های پست مدرن برای اصلاح عدم تعادل آن است که اجازه دهید سکوت از خود صدایی درآورد. این امر به معنای جستجوی سطوح بیشتر مشارکت توسط اعضای به حاشیه رانده شده سازمان ها نظیر زنان، اقلیت های نژادی و قومی است. این حرکت به شما اجازه خواهد داد که راهکارهایی برای جهان مسلم فرض شده خود تصور کنید.

Discourse and discursive practice  

میشل فوکو: دانشی که در یک جامعه تولید می شود، ابزاری می شود برای برخورد با کسانی که بر اساس آن دانش عمل نمی کنند (هر جامعه دانشی تأیید شده برای برخورد با مسائل خودش دارد و اگر کسی از آن تخطی کند، کژرو نامیده می شود). غرب اختیار جامعه را در اختیار علوم انسانی قرار داده و علوم انسانی دانشی تولید می کند که از آن قدرت می خواهد. اینکه چه گفتمانی بر جامعه حاکم شود تعیین می کند، چه رفتاری خوب است و چه رفتاری بد. عده ای هستندکه بگویند چه کسی خوب و چه کسی بد است و در گفتمان، هویت معلوم می شود و هویت حقیقت ندارد.

کاربردش در سازمان: هنگامی که گفتمانی در سازمان حاکم می شود عده ای در سازمان محور می شوند مثلا در گفتمان مشتری مداری، مشتری محور است.

Difference:

دریدا معتقد است که آنچه که شما در عالم می بینید متن هایی هستند که نوشته شدند و هر متن در کنار متن دیگر معنا پیدا می کند و با عوض شدن متن واقعیت که در آن هست هم تغییر می کند. ( مرد در کنار زن، سازماندهی در کنار عدم سازماندهی). دریدا می گوید: من متن را می شکنم تا عقبه آن را بر شما معلوم کنم.

Hyper reality (فرا واقعیت):

بودریا: عالم نمایش شبیه سازی شده است، در شبیه سازی فاکتورهایی را به کار می گیرید که در عالم واقع اصالتا وجود ندارد و ساخته ذهن بشر است.

برای پست مدرن شدن توصیه های قطعی متعددی وجود دارد:

بیاموزید چیزی را مسلم فرض نکنید. همه ادعاها نسبت به حقیقت را از شالوده خراب کنید( شالوده شکنی). شالوده شکنی متضمن تحویل یا شکستن یک برهان به پیش فرض های بنیادی آن است. یکی از ایده های خاص پست مدرنیست های انتقادی مسأله زا کردن و شالوده شکنی قدرت است. برای مثال، نظریه پردازان مدرنیست سازمان مدعی اند مادامی که مدیران برای راهنمایی و هدایت عملیات سازمان های خود از فنون عقلایی استفاده می کنند، سازمان ها و جامعه از قدرت بیشتر مدیریت منتفع می شوند. پست مدرنیست های انتقادی مدعی اند که اعطای قدرت بیشتر به مدیران بر اساس ادعایشان مبنی بر بکارگیری عقلانیت، صرفا برای بازآفرینی تحکم مدیران و سرمایه دارانی که آنها را استخدام می کنند به کار می آید. به گفته پست مدرنیست های انتقادی، تحکم و حاکمیت نخبگان حاکم سرمایه دار هدف مدرنیست است.

پست مدرنیست نگاهی بنیادی است که دارای برنامه ای برای آغاز تغییری انقلابی در سطح شخصی از طریق ظاهر کردن و سپس تغییر کامل پیش فرض های مسلم شما در مورد خود و دیگران و سازمان اجتماعی است.

استعاره های تئوری سازمان     

دیدگاه

استعاره

سازمان به عنوان...

مدیر به عنوان...

کلاسیک

ماشین

ماشینی که مدیریت برای تحقق اهداف از قبل تعریف شده خود طراحی و می سازد.

مهندسی که ماشین سازمانی را طراحی کرده و راه اندازی می کند.

مدرن

موجود زنده

سیستم زنده ای که کارویژه های ضروری برای بقا با جهانی متخاصم را انجام می دهد.

بخشی از یک سیستم انطباقی که با دیگر اجزاء سیستم وابستگی متقابل دارد.

نمادین- تفسیری

فرهنگ

الگویی از معانی که به واسطه روابط انسانی از طریق ارزش های مشترک، سنت ها و رسوم خلق و حفظ می شود.

مصنوعی که دوست دارد نماد سازمان باشد.

پست مدرن

پرده نقاشی (کولاژ)

تئوری سازمان نوعی اثر هنری است متشکل از قطعات دانش و درک که برای تشکیل دیدگاهی جدید که ریشه در گذشته دارد، کنار هم قرار می گیرند.

یک نظریه پرداز، نظریه پرداز یک هنرمند است.

 

 

محدودیت های درک استعاره ای:

استعاره فقط شباهت های بین دو پدیده را نشان می دهد؛ در مورد تفاوت های بین آن دو پدیده سخن نمی گوید. چون استعاره متکی به شناسایی شباهت های بین پدیده های ناهمسان است، زمانی که از استعاره برای درک پدیده ای در قالب پدیده دیگری استفاده می کنید، غالبا به تفاوت های قابل توجهی که بین آن دو پدیده وجود دارد یا تأکید نمی کنید یا اینکه تفاوت ها را به کلی نادیده می گیرید.

محدودیت های استعاره ای سازمان دلالت بر آن دارد که هیچ کدام از آنها به تنهایی درک مکفی فراهم نمی کنند که دانش سازمانی بر آن بنا شود.

 

 

 


[1] . antagonism

[2] . iron cage

[3] . soldiering 

[4] . cooperative system theory

[5] . Externalization

[6] . objectification

[7] . Internalization

[8] . Enactment

[9] . reification

[10] . institutionalization

[11] . reflexivity

[12] .enlightment

[13] . language games theory


 
 
آغاز کلام
نویسنده : تشکیلات و روش ها - ساعت ۸:٥٠ ‎ق.ظ روز ۱۳۸٩/۱/٢۸
 

آغاز کلام: نام خدا که هر چه بدون آن شروع شود، ابتر است

وبلاگ حاضر، توسط دانشجویان رشته مدیریت دولتی گرایش تشکیلات و روشها دانشگاه علامه طباطبایی ایجاد شده و هدفی جز به اشتراک گذاشتن دانش خود ندارند.

پایان کلام